Estructura Organizacional y Gestión de Personas
Modelo de Estructura Organizacional de Mintzberg
Según Mintzberg, dentro de una organización se distinguen cinco elementos básicos: núcleo de operaciones, ápice estratégico, línea mediana, tecnoestructura y staff de apoyo. El ápice estratégico, la línea mediana y el núcleo de operaciones aparecen representados como una secuencia ininterrumpida para indicar que suelen estar conectadas mediante una única línea de autoridad formal. Por eso, a estos órganos se los acostumbra a denominar «órganos de línea», existiendo entre ellos una relación jerárquica y unos flujos de información vertical.
- El Ápice estratégico: es el nivel superior de la estructura jerárquica de la empresa. Está formado por los altos directivos.
- El Núcleo de operaciones: son los miembros de la organización que realizan directamente las tareas de producir o proveer bienes y servicios.
- La Línea mediana: está constituida por la línea de mando sobre el personal operativo y sobre el cual tienen que efectuar una supervisión directa. Está formada por los directivos que se sitúan entre el ápice estratégico y el núcleo de operaciones.
- La Tecnoestructura: son técnicos, analistas que tratan de hacer más eficiente y eficaz el trabajo de otras partes de la organización y que no están relacionados directamente con la ejecución de las tareas básicas.
- El Staff de apoyo: Tampoco están relacionados con las tareas productivas, pero proporcionan servicios de apoyo al margen del flujo de trabajo.
Funciones y Retos de los Departamentos de Recursos Humanos
Las principales funciones de los departamentos de recursos humanos en las empresas se pueden agrupar en tres:
- Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita.
- Proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo.
- Intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades.
Entre los principales retos que afrontan hoy en día los departamentos de Recursos Humanos destacan:
- La necesidad de conseguir en las empresas equipos de trabajo flexibles compuestos por integrantes polivalentes con el fin de ganar velocidad y una mayor capacidad para adaptarse a las circunstancias.
- Conseguir un aprendizaje corporativo con una formación interna que asegure el crecimiento de los empleados y así fomentar plantillas duraderas.
- Mejorar la captación de talento consiguiendo profesionales con habilidades renovadas y capaces de hacer frente a los retos empresariales de hoy en día.
Motivación Laboral
Teoría de los Dos Factores de Herzberg
Frederick Herzberg estableció que los factores que afectan la motivación laboral se pueden agrupar en dos tipos:
Factores de Higiene
Incluyen aspectos como: seguridad, factores económicos, sociales, condiciones laborales.
Factores Satisfactores
Incluyen aspectos como: Trabajo estimulante, logro, autorrealización, responsabilidad mayor.
Cada vez se valoran más en el empleo los factores satisfactores por encima de los factores de higiene. Esto tiene sentido desde la perspectiva que establecía Herzberg puesto que los factores de higiene son aquellos mínimos que cualquier empleado espera conseguir en un trabajo: una retribución justa, un entorno de trabajo seguro, buenas relaciones personales, etc. Así pues, el hecho de tener estas condiciones no es motivador en sí mismo puesto que es lo mínimo que se espera; más bien, el hecho de no tenerlas genera desmotivación. Por ello, Herzberg establece que los verdaderos inductores de la motivación son los factores satisfactores relacionados con las características intrínsecas del propio trabajo: posibilidad de autorrealización, retos y desafíos, etc.
Formación y Desarrollo
Definición y Proceso de Formación
La formación se define como un conjunto de actividades cuyo propósito es el de mejorar el rendimiento presente (formación) o futuro (perfeccionamiento) del empleado, aumentando su capacidad mediante la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
Las tres etapas básicas de un proceso de formación son:
- Valoración de las necesidades que debe resolver la formación.
- Desarrollo e implantación de la formación.
- Evaluación de la eficacia del programa de formación.
Retribución y Compensación
Concepto y Componentes de la Retribución
La retribución es la actividad mediante la cual la organización evalúa la contribución de los empleados, con el fin de distribuir recompensas monetarias y no monetarias, directas e indirectas, de acuerdo con la normativa vigente y con la capacidad de pago de la organización.
Los componentes de la retribución se pueden distribuir del siguiente modo:
- Recompensas intrínsecas del puesto de trabajo.
- Recompensas extrínsecas: ya sean directas o indirectas.
Componentes Obligatorios de la Retribución
Los componentes que necesariamente debe contener obligatoriamente la retribución son como mínimo las recompensas extrínsecas relacionadas con:
- Las retribuciones directas donde se establece un sueldo y salario base: cantidad fija abonada al trabajador por unidad de tiempo (día, semana, mes) correspondiente al grupo profesional, y según especifique el convenio colectivo aplicable o el contrato de trabajo individual.
- Las retribuciones indirectas relacionadas con la protección pública (seguridad social, desempleo e incapacidad) y que son exigidas legalmente en España.
El resto de retribuciones pueden o no estar establecidas en la retribución (y dependerá de cada empresa y/o convenio sectorial correspondiente).