Conceptos Clave de la Motivación en el Ámbito Laboral
Después de estudiar este capítulo, se espera comprender los siguientes puntos fundamentales:
1. El Proceso de la Motivación
El proceso de la motivación se puede bosquejar como una secuencia de etapas:
Necesidad insatisfecha → Tensión → Estímulo → Comportamiento de búsqueda → Necesidad satisfecha → Reducción de tensión
2. La Jerarquía de Necesidades, según Maslow
Abraham Maslow propuso una jerarquía de cinco necesidades básicas:
- Fisiológicas: Hambre, sed y las necesidades de abrigo, sexo y otras de carácter orgánico.
- De seguridad: Defensa y protección de daños físicos y emocionales.
- Sociales: Necesidad de afecto, pertenencia, amistad y amor.
- De estima: Necesidad de respeto por uno mismo (autoestima, confianza, logros) y respeto de los demás (reconocimiento, estatus).
- Autorrealización: El impulso por convertirse en lo que es capaz de ser; crecimiento, desarrollo del potencial propio y autorrealización.
3. Comparación entre la Teoría X y la Teoría Y de McGregor
Teoría X: Premisas Negativas sobre los Empleados
De acuerdo con la Teoría X, las cuatro premisas principales de los gerentes son:
- A los empleados no les gusta el trabajo y, siempre que pueden, tratan de evitarlo.
- Puesto que no les gusta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos con castigos para conseguir las metas.
- Los empleados evitarán las responsabilidades y pedirán instrucciones formales siempre que puedan.
- Los empleados colocan su seguridad antes que los demás factores del trabajo y exhibirán pocas ambiciones.
Teoría Y: Premisas Positivas sobre los Empleados
Como contraste con las ideas negativas sobre la naturaleza humana, McGregor señaló cuatro premisas que llamó Teoría Y:
- Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como descansar o jugar.
- Las personas se dirigen y se controlan si están comprometidas con los objetivos.
- La persona promedio puede aprender a aceptar y aún a solicitar responsabilidades.
- La capacidad de tomar decisiones innovadoras está muy difundida entre la población y no es propiedad exclusiva de los puestos administrativos.
4. Diferencia entre Motivadores y Factores de Higiene (Herzberg)
Los factores de higiene son las condiciones del trabajo, como la calidad de la supervisión, el salario, las políticas de la compañía, las condiciones físicas del trabajo, las relaciones con los demás y la seguridad laboral. Cuando son adecuados, tranquilizan a los trabajadores. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha.
Críticas a la Teoría de la Motivación-Higiene
La teoría de la motivación-higiene no carece de detractores. Entre las críticas a la teoría se incluyen las siguientes:
- El procedimiento que siguió Herzberg está delimitado por su metodología: cuando las cosas salen bien, las personas se atribuyen los méritos; cuando salen mal, culpan al entorno.
- La confiabilidad de la metodología de Herzberg: quienes califican deben hacer interpretaciones, lo que contamina los resultados porque entienden una respuesta de cierta manera mientras que tratan una respuesta similar de manera distinta.
- No se empleó ninguna medida general de satisfacción: es posible que a una persona no le guste su trabajo, pero de todos modos lo considere aceptable.
- La teoría no concuerda con las investigaciones anteriores: la teoría de los dos factores pasa por alto las variables situacionales.
- Herzberg presume una relación entre satisfacción y productividad, pero su metodología de investigación se centró en la satisfacción y no en la productividad. Para tal investigación, hubiera sido relevante asumir una relación sólida entre satisfacción y productividad.
5. Características Preferidas por los Grandes Realizadores (McClelland)
McClelland y sus colaboradores formularon una teoría de las necesidades que se enfoca en tres:
- Necesidad de logro: El impulso por sobresalir, por alcanzar metas desafiantes y por luchar para tener éxito.
- Necesidad de poder: Necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo.
- Necesidad de afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.
Los altos realizadores funcionan bien en puestos de ventas porque dichos puestos proporcionan libertad, responsabilidad personal por el resultado, retroalimentación inmediata sobre el desempeño y la oportunidad de asumir riesgos moderados. Por ejemplo, en industrias competitivas y cambiantes, se valora a profesionales que asumen la desafiante tarea de vender productos.
6. Tipos de Metas que Mejoran el Desempeño
Teoría de la Fijación de Metas
Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por una meta son un motivador laboral importante. Las metas indican a los empleados lo que tiene que hacerse y cuánto esfuerzo hay que invertir. Se puede decir que las metas específicas aumentan el desempeño; las difíciles, cuando se aceptan, producen un desempeño mayor que las fáciles. Además, la retroalimentación produce un mayor rendimiento que la falta de ella.
7. Impacto de la Sobre-remuneración en los Empleados (Teoría de la Equidad)
La teoría de la equidad reconoce que los individuos están preocupados no solo por la cantidad absoluta de las recompensas a sus esfuerzos, sino también por la relación de esta cantidad con la que reciben otros.
- Dado el pago por tiempo: Los empleados sobrepagados producen más que los empleados pagados justamente. Los empleados pagados por hora y asalariados generan una gran cantidad o calidad de producción con el fin de aumentar el lado de la relación correspondiente al insumo y obtener la equidad.
- Dado el pago por cantidad de producción: Los empleados sobrepagados producen menos unidades, pero de mayor calidad, que los empleados pagados justamente. Los individuos a quienes se les paga a destajo incrementan su esfuerzo para lograr la equidad, lo que puede dar como resultado una mayor calidad o cantidad. Sin embargo, los incrementos en cantidad solo incrementan la desigualdad, puesto que cada unidad producida genera más sobrepago. Por tanto, el esfuerzo se dirige hacia el incremento de la calidad, en lugar de aumentar la cantidad.
8. Relaciones Clave en la Teoría de las Expectativas
Teoría de las Expectativas
Afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de una manera depende de la fuerza de una expectativa de que el acto seguirá cierto resultado que el individuo encuentra atractivo. La teoría se enfoca en tres relaciones clave:
- La relación esfuerzo-desempeño: Probabilidad de que ejercer cierto esfuerzo llevará al desempeño.
- La relación desempeño-recompensa: Grado en el que el individuo cree que un desempeño a cierto nivel le traerá el resultado deseado.
- La relación recompensa-metas personales: Grado en que las recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas personales del individuo, así como el atractivo que tengan para él.