1. Relación Laboral: Definición y Características Esenciales
La relación laboral es aquella en la que un trabajador presta sus servicios de forma voluntaria y por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (física o jurídica), denominada empleador o empresario, recibiendo a cambio una remuneración.
De esta definición, podemos extraer cuatro características esenciales de la relación laboral:
- La voluntariedad, ya que el trabajador presta sus servicios de manera voluntaria.
- Por cuenta ajena: el trabajador no recoge para sí los frutos de su trabajo, sino que los entrega al empresario.
- La dependencia: el trabajo se realiza bajo la dirección y organización del empresario, no del trabajador.
- La remuneración: el trabajador, a cambio de sus servicios, va a recibir una retribución.
Además, se trata de una obligación personal, ya que el trabajador se obliga por sí mismo y ninguna otra persona puede realizar los servicios en su lugar.
2. Contrato de Trabajo: Definición y Fuentes de Regulación
El contrato de trabajo, como todo contrato, es un acuerdo entre dos partes: el empresario y el trabajador. El trabajador se obliga a prestar sus servicios por cuenta del empresario, bajo su dirección y control, a cambio de recibir una remuneración. Este contrato implica el nacimiento de la relación laboral.
En lo relacionado con la legislación aplicable, las fuentes de regulación de la relación laboral son las siguientes:
- Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
- Por los convenios colectivos.
- Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siempre que su objeto sea lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
- Por los usos y costumbres locales y profesionales.
3. Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo
Al igual que en otros tipos de contrato, para que el contrato de trabajo sea válido y tenga plenos efectos jurídicos, se requieren tres elementos esenciales: consentimiento, objeto y causa.
Consentimiento
El consentimiento implica la manifestación de voluntad de las partes de celebrar un contrato. Para que sea válido, ambas partes deben tener la capacidad de obrar necesaria y el consentimiento no debe estar viciado por error, violencia, intimidación o dolo. (Según el Código Civil, el dolo implica mala fe por parte de uno de los contratantes para inducir al otro a celebrar un contrato y produce la nulidad del mismo).
Objeto
El objeto del contrato de trabajo son las prestaciones que se van a intercambiar entre el empresario y el trabajador. Por un lado, el trabajador prestará una actividad laboral que debe ser posible (física y legalmente), lícita y determinada.
Por otro lado, el empresario realizará una contraprestación que consistirá en el pago de un salario.
Causa
La causa del contrato es la voluntad de intercambio de trabajo y salario para la producción de bienes y servicios.
4. Derechos Laborales Básicos y Derechos en la Relación de Trabajo
Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de ellos disponga su normativa específica, los siguientes:
- Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
- Huelga.
- Negociación colectiva.
Derechos en la Relación de Trabajo
En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
- A la ocupación efectiva.
- A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
- A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.
5. El Periodo de Prueba: Concepto y Finalidad
El Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de pactar un periodo de prueba al inicio de la relación laboral.
El objeto de pactar un periodo de prueba es que el empresario pueda comprobar la aptitud profesional del trabajador, y que este último pueda conocer las condiciones en las que va a desempeñar su trabajo.
Durante este periodo, el trabajador goza de los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador de la empresa, excepto los derivados de la finalización de la relación laboral, ya que esta podrá producirse por cualquiera de las partes sin necesidad de justificación.
La duración del periodo de prueba se establece en los convenios colectivos de aplicación o en la legislación propia de algunas modalidades de contratación. Si no se define, la duración máxima será de 6 meses para técnicos titulados. Para el resto de los trabajadores, depende del número de empleados de la empresa:
- En empresas pequeñas (menos de 25 trabajadores): 3 meses.
- En empresas con 25 trabajadores o más: 2 meses.
- En contratos temporales de duración determinada no superior a 6 meses: 1 mes.
Si transcurre el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
6. Contrato de Trabajo: Formalización Escrita y Consecuencias del Incumplimiento
Si un contrato que, por normativa, debe realizarse por escrito no se formaliza de ese modo, se entenderá que es por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se pueda demostrar lo contrario. Sí es posible realizar un contrato verbal en los siguientes casos:
- Indefinido.
- Temporal de duración inferior a 4 semanas.
7. Casos de Contratación Temporal Justificada
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad, será necesario que se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración prevista.
Las situaciones de temporalidad pueden ser:
- Circunstancias de la producción: el incremento ocasional e imprevisible de las circunstancias del mercado, así como las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal (incluidas las vacaciones). En general, su duración no podrá ser superior a seis meses.
- Sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
8. Tipos de Contratos Formativos y sus Definiciones
Contrato de Formación en Alternancia
El contrato para la formación en alternancia tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos, que pueden ser:
- Formación profesional.
- Estudios universitarios.
- Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
La actividad laboral desempeñada en régimen de alternancia debe complementar, coordinarse e integrarse con la actividad formativa.
Contrato para la Obtención de la Práctica Profesional
Este contrato tiene por objeto la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato, mediante la adquisición de las habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de la actividad laboral correspondiente al título obtenido por la persona trabajadora con carácter previo.
9. Horas Extraordinarias y Complementarias en Contratos a Tiempo Parcial
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en casos de fuerza mayor.
El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente, por escrito, con el trabajador, y solo si este tiene una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
10. Retribución en Casos de Movilidad Funcional
En casos de movilidad funcional, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice. Sin embargo, si se le encargan funciones inferiores, mantendrá la retribución de origen.
Si la actividad realizada es de superior grupo profesional, la retribución será la del puesto efectivamente desempeñado.
11. Diferencia entre Traslado y Desplazamiento Laboral
¿Qué se entiende por Traslado?
Se entiende por traslado cuando el trabajador (que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes) sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambio de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años.
¿Qué se entiende por Desplazamiento?
Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este período sea inferior a doce meses en tres años.
12. Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos, o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
13. Suspensión del Contrato de Trabajo: Concepto, Consecuencias y Excepciones
La suspensión del contrato de trabajo se define como una interrupción temporal de la prestación laboral, pero en ningún caso se rompe el vínculo contractual entre la empresa y el trabajador. Es un período en el que, por diversas circunstancias, no hay prestación laboral ni retribución. La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo. En algunos casos, el trabajador percibirá una prestación de la Seguridad Social sustitutoria del salario.
Un caso en el que el trabajador podría no tener derecho a reserva de puesto de trabajo es en la incapacidad temporal:
- Si el trabajador en situación de incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, será motivo de extinción del contrato de trabajo.
- Excepción: Salvo que, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación.
14. El Documento de Liquidación: Definición y Contenido
El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, debe entregar a los trabajadores una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. Dicha propuesta contendrá:
- Salario de los días trabajados en el último mes.
- Parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas.
- Parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas.
- Indemnizaciones, cuando proceda.
- Cantidades que pudieran corresponder por no respetar el plazo de preaviso.
15. Acciones del Trabajador ante la Falta de Pago Reiterada del Salario
Ante la falta de pago o retrasos continuados del salario por parte del empresario, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones.
Para ello, el trabajador debe solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social. Las indemnizaciones serán las señaladas para el despido improcedente.
16. Despido por Causas Objetivas: Motivos e Indemnización
Causas de Extinción del Contrato
El contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas objetivas:
- Ineptitud del trabajador.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que la extinción afecte a un número inferior al establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.
- Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.
El procedimiento general para el despido por causas objetivas incluye:
- Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa y la fecha de los efectos.
- Plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato.
- Poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido, con un máximo de doce mensualidades.
- Conceder al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
- Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario equivalente a ese período, si el empresario opta por no conceder el preaviso.
Ineptitud del Trabajador
Para que la ineptitud del trabajador sea causa de extinción de la relación laboral, debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación. Si existía con anterioridad al cumplimiento del período de prueba, no podrá ser alegada una vez finalizado este.
Falta de Adaptación del Trabajador
Para que la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo sea motivo de despido, es necesario que:
- Las modificaciones hayan sido razonables para los conocimientos del trabajador.
- Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará, en todo caso, tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.
- La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción
La extinción de los contratos debe estar objetivamente acreditada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según se definen para el despido colectivo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. A través de la negociación colectiva, se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos en el ámbito correspondiente.
17. El Acto de Conciliación Laboral
El acto de conciliación es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social.
Procedimiento
Presentación de la demanda de conciliación o mediación.
Plazo
Veinte días hábiles desde el momento del despido.
Resolución
La Autoridad Laboral cita a las partes para intentar una avenencia, pudiendo resultar en:
- Acuerdo.
- Falta de acuerdo.
- Ejecución (en caso de acuerdo no cumplido).
18. Consecuencias de un Despido Calificado como Improcedente
Un despido es calificado como improcedente cuando no queda acreditado el incumplimiento que se alega para el despido, cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas, o, en el caso de despido objetivo, cuando no se acredite la causa.
Consecuencias
El Juez de lo Social establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación, o la indemnización a entregarle en el supuesto de que el empresario optara por la no readmisión.
El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá elegir entre una de estas dos opciones:
- La readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación.
- Una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. Cuando en el mencionado plazo de cinco días no se ejercite ninguna opción, se entiende que el empresario opta por la readmisión del trabajador.