Fundamentos de la Gestión Estratégica de Personas
1. La gestión eficiente de personas debe estar alineada con los objetivos estratégicos de la organización.
2. La gestión de personas puede entenderse como un sistema, con procesos y actividades definidas que deben ser continuamente medidas, revisadas y mejoradas.
3. Los procesos y actividades definidas están estrechamente relacionados entre sí; es decir, existe una interdependencia que debemos trabajar de forma integrada.
La Importancia de los Objetivos Organizacionales
No hay gestión sin objetivos. Los objetivos de las organizaciones están frecuentemente plasmados en sus grandes definiciones: misión, visión y valores.
Definamos, en términos simples, lo que entenderemos en este contexto como misión y visión:
- La misión: define lo que hace la organización (estado actual).
- La visión: expresa lo que la organización quiere ser en el futuro (estado futuro).
Ejemplo Práctico de Alineación
Supongamos una compañía cuya misión esté centrada en ofrecer soluciones innovadoras a las necesidades de sus clientes. Esta definición debería influir en distintos ámbitos:
- La selección de los trabajadores debería considerar el comportamiento innovador como un atributo crítico.
- La evaluación de desempeño podría considerar las soluciones innovadoras en las que ha trabajado el colaborador.
- Los incentivos deben asociarse a la innovación.
- El plan de capacitación debe reforzar estos conceptos y actualizarlos.
Las anteriores actividades son un ejemplo de lo que implica en la práctica alinear la estrategia de personas a los grandes objetivos de la organización.
Estrategia de Gestión de Personas
Podemos definir la estrategia de gestión de personas como la formulación y ejecución de políticas y prácticas de recursos humanos que produzcan personas con las habilidades y conductas que la organización necesita para alcanzar sus metas estratégicas.
Estructura y Estrategia Organizacional
El diseño de la estructura de la organización debe ser coherente con la estrategia. Los distintos diseños organizacionales van a permitir alcanzar de mejor manera los objetivos de la organización.
Robbins (2009) define dos modelos extremos de diseño organizacional y tres tipos de estrategia para ilustrar este punto:
1. Modelo Mecanicista
- Mucha especialización.
- Departamentalización rígida.
- Cadena de mando clara.
- Extensiones de control limitadas.
- Centralización.
- Mucha formalización.
Este modelo se caracteriza por una jerarquía clara y mucha norma. Es ideal para minimizar costos.
2. Modelo Orgánico
- Equipos interfuncionales.
- Equipos multijerárquicos (que cruzan las jerarquías).
- Libre flujo de información.
- Extensiones de control amplias.
- Descentralización.
- Poca formalización.
Este modelo fomenta el libre flujo de información y la descentralización. Es ideal para la innovación.
Dimensiones de la Estrategia
Gestión del Talento en Organizaciones Diversas
Baby Boomers (1946-1964)
- Es llamada así porque se registró la mayor tasa de natalidad en este periodo.
- Les interesa ahorrar para su retiro.
- Vieron nacer varios de los adelantos tecnológicos electrónicos, pero no siempre están actualizados.
- Su actividad favorita en el tiempo libre es ver la televisión; son la generación que más lee.
Generación Z (2001-2010)
Sus aspiraciones futuras, en orden de importancia, son:
- Hacer dinero.
- Tener una carrera satisfactoria.
- Estar en forma y saludables.
- Tener tiempo para la familia.
Les gusta escuchar música o leer en sus tiempos libres. Los campos de trabajo a los que se dedicarían son principalmente Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (STEM).
Cultura Organizacional
Robbins (2009) indica que las culturas nacen principalmente como un reflejo de los fundadores de las organizaciones. Luego, existen tres fuerzas que permiten fomentar y mantener viva la cultura entre las personas:
- Las prácticas de selección: Identificar candidatos que encajen con los valores de la organización.
- Las acciones de la alta dirección: La comunicación y el comportamiento de los principales ejecutivos establecen estándares para el resto de la organización. Desde su personalidad y forma de vestir hasta cómo se relacionan, son potentes señales para las personas.
- Los métodos de socialización: Es el proceso de adaptación a la cultura, siendo clave la inducción.
Funciones de la Cultura Organizacional
- Define fronteras: Crea diferencias entre una organización y otra.
- Transmite un sentido de identidad a sus miembros.
- Genera compromiso.
- Le da estabilidad al sistema social: Mantiene unidas a las personas.
- Entrega sentido y control para guiar el comportamiento.
Nota Práctica: Coherencia y Ética en la Gestión
Es fundamental observar la coherencia organizacional. Ejemplo: Si una empresa dice valorar a los jóvenes (Misión) pero los trata con un control rígido (Estructura Mecanicista) y los líderes no los escuchan (Cultura/Alta Dirección), se produce un quiebre ético y de gestión que explica la fuga de talento.