Responsabilidad Social Corporativa (RSC): Fundamentos y Aplicación
El estudio del concepto de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) se ha centrado tradicionalmente en la dimensión externa del diálogo de las organizaciones con sus públicos de interés o stakeholders externos: clientes, proveedores, medios de comunicación y la administración pública.
Concepto de Responsabilidad Social Corporativa (RSC)
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define la RSC como el conjunto de acciones que las empresas toman en consideración para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad, afirmando los principios y valores por los que se rigen. Esto aplica tanto en sus propios métodos y procesos internos como en sus relaciones con terceros, permitiendo a las empresas mejorar su competitividad y valor añadido.
Los Tres Ámbitos de la Responsabilidad Social Corporativa
- Económico: Engloba aspectos relacionados con la calidad de los servicios que presta la empresa y su influencia aseguradora del logro de objetivos estratégicos coherentes con los valores, principios y necesidades de la sociedad.
- Social: Implica y tiene relación con el personal de la empresa y, por ende, con la ciudadanía, favoreciendo a colectivos con necesidades especiales.
- Medioambiental: Garantiza que la actuación empresarial sea favorable a la protección del medio ambiente y los recursos naturales, mostrando una especial preocupación por la gestión de los residuos que produzca.
Los Stakeholders: Grupos de Interés
Los stakeholders son, en un sentido amplio, cualquier individuo, grupo u organización que puede afectar o puede resultar afectado por las actividades de la empresa. En una versión más estricta, se refieren a los individuos, grupos o entidades identificables y relevantes de los que depende la supervivencia de la firma.
Beneficios de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE)
Beneficios a Nivel Interno:
La RSE es un elemento cohesionador, motivador y propiciador de un buen clima laboral, lo que lleva, en el corto plazo, a una mayor productividad y compromiso por parte de los trabajadores. Otros beneficios internos incluyen:
- Mejora del funcionamiento financiero.
- Incremento del valor de mercado.
- Aumento de la productividad.
- Reducción de los costos operativos.
- Mejora de la capacidad para retener y atraer a los mejores empleados.
- Fortalecimiento de la lealtad y confianza de los empleados.
- Reducción del ausentismo.
- Fortalecimiento de la reputación interna.
Beneficios a Nivel Externo:
- Poder de atracción de nuevos clientes y fidelización de los existentes.
- Mejora de la imagen y calidad de la marca y/o producto.
- Incremento de la influencia de la empresa en la sociedad, con un aumento del rendimiento económico y financiero, permitiendo reducir costes de producción.
Fases para la Implementación de la RSC
Fase 1: Diagnóstico Previo, Recursos Humanos y Planeación
- Desarrollar una definición de trabajo de lo que es la RSE.
- Identificar los requerimientos legales.
- Revisar los documentos, procesos y actividades, así como la capacidad interna del corporativo.
- Identificar y comprometer a los grupos de interés clave.
Desarrollo de una Estrategia de RSE
Para comenzar el desarrollo de una estrategia de RSE, se necesita:
- Apoyo del CEO, la alta dirección y los empleados.
- Investigar las acciones que otros están realizando y así estimar el valor de las herramientas reconocidas en RSE.
- Preparar y proponer una base de acciones enfocadas en responsabilidad social.
- Generar ideas para proceder y desarrollar el caso de negocio para cada una.
- Decidir la dirección, estrategia, límites y áreas de enfoque que se tomarán.
Elementos Clave para un Proyecto de RSI Exitoso
Características de los Empleados:
- Estado civil.
- Residencia.
- Composición familiar.
- Educación.
Características de la Visión Organizacional:
- Coherencia y coincidencia de la RSE interna con la filosofía empresarial.
Características de la Cultura Organizacional:
- Valores.
- Creencias.
- Costumbres.
- Hábitos.
- Compromiso.
Características Físicas:
- Tecnología.
- Recursos materiales.
- Recursos financieros.
- Imagen y reputación interna (cómo los empleados perciben y juzgan a su empresa).
Este análisis ofrece una visión de la situación actual de la organización y las condiciones para una buena gestión de la Responsabilidad Social Interna (RSI), sirviendo de base para la planificación de las actividades a desarrollar.
Fase 2: Desarrollo e Implementación del Proyecto de RSI
Posteriormente, se realizará el proyecto de RSI con su visión, objetivos, foco y destinatarios. Actuar es el siguiente paso en esta fase, donde se elaborarán compromisos en RSE:
- Indagar acerca de los compromisos existentes en responsabilidad social.
- Discutir el tema con los grupos de interés principales.
- Crear un grupo de trabajo que establezca los compromisos.
- Preparar un borrador preliminar.
- Consultar a los grupos de interés que se verán afectados.
La implementación de estos compromisos se logrará por medio de:
- Desarrollar una estructura de toma de decisiones integrada a la RSE.
- Preparar e implementar un plan de negocio de RSE.
- Instaurar objetivos mesurables y establecer escalas de desempeño.
- Lograr el compromiso de los empleados y los otros actores relacionados con la responsabilidad social.
- Diseñar y dirigir capacitación en RSE.
- Establecer mecanismos para solucionar conductas problemáticas.
- Crear planes de comunicación externos e internos.
- Anunciar públicamente los compromisos.
Cuando la RSI está consolidada en su gestión, es decir, con resultados concretos y con un grado aceptable de internalización entre los empleados, la empresa debe iniciar su proyecto de RSC hacia sus grupos de interés externos.
Fase 3: Verificación del Progreso
- Medir el desempeño.
- Comprometer a los grupos de interés.
- Informar el cumplimiento interno y externo.
Fase 4: Evaluación y Mejora Continua
Así llegamos al cuarto paso, que es evaluar y mejorar el desempeño. Además, es imprescindible:
- Identificar las oportunidades de mejora.
- Continuar fomentando el compromiso en los grupos de interés.
Dimensiones de la Responsabilidad Social Interna (RSI)
1. Gestión de Recursos Humanos Responsable
Todo aquello que permite una gestión de Recursos Humanos (RRHH) responsable, es decir, ética, solidaria y sostenible a largo plazo. Los objetivos se referirán principalmente a:
- Formación necesaria para desarrollar las competencias adecuadas a cada puesto de trabajo.
- Justa política salarial.
- Igualdad de oportunidades, independiente de factores ajenos a la profesionalidad del empleado.
- Reconocimiento interno de los méritos.
- Adecuados métodos de participación y canales fluidos de comunicaciones internas, tanto verticales como horizontales.
2. Calidad de Vida Laboral
Lo que podríamos denominar genéricamente calidad de vida laboral. En este ámbito, se persiguen objetivos referidos a:
- La creación de un ambiente de estabilidad laboral que ofrezca oportunidades reales de desarrollo personal y profesional.
- La erradicación de la discriminación en el ámbito laboral de las organizaciones, tanto por motivos de raza, religión, edad o sexo.
- La igualdad de oportunidades.
- La lucha contra el acoso físico, psicológico o laboral propiamente dicho en la empresa.
- La conciliación de la vida laboral y personal.
Integración Laboral y Diversidad
En un mercado globalizado, Barranco Saiz sostiene que la integración podría ser conceptualmente similar al mestizaje, ya que con la participación de trabajadores provenientes de diferentes culturas nacionales y corporativas, se pretende construir una cultura común. Esta cultura, con una visión y unos valores compartidos, permite aplicar principios de actuación idénticos en lo general, pero personalizados en lo particular.
Esto mismo sucede cuando desde las direcciones de las empresas se fomenta la integración de personas con discapacidad. En la mayoría de las ocasiones, implica al principio una serie de adaptaciones físicas o ergonómicas y cambios organizativos, así como un previsible rechazo previo entre los compañeros, aunque posteriormente supone una riqueza extraordinaria para la compañía.
La participación es básica para la integración y el compromiso de los trabajadores, pero no se podrá dar si no se ha creado previamente un ambiente de confianza. En los últimos años, con la crisis que está azotando a las empresas y con los despidos, ERE y congelaciones salariales, se ha perdido y se sigue perdiendo mucha confianza en las relaciones laborales. De ahí la necesidad urgente de recuperarla, y la responsabilidad de esta recuperación es, sin duda alguna, de las áreas de Dirección de Personas.
Como complemento de lo anterior y dentro de la integración, es muy importante la consideración de los sistemas de reconocimiento interno para todos los trabajadores en general, pero especialmente para aquellos considerados como de alto potencial. Hoy día, los jóvenes profesionales no se rigen por los principios vigentes hace unos años; han surgido nuevos valores y paradigmas profesionales y personales diferentes que confluyen en una disminución de su fidelidad hacia las compañías. Si la empresa aspira a retenerlos por su aportación de valor, deberá establecer programas de desarrollo y carreras profesionales motivadoras y adaptadas a sus propias y especiales características.
Conciliación de la Vida Laboral y Personal
Se destaca la importante labor de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE). El principal objetivo de esta comisión es sensibilizar a la sociedad acerca de la necesidad y de las ventajas que implican unos horarios más racionales de los que actualmente están en vigor en la mayoría de las organizaciones. ARHOE aboga por la conciliación de la vida personal, familiar y laboral a través de la implantación de unas jornadas de trabajo más adecuadas y de la promoción de otras formas de organización del trabajo que hagan posible dicha conciliación.
Dentro de este concepto, se considerarían todas aquellas medidas o prácticas que permitan al trabajador tener una cierta flexibilidad temporal, principalmente en cuanto al desarrollo de su propia actividad laboral:
- Permisos por maternidad o paternidad.
- Periodos de lactancia.
- Reducción de horarios por hijos menores de 8 años (la mayoría de estas modalidades, por no decir la totalidad, están establecidas por ley en casi todos los países).
- Establecimiento de horarios de entrada y salida con un margen de adaptabilidad previamente acordado.
- Jornadas intensivas en los meses de verano.
- Vacaciones repartidas en varios periodos de tiempo del año.
- Teletrabajo.
- Días de libre disposición.
- Cumplimiento estricto del horario laboral.
El Teletrabajo
Esta modalidad se inició en EE. UU. hacia 1994 en AT&T, en un proyecto piloto en el que participaron cerca de 30.000 trabajadores. Según estudios realizados recientemente, el teletrabajo incide de una forma muy positiva en la eficacia y en la retención del talento, ya que los empleados que tienen esta posibilidad se sienten más motivados e integrados en la compañía.
Los expertos en teletrabajo aconsejan que se aplique esta modalidad un máximo de tres días a la semana para que el empleado no se desvincule totalmente del entorno laboral y evitar su aislamiento psicosociológico.
Discriminación Laboral
La discriminación laboral puede manifestarse de dos formas principales:
- La que afecta a los derechos de los ciudadanos o discriminación civil.
- La relativa a los derechos de las personas como trabajadores, debido a la obligación que tienen los Estados de desarrollar políticas públicas no discriminatorias.
La legislación garantiza los principios de igualdad; sin embargo, en opinión de este mismo autor y de muchos más, en bastantes ocasiones se queda solo en simple normativa escrita.
En países como España, la inmigración se ha convertido en una realidad social y laboral, por lo que uno de los retos principales a los que han tenido y tienen que enfrentarse las empresas y la sociedad en general es el de la convivencia con ciudadanos que provienen de otros países con culturas diferentes y que hacen uso de su derecho a acceder al mercado de trabajo nacional.
Acoso Laboral (Mobbing)
El mobbing o acoso laboral proviene de la acepción inglesa «to mob», que significa ser atacado o asediado por una multitud. Se hace hincapié en que, en una etapa de crisis en la que los despidos y los ERE son habituales en las empresas, el mobbing se ha convertido en un instrumento de gestión en manos de jefes desaprensivos.
Curiosamente, los sujetos a los que se dirigen estas malas prácticas suelen ser empleados con un alto grado de profesionalidad, muchos años de experiencia, gran prestigio en su entorno y elevados niveles salariales. Por una serie de circunstancias difícilmente explicables, se han convertido en «molestos» para la organización que desea prescindir de ellos.
Al no tener ningún motivo racional que justifique su despido, se utiliza la presión psicológica sobre el trabajador por medio del aislamiento profesional y social, la eliminación de funciones de su puesto de trabajo o la discriminación a través de un trato diferente que atente a su dignidad. El objetivo final de este acoso laboral es que sea el propio empleado quien, sometido a esta violencia psicológica prolongada, decida voluntariamente abandonar la empresa al no poder soportar el estrés que está padeciendo.