Planificación y Gestión Estratégica de Recursos Humanos
Objetivos de la Planificación de Recursos Humanos (PRH)
- Establecer y reconocer requerimientos futuros.
- Asegurar el suministro de participantes calificados.
- Desarrollo de los recursos humanos disponibles.
- Utilización efectiva de los RR. HH.
La PRH se define como la estrategia para adquirir, utilizar, mejorar y conservar los recursos humanos en una empresa.
Implicaciones de la PRH
- Evaluar los recursos laborales.
- Proyectar las necesidades laborales futuras.
- Tomar medidas para asegurar la disponibilidad de los recursos laborales.
Ayuda a desarrollar estructuras organizativas y a determinar el número de empleados que se requerirá para lograr las metas y objetivos.
Fines y Beneficios de la PRH
- Reducir costos, ayudando a la gerencia a detectar carencias y excesos de RR. HH.
- Proporcionar una base más sólida para la planificación.
- Mejorar el procedimiento de planificación empresarial.
- Proporcionar herramientas para evaluar políticas de RR. HH.
Procesos Básicos en la Gestión de Recursos Humanos (GRH)
Análisis de Puestos de Trabajo
Reclutamiento y Selección
Ayuda a determinar las necesidades de personal en una organización. Indica cuántas y de qué tipo de personas hay que reclutar.
Formación y Perfeccionamiento
Prevé la escasez de la fuerza laboral y permite diseñar planes de formación.
Gestión de Carrera Profesional
Ayuda a que los programas de desarrollo profesional colaboren a retener a los empleados valiosos.
Pronóstico de Necesidades y Disponibilidad de RR. HH.
Pronóstico de necesidades de RR. HH.: Cálculo del número y tipo de empleados que la organización necesitará en el futuro para cumplir sus objetivos.
Pronóstico de disponibilidad de RR. HH.: Procedimiento para determinar si la organización tendrá la capacidad de proporcionar a los empleados las habilidades necesarias.
Etapas del Proceso de Planificación de Recursos Humanos (PRH)
- Recabar y analizar datos que permitan hacer previsiones sobre la Oferta (O) y Demanda (D) de RR. HH.
- Establecer políticas y objetivos de RR. HH.
- Diseñar e implantar planes y programas de actuación en el reclutamiento, formación y promoción.
- Controlar y evaluar los planes de gestión de los RR. HH.
Técnicas de Pronóstico de RR. HH.
- De Base Cero:
- Enfoque de Abajo a Arriba:
- Uso de Modelos Matemáticos:
- Simulación:
Información Clave para la Planificación de Personal
La información que integra el planeamiento de personal incluye:
- El estudio de puestos, que sirve para establecer el perfil de la persona para cubrirlo.
- Las líneas de carrera, que proporcionan información para establecer movimientos.
- El inventario de personal, que es la radiografía de los RR. HH.
- La evaluación del desempeño, que permite medir la actuación de cada integrante.
Elementos de un Sistema de Desarrollo de Carrera
- Listado de funciones de las unidades superiores e intermedias.
- Listado de reemplazantes.
- Listado de sucesores.
Movimiento de Personal
Tipos de Vacantes y Movimientos
Reestructuración Empresarial
Eliminación, dilución y creación de puestos.
Vacantes Definitivas
Jubilación, renuncia, despido, fallecimiento, reubicación.
Vacantes Transitorias
Licencias, reemplazos, enfermedad de larga duración.
Desarrollo de Personal
Ascensos, transferencias, traslados.
Tipos de Movimientos de Personal
Promoción, traslado, despido, transferencia, ingreso.
Información a Considerar para el Movimiento de Personal
Inventario de personal, análisis de puesto, carrera tipo, potencial, experiencia, capacitación, remuneración, recursos financieros disponibles, desempeño.
Desarrollo de Recursos Humanos y Gestión de Carrera
El Desarrollo de Recursos Humanos busca preparar al personal para afrontar responsabilidades inherentes a cargos superiores, formándolos en sus conocimientos, habilidades, actitudes y conductas, para afrontar cambios.
Diferencia entre Capacitación y Desarrollo: La capacitación es una acción para el aquí y ahora. El desarrollo es una idea a futuro.
Elementos del Desarrollo: Capacitación, remuneración y carrera.
Definición y Estructura de la Carrera Profesional
La Carrera se refiere a la sucesión organizada de puestos que se encuentran concatenados unos con otros y van delineando el avance de la posición dentro de la estructura de la organización.
El estudio de puestos de trabajo proporciona la información necesaria para diseñar las carreras tipo en una organización.
Las carreras tipo están compuestas por líneas verticales y horizontales.
El personal recibe una serie de datos y mensajes respecto de los pasos a seguir para lograr que su potencial de desarrollo se vea reflejado por el crecimiento en responsabilidad y nivel jerárquico.
Los canales de comunicación que abre el proceso de evaluación del desempeño permiten que el empleado pueda estimar su proyección de carrera.
Plan de Reemplazos y Sucesión
El Plan de Reemplazos es una actividad común en la planeación de RR. HH. y se relaciona con el reclutamiento, la promoción y la transferencia para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir.
Toma en cuenta edades, problemas de salud y causas de desgaste laboral.
Objetivos del Plan de Reemplazos
- Tener preparados en tiempo y forma los relevos necesarios para las posiciones de conducción de la organización.
- Planificar adecuadamente la capacitación de los sucesores.
Consecuencias de una Mala Planificación de Sucesión
- Evaluación poco analítica del sucesor.
- La sucesión por escalafón o antigüedad.
- La sucesión no es clara.
Evaluación del Desempeño (ED)
Suministro de RR. HH.
Fuentes: Internas y Externas.
Evaluación de la Oferta Interna:
- Inventario de RR. HH.
- Evaluación de desempeño.
- Cuadros de reemplazo potencial.
Definición y Propósitos de la Evaluación del Desempeño
Se define como un procedimiento estructurado y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. También sirve para perfeccionar las políticas de RR. HH.
Beneficios de la ED
- Detectar necesidades de capacitación.
- Descubrir talentos.
- Descubrir que un empleado desea cumplir otras funciones.
- Encontrar la persona buscada para otra posición.
- Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable.
Objetivos Finales de la ED
- Mejorar el desempeño.
- Servir como uno de los factores para estimar el potencial del factor humano de la organización.
- Distribuir las recompensas.
Decisiones Clave en el Proceso de Evaluación del Desempeño
- Qué evaluar: Criterios de rendimiento relacionados con el puesto y de fácil identificación.
- Quién evalúa: Determinación de los evaluadores del desempeño.
- Cuándo: Determinación del momento y contexto de la evaluación.
- Cómo evaluar: Determinación de métodos de evaluación.
Métodos de Evaluación
Métodos Tradicionales
- Escalas gráficas.
- Listas de control.
- Elección forzada.
- Escala de juicios.
- Hechos significativos.
Técnicas Particulares
- Valoración correlativa.
- Valoración entre compañeros.
- La autoevaluación.
Obstáculos y Sesgos en la Evaluación del Desempeño (ED)
- Errores y Sesgos del Evaluador:
- Error de Halo y Eco: Evaluación de forma parecida a un subordinado en todas las dimensiones de rendimiento en función solamente de la evaluación recibida de una de ellas.
- Error de Lenidad: Se califica a todos los empleados de un grupo por encima de la calificación que debieran haber recibido objetivamente.
- Error de Severidad: Cuando los sujetos evaluados reciben calificaciones desfavorables independientemente de su nivel de rendimiento.
- Sesgo de Tendencia Central:
- Efectos de Primacía y de Recencia:
- Efecto de Contraste: La evaluación se ve afectada por la evaluación de otra persona.
- Efecto de Contagio: Influida por la evaluación del pasado.
- Error de Semejanza: El evaluador califica de forma más positiva a quien percibe que se parece más a él.
- Deficiencias en el Sistema de Evaluación: Mal estructurados o inadecuados para la cultura organizacional.
- Presión del Sindicato.
- Falta de Interés de la Alta Gerencia para la ED.
Potencial y Cuadros de Reemplazo
El Potencial es la percepción subjetiva de la organización sobre el futuro de un empleado. Sirve para prevenir el futuro.
Se compone de variables como el desempeño actual y la idoneidad de promoción (más las previsiones de los superiores inmediatos sobre el éxito que se puede obtener en un nuevo puesto).
Los Cuadros de Reemplazo son el instrumento más apto para tener una clara visión de los posibles sustitutos con los que cuenta la organización.