Capítulo 2: Megatendencias y Entorno Global
1. Megatendencias: Fuerzas sociales, económicas, políticas y tecnológicas que surgen en el siglo XX y que apuntan hacia un futuro promisorio para la civilización occidental. (Cap. 2, página 16)
2. Nanotecnología: Manipulación de la materia a escala nanométrica para mejorar sus propiedades y generar beneficios. (Cap. 2, página 16)
3. Biotecnología: Utilización de organismos vivos, o partes de ellos, para obtener y modificar productos, mejorar plantas y animales o desarrollar microorganismos para objetivos principales. (Cap. 2, página 17)
4. Cambio climático: Es un tema que preocupa a todo el planeta al grado que diversos organismos han instado a detener los efectos de la contaminación. (Cap. 2, página 17)
5. Asia y las nuevas superpotencias: Se prevé la renovación del mapa económico debido a que China y la India se convertirán en superpotencias. (Cap. 2, página 17)
6. Inglés: El idioma predominante a nivel global. (Cap. 2, página 17)
7. Administración del conocimiento: Colaboración entre las personas para crear una cultura de aprendizaje en el trabajo. (Cap. 2, página 18)
8. Envejecimiento demográfico: Aunque la población mundial crece, la natalidad en los países desarrollados disminuye. (Cap. 2, página 18)
9. Migraciones: La Unión Europea estima que es uno de los temas que tendrá más impacto en la política internacional. (Cap. 2, página 18)
10. El rol femenino: Las mujeres serán la nueva fuerza laboral de este siglo e incluso algunos analistas prevén que controlen la economía mundial. (Cap. 2, página 18)
11. Revoluciones laborales: Entre los cambios que transformarán más el mercado laboral está la tendencia a que los roles laborales sean cada vez más horizontales y el trabajo desde casa. (Cap. 2, página 18)
12. Revolución Industrial: A mediados del siglo XVIII, el perfeccionamiento de diversas maquinarias y tecnologías en países como Inglaterra, Francia y Alemania dio inicio al fenómeno que predominamos. (Cap. 2, página 20)
13. La Gran Depresión: Produjo una crisis de credibilidad en la capacidad de las empresas privadas para enfrentar las necesidades sociales. (Cap. 2, página 21)
14. Desafíos externos: Este factor obliga a las organizaciones contemporáneas a tener una visión no solo a corto y mediano plazo, sino que las obliga a pronosticar y planear a largo plazo. (Cap. 2, página 22)
15. Evaluación del efecto del cambio: A medida que adquieren información, los profesionales del sector con frecuencia se preguntan qué efecto tiene esta información sobre su empresa. (Cap. 2, página 23)
16. Migración interna: Se lleva a cabo cuando una persona decide establecerse en un lugar distinto al de su nacimiento. (Cap. 2, página 23)
17. Migración externa: Ocurre cuando una persona se traslada a otro país. (Cap. 2, página 23)
18. Reducción progresiva del índice de natalidad: Por diversas razones, el promedio de partos por mujer ha descendido en todas las naciones. (Cap. 2, página 24)
19. Home office: Forma de trabajo en la que el empleado trabaja desde su casa, con la cual se vuelve más responsable y productivo, y obtiene más tiempo personal de calidad. (Cap. 2, página 26)
20. Sindicatos: Constituyen un desafío cuando operan dentro de una organización. (Cap. 2, página 27)
Capítulo 3: Estrategias de Expansión e Internacionalización
1. Joint Venture: Situación en que dos o más corporaciones deciden aportar diversos recursos para lograr determinados resultados. (Cap. 3, pág. 32)
2. Alianza estratégica: Acuerdo entre dos o más empresas con el propósito de alcanzar objetivos bien definidos. (Cap. 3, pág. 33)
3. Adquisición: Operación que permite unificar las inversiones y criterios de dos compañías de una misma rama. (Cap. 3, pág. 33)
4. Franquicia: Licencia que otorga una empresa a otra para usar su marca, así como su método de conducir el negocio. (Cap. 3, pág. 33)
5. Franquiciante: Concede la utilización de su marca o nombre, organiza el negocio y puede transmitir su experiencia, organización y estrategia. (Cap. 3, pág. 33)
6. Franquiciado: Emprendedor que opera y utiliza el nombre y la marca del franquiciante por un pago regular. (Cap. 3, pág. 33)
7. Conocimiento Know-how: Está formado por la experiencia y la capacidad técnica que se tiene sobre una actividad en un mercado, que es de vital importancia para el éxito de cualquier franquicia. (Cap. 3, pág. 33)
8. Medios virtuales: ¿Han facilitado la contratación de personal en diferentes países? (Cap. 3, pág. 38)
9. Inducción profesional: Enfatiza las políticas y procedimientos que se espera que el empleado observe, y subraya los objetivos y metas esperados. (Cap. 3, pág. 40)
10. Capacitación y desarrollo: Una obvia consideración en este campo es el alto costo de preparar a un grupo grande de personas en diversas esferas internacionales. (Cap. 3, pág. 41)
11. Compensación y protección: Es importante que las empresas consideren las variaciones entre las leyes, los costos de vida y las políticas fiscales en lo referente a impuestos. (Cap. 3, pág. 42)
12. Outsourcing: ¿Transferencias de puesto a fuentes externas? (Cap. 3, pág. 43)
13. Downsizing: ¿Despido de personas que trabajan para una empresa? (Cap. 3, pág. 43)
14. Cuando negocie con alemanes: Nunca mezclar los asuntos privados con los profesionales. (Cap. 3, pág. 47)
15. Cuando negocie con españoles: Respeta la jerarquía; la toma de decisiones puede ser muy larga. (Cap. 3, pág. 47)
16. Cuando negocie con franceses: Está orgulloso de su historia y su supremacía política y cultural. (Cap. 3, pág. 47)
17. Cuando negocie con ingleses: Son muy discretos y pragmáticos. (Cap. 3, pág. 47)
18. Selección Internacional: La determinación del mejor candidato está basada en aspectos que, además de ser solo administrativos o técnicos, deben incluir factores como la habilidad para adaptarse a la cultura local. (Cap. 3, pág. 39)
19. Globalización: Ha favorecido el crecimiento de empresas multinacionales que operan y tienen sucursales en diversos países. (Cap. 3, pág. 32)
20. Ventajas y desventajas del franquiciante: Rápida expansión, mejora el acceso al mercado por parte de las marcas reconocidas, por lo cual evita riesgos y costos de marketing. (Cap. 3, pág. 34)
21. Ventajas y desventajas del franquiciado: Debe cumplir cláusulas contractuales, menor margen de utilidad bruta. (Cap. 3, pág. 34)
Capítulo 4: Planeación del Capital Humano
1. PESTEL: ¿Factores del medio ambiente que afectan a las organizaciones? (Cap. 4, pág. 50)
2. Adquisición: Operación que se emplea para unificar inversiones y criterios comerciales de dos compañías. Implica la absorción de una sociedad a otra. (Cap. 4, pág. 52)
3. Técnica de Delfos (Delphi): Herramienta de sondeo de opiniones mediante la cual se solicitan pronósticos específicos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial. (Cap. 4, pág. 53)
4. Extrapolación: Extender las tasas de cambio del pasado a fases futuras. (Cap. 4, pág. 53)
5. Indexación: Método para estimar las necesidades futuras, mediante el cual se compara el incremento de los niveles de empleo con un índice determinado. (Cap. 4, pág. 53)
6. Fuente interna de suministro de personal: Empleos actuales susceptibles de ser promovidos, transferidos o que pueden reclasificarse para llenar las vacantes de otros puestos. (Cap. 4, pág. 55)
7. Fuente externa de suministro de personal: Personas que ofrecen sus servicios en el mercado local, nacional o internacional. (Cap. 4, pág. 55)
8. Auditorías del capital humano: Proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado. (Cap. 4, pág. 56)
9. Planeación de la sucesión: Proceso mediante el cual la gerencia y el departamento de personal utilizan la información disponible para auxiliar en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas. (Cap. 4, pág. 57)
10. Planeación estratégica: Elaboración, desarrollo y puesta en marcha de distintos planes operativos guiados y orientados a través de una estrategia, por parte de empresas u organizaciones con la intención de alcanzar sus objetivos y las metas previamente establecidos. (Cap. 4, pág. 180)
11. Planeación estratégica de capital: Forma en que la gestión del capital humano contribuye a alcanzar los objetivos de la organización y, al mismo tiempo, favorece e incentiva el logro de los objetivos individuales de sus miembros. (Cap. 4, pág. 180)
12. Demanda del capital humano: Proceso que puede llevarse a cabo de manera formal o informal, pero siempre considerando las características de la posible oferta de trabajo. (Cap. 4, pág. 180)
13. Objetivos estratégicos: Son de carácter permanente o de largo plazo. Entre estos está lograr la máxima rentabilidad financiera de la operación. (Cap. 4, pág. 180)
14. Objetivos operativos: Suelen modificarse con frecuencia, porque las organizaciones responden de diversas maneras a los cambios que perciben en su entorno. (Cap. 4, pág. 180)
15. Causas de la demanda: Toda organización se mueve por factores claves externos o macroentornos. (Cap. 4, pág. 180)
16. Factores de la fuerza de tarea: La demanda del capital humano experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, muertes y licencias. (Cap. 4, pág. 181)
17. Aspectos demográficos: Los cambios que experimenta la población de una ciudad, de una región o de un país son elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo plazo. (Cap. 4, pág. 184)
18. Análisis de mercados laborales: El éxito en la identificación de nuevos empleados depende de la amplitud y capacitación del mercado de trabajo, pese a las altas tasas de desempleo. (Cap. 4, pág. 184)
19. Gráficas de reemplazo: Constituye una representación visual de la forma en que se sustituirá a una persona cuando surge una vacante. La información para elaborar este documento proviene de la auditoría del capital humano. (Cap. 4, pág. 183)
20. Fuente externa de suministro de personal: Personas que ofrecen sus servicios en el mercado local, nacional o internacional. (Cap. 4, pág. 183)
Capítulo 5: Análisis y Diseño de Puestos
1. Análisis de puesto: Recopilación, evaluación y organización sistemática de información acerca de diferentes trabajos. (Cap. 5, página 66)
2. Analistas de puestos: Especialistas encargados de obtener datos sobre todos los puestos de trabajo que existen en una organización. (Cap. 5, página 66)
3. Organigrama: Representación gráfica de la estructura organizacional de todas las unidades que componen la administración de una entidad y sus relaciones, funciones y poder que ostentan. (Cap. 5, página 66)
4. Identificación de puesto: Antes de obtener la información, los analistas necesitan conocer cuáles son los puestos que existen en la organización. (Cap. 5, página 67)
5. Niveles de desempeño: Los niveles de desempeño que se utilizan para evaluar si el empleado está logrando satisfactoriamente sus objetivos. (Cap. 5, página 68)
6. Entrevistas: Las entrevistas directas constituyen una manera eficaz de obtener información sobre un puesto. (Cap. 5, página 71)
7. Observación: La observación directa es lenta, costosa y cuando se aplica en gran escala resulta menos precisa y confiable que las otras técnicas para obtener datos. (Cap. 5, página 71)
8. Descripción del puesto: Declaración escrita en la que se detallan responsabilidades, condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto. (Cap. 5, página 72)
9. Especificación de puesto: Es un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que va a desempeñar una labor. (Cap. 5, página 74)
10. Competencia: Capacidad de realizar una actividad laboral con éxito. (Cap. 5, página 75)
11. Actividad: Acción, comportamiento y resultado. (Cap. 5, página 75)
12. Familias de puestos: Grupo de empleos relacionados en términos de deberes y responsabilidades, actividades y elementos de la labor que se lleva a cabo. (Cap. 5, página 77)
13. Empowerment: Significa facultar al personal para tomar decisiones, lo que implica delegar poder y autoridad y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Consiste en ser responsable de las labores que la persona lleva a cabo. (Cap. 5, página 78)
14. Enfoque mecánico: Técnica mecanicista en la cual se identifican todos los movimientos y/o labores de un puesto para estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y esfuerzo necesarios para realizarla. (Cap. 5, página 79)
15. Ergonomía: Estudio de la interacción entre el ser humano y los equipos y herramientas que opera. (Cap. 5, página 80)
16. Prácticas laborales: Conjunto de métodos y actividades que permiten llevar a cabo una tarea diaria. (Cap. 5, página 80)
17. Relevancia de la tarea: Saber que el trabajo que se realiza es importante para muchas personas, dentro y fuera de la organización. (Cap. 5, página 81)
18. Rotación de puestos: Técnica en la cual se permite que el empleado cambie de uno a otro puesto sin que la labor se modifique. (Cap. 5, página 83)
19. Inclusión de nuevas tareas: Es una técnica que permite incrementar el número de funciones que se llevan a cabo en un puesto. (Cap. 5, página 84)
20. Enriquecimiento del puesto: Es incrementar los niveles de planeación y control. (Cap. 5, página 84)
21. Grupos autónomos de trabajo: Estos grupos de trabajadores llevan a cabo labores y tareas dentro de una amplia gama de responsabilidades. (Cap. 5, página 84)
Capítulo 6: Reclutamiento e Identificación de Talento
1. Identificación de talento: Es el proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de una organización. (Cap. 6, pág. 86)
2. Reclutamiento interno: Es aquel que se realiza entre el personal de una empresa. (Cap. 6, pág. 86)
3. Reclutamiento externo: Es aquel que se realiza entre el capital humano disponible en el mercado de trabajo externo. (Cap. 6, pág. 86)
4. Desafíos del reclutamiento de capital humano: Planes estratégicos y de capital humano, condiciones del entorno, políticas corporativas, hábitos y tradiciones en el reclutamiento, costos e incentivos. (Cap. 6, pág. 88)
5. Factores de la política organizacional: Política de compensación, de contratación y de contratación internacional. (Cap. 6, pág. 91, 92)
6. Programa de promoción de vacantes: Se le informa a los empleados sobre las vacantes que existen y sus requerimientos e invita a quienes los satisfacen a solicitar el puesto. (Cap. 6, pág. 92)
7. Pirateo de empleados: Es cuando una compañía trata de atraer a un empleado de otra y le hace una oferta. (Cap. 6, pág. 93)
8. Canales de reclutamiento externo: En el sitio de la empresa, sitios de reclutamiento en internet, referencias de otros empleados, publicidad. (Cap. 6, pág. 94, 95)
9. Gamificación: Es la aplicación de conceptos y técnicas de los juegos a otros ámbitos. (Cap. 6, pág. 94)
10. Agencias de empleos: Funcionan a manera de puente entre las vacantes que sus clientes corporativos les comunican con regularidad. (Cap. 6, pág. 96)
11. Headhunters o cazadores de cabezas: Son las agencias que contratan a personas de campos específicos, a cambio de un pago que debe ser cubierto por la compañía contratante. (Cap. 6, pág. 96)
12. Outsourcing: Es una contratación de una empresa especializada que se encarga de la administración de determinados procesos no esenciales del negocio. (Cap. 6, pág. 97)
13. Offshoring: Movimientos de capitales y recursos financieros a países conocidos como paraísos fiscales o que estimulan las inversiones. (Cap. 6, pág. 97)
14. Desempleo estructural: Es una situación en la que existen personas dispuestas a trabajar, pero cuya preparación y capacitación no se adecua a los empleos disponibles. (Cap. 6, pág. 98)
15. Agencias de empleos temporales: Se dedican a proporcionar o prestar trabajadores adicionales a las empresas. (Cap. 6, pág. 99)
16. Empleos eventuales: Son las agencias que ofrecen la posibilidad de disponer de empleados por periodos que oscilan de meses a un año. (Cap. 6, pág. 99)
17. Reclutamiento internacional: Es una práctica de buscar talento en el extranjero. (Cap. 6, pág. 99)
18. Objetivo de los formularios de solicitud de empleo: Proporcionar a la empresa información sobre los candidatos surgidos del proceso de reclutamiento. (Cap. 6, pág. 100)
19. Solicitud de empleo: Es una práctica extendida para solicitar al candidato que firme la solicitud de trabajo con su puño y letra. (Cap. 6, pág. 100-103)
Capítulo 7: Selección de Personal y Pruebas de Idoneidad
1. Insourcing: Repartición de parte de las operaciones de una empresa. (Cap. 7, pág. 107)
2. Offshoring: Tipo de outsourcing que se realiza con entidades en el extranjero. (Cap. 7, pág. 107)
3. Head-hunters: Agentes profesionales que se dedican a identificar talento de nivel relativamente alto, no de personal de primera línea. (Cap. 7, pág. 107)
4. Job posting: Tipo de reclutamiento que se realiza a través de una intranet con el fin de identificar candidatos de las diferentes áreas de la empresa que reúnan el perfil de un puesto. (Cap. 7, pág. 110)
5. Puesto de baja razón de selección: Es aquel que resulta difícil de cubrir. (Cap. 7, pág. 110)
6. Puesto de alta razón de selección: Es aquel que resulta fácil de cubrir. (Cap. 7, pág. 110)
7. Razón de selección: Relación entre los candidatos contratados y el número de solicitantes. (Cap. 7, pág. 110)
8. Competencia: Características que diferencian el desempeño de una persona en un puesto, función o cultura organizacional específicos. (Cap. 7, pág. 111)
9. Conocimiento: Se refiere al saber; es decir, al bagaje de información que una persona debe procesar para desempeñar con eficacia un puesto de trabajo. (Cap. 7, pág. 111)
10. Habilidad: Implica saber hacer; se relaciona con el grado de pericia que mostró el empleado en el desempeño de una tarea. (Cap. 7, pág. 111)
11. Actitud: Se vincula al querer hacer; es decir, a los atributos que el individuo posee y que por lo regular son permanentes. (Cap. 7, pág. 111)
12. Pruebas de idoneidad: Instrumento para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. (Cap. 7, pág. 112)
13. Prueba de inteligencia: Significa que las puntuaciones obtenidas tienen una relación importante con el desempeño de una función; entre más alta sea la correlación entre los resultados y el desempeño, más eficaz será la prueba. (Cap. 7, pág. 113)
14. Enfoque de demostración práctica: Se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer. (Cap. 7, pág. 113)
15. Enfoque racional: Se fundamenta en el contenido y el desarrollo de la prueba. (Cap. 7, pág. 113)
16. Prueba confiable: Prueba que arroja resultados similares cada vez que se aplica al mismo individuo. (Cap. 7, pág. 113)
17. Validez de las predicciones: Correlación entre la prueba hecha a los candidatos a un puesto y la medición de su desempeño en el puesto. (Cap. 7, pág. 114)
18. Validez concurrente: Correlación entre la prueba hecha a los empleados de una compañía y la medición de su desempeño. (Cap. 7, pág. 114)
19. Entrevista no estructurada: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación, pues indaga sobre diferentes temas a medida que progresa la charla. (Cap. 7, pág. 116)
20. Entrevistas estructuradas: Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. (Cap. 7, pág. 116)
Capítulo 8: Inducción, Ubicación y Separación
1. Obstáculos de la productividad: Se presenta cuando los empleados muestran mayor tendencia a retirarse de la organización durante los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional. (pág. 126)
2. Propósito de la administración de capital humano: Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización en forma que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. (Cap. 8, pág. 127)
3. Tasa de rotación de nuevos empleados: Comprende los gastos de reclutamiento y selección, así como los que se originan por la apertura de registros, el establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la capacitación y la inscripción del empleado en distintas instituciones. (Cap. 8, pág. 127)
4. Disonancia cognitiva: Diferencia entre lo que una persona espera encontrar y la realidad que enfrenta. (Cap. 8, pág. 127)
5. Sentimiento de incapacidad: Se relaciona con el hecho de no alcanzar los objetivos, lo que provoca la disconformidad del empleado. (Cap. 8, pág. 128)
6. Programas de inducción: Programa que ofrece una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del personal. (Cap. 8, pág. 129)
7. Socialización: Proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas u objetivos de la organización. (Cap. 8, pág. 129)
8. Proceso de socialización del empleado: ¿Valores de la organización, proceso de socialización y persona individual son parte de? (Cap. 8, pág. 129)
9. Inducción: Método eficaz para acelerar la socialización y lograr que los nuevos empleados contribuyan de manera positiva a la organización. (Cap. 8, pág. 129)
10. E-learning: Tipo de aprendizaje que se realiza utilizando las nuevas tecnologías de información y preparación profesional. (pág. 130)
11. Internalización: Uso y aceptación del conocimiento explícito. (Cap. 8, pág. 132)
12. Ubicación de un empleado: Asignación o reasignación de un empleado a un puesto determinado. (Cap. 8, pág. 134)
13. Promoción: Cambio de un empleado a una posición de mejor nivel salarial, con mayores responsabilidades; esto es, a un estrato corporativo más elevado. (Cap. 8, pág. 135)
14. Principio de Peter: Las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar su nivel de incompetencia. (Cap. 8, pág. 135)
15. Transferencia: Movimiento lateral a un puesto con nivel de responsabilidad equivalente, igual compensación y similares posibilidades de promoción. (Cap. 8, pág. 136)
16. Programas de identificación de vacante: Informan a los empleados acerca de las posibilidades de reubicación y promoción existentes, así como sus requisitos. (Cap. 8, pág. 137)
17. Separaciones: Constituye la decisión unilateral de terminar la relación laboral entre la empresa y el empleado. (Cap. 8, pág. 137)
18. Downsizing: Situación en la que una organización puede verse obligada a reducir el número de sus integrantes. (Cap. 8, pág. 138)
19. Atrición: Pérdida paulatina de empleados que se genera con el transcurso del tiempo. (Cap. 8, pág. 138)
20. Aspectos internacionales de la inducción: Cuando se debe cubrir un puesto en otro país, la inducción es aún más esencial y más compleja, pues el recién llegado necesita adquirir más información sobre la organización. (Cap. 8, pág. 210)
Capítulo 9: Capacitación y Desarrollo
1. Capacitación: Desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas de todos los niveles del personal. (Cap. 9, pág. 142)
2. Desarrollo: Programas dirigidos a empleados de niveles medios y superiores a corto, mediano y largo plazos, a los cuales se les da una preparación que les servirá en el futuro. (Cap. 9, pág. 142)
3. Empleo vitalicio: Es aquel que dura prácticamente toda la vida laboral de un individuo o por lo menos un lapso de 20 años o más. (Cap. 9, pág. 143)
4. Educación laboral: Abarca tareas generales y sirve para preparar al individuo en una serie de contextos y condiciones muy variados. (Cap. 9, pág. 144)
5. Capacitación general: Es menos abierta que la educación laboral, pero no está del todo circunscrita a las necesidades inmediatas de la organización. (Cap. 9, pág. 144)
6. Capacitación especializada: Se circunscribe a las necesidades específicas y más o menos inmediatas de la empresa. (Cap. 9, pág. 144)
7. Parrillas de reemplazo: Son programas que tienen por objetivo la planeación oportuna del personal, identificar a los empleados clave para su desarrollo y que puedan ocupar un puesto fundamental en un tiempo concreto. (Cap. 9, pág. 146)
8. Técnica de participación total del facilitador y del capacitado: Método para obtener ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado. (Cap. 9, pág. 146)
9. Principios del aprendizaje: Procesos por medios de los cuales las personas aprenden de manera eficaz: participación, repetición, relevancia, transferencia y realimentación. (Cap. 9, pág. 148)
10. Educación a distancia: Se le permite al individuo recibir nuevos conocimientos o preparación especializada desde su hogar o desde su lugar de trabajo. (Cap. 9, pág. 148)
11. Instrucción directa sobre el puesto: Capacitación que se imparte para enseñar al personal operativo o de primera línea a desempeñar su puesto actual. (Cap. 9, pág. 151)
12. Técnica de la actuación o sociodrama: Es aquella en la que el individuo sometido al programa debe desempeñar diversas identidades. (Cap. 9, pág. 152)
13. Conocimiento: Dato teórico, transferencia efectiva y práctica de lo que se aprendió. (Cap. 9, pág. 154)
14. Obsolescencia del personal: Proceso que sufre un individuo o un grupo que se retrasa en adquirir nuevos conocimientos o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito. (Cap. 9, pág. 154)
15. Relevancia: El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se estudia tiene sentido e importancia para quien recibe la capacitación. (Cap. 9, pág. 148)