Fundamentos del Derecho Laboral Chileno: Principios, Contratos y Terminación de la Relación Laboral

Principios Fundamentales del Derecho Laboral

Principio Protector o Tuitivo

Este principio busca equilibrar la relación laboral protegiendo al trabajador, ya que se le considera la parte más débil frente al empleador. Por ello, el Derecho Laboral le otorga un trato preferente, estableciendo normas mínimas obligatorias (como salario mínimo, jornada laboral, etc.) y procedimientos especiales para resolver conflictos. Este principio se aplica solo cuando existe una relación laboral, es decir, con subordinación y dependencia.

Reglas que Desarrollan el Principio Protector:

1. Regla in dubio pro operario: Si una norma puede interpretarse de varias formas, se elige la que más favorezca al trabajador.
   • Requisitos: Debe existir una duda real sobre el sentido de la norma. No puede ir contra la intención del legislador.
   • Aplicación: Se aplica a leyes laborales, contratos, reglamentos internos y también en la valoración de la prueba.

   Ejemplo: Una norma del reglamento interno de una empresa establece que los trabajadores que lleguen tarde 3 veces en un mes serán sancionados con “una medida disciplinaria proporcional”. Un trabajador llega tarde 3 veces y la empresa decide descontarle un día completo de sueldo. El trabajador reclama que eso no es proporcional.

   La frase “medida disciplinaria proporcional” es ambigua. No está claro si puede incluir el descuento de un día completo de sueldo o solo una amonestación. Ante esta duda, el juez debe interpretar la norma en el sentido más favorable al trabajador, es decir, que no procede el descuento del día completo, porque es una sanción desproporcionada y ambigua.

2. Regla de la Norma Más Favorable: Si existen varias normas aplicables a una situación (ley, contrato individual, contrato colectivo, etc.), se elige la que más beneficie al trabajador, aunque tenga menor jerarquía.

   Ejemplo: Una cláusula de contrato colectivo puede usarse en lugar de la ley si es mejor para el trabajador. Un trabajador tiene dos normas que podrían aplicarse a su situación:

   • La ley laboral establece que la jornada máxima es de 45 horas semanales.
   • Su contrato colectivo establece una jornada máxima de 40 horas semanales.

   El empleador quiere hacer trabajar al trabajador 45 horas porque “es lo que dice la ley”. Aunque la ley permite 45 horas, el contrato colectivo —que tiene menor jerarquía— establece solo 40.

   Debe aplicarse la jornada de 40 horas, porque es más favorable al trabajador. Esto demuestra que la jerarquía normativa se deja de lado si hay una norma que mejora la situación del trabajador.

3. Regla de la Condición Más Beneficiosa: Si un trabajador ya posee una condición laboral favorable, esta no puede ser suprimida por una norma nueva, a menos que provenga de una ley superior y lo establezca expresamente. Aplica solo a derechos adquiridos, no a beneficios transitorios o expectativas.

   Este principio está presente en todo el sistema laboral chileno y también respaldado por convenios internacionales como los de la OIT.

   Ejemplo: Un trabajador tenía en su contrato individual una cláusula que le otorgaba 5 días adicionales de vacaciones al año (total: 20 días). Luego, la empresa firma un contrato colectivo que solo reconoce los 15 días legales mínimos. La empresa le informa al trabajador que, desde ahora, solo podrá tomar 15 días de vacaciones, ya que eso dice el nuevo contrato colectivo. Aunque el contrato colectivo sea más reciente, no puede aplicarse para quitarle al trabajador un beneficio que ya tenía (los 5 días extra de vacaciones), porque eso implicaría reducir una condición más beneficiosa ya adquirida.

Principio de Irrenunciabilidad

Este principio establece que el trabajador no puede renunciar voluntariamente a los derechos mínimos que le reconoce la ley laboral mientras el contrato esté vigente.

Ejemplo: Un trabajador no puede acordar con su empleador recibir dinero en lugar de vacaciones. Aunque ambos quieran, ese derecho es irrenunciable.

¿Por qué Existe este Principio?

• Porque protege al trabajador, que es la parte más débil.
• Porque las normas laborales son de orden público, es decir, deben cumplirse siempre, aunque el trabajador diga que no quiere ejercer ese derecho.
• Evita que el trabajador sea presionado o engañado para renunciar a beneficios legales.

Consideraciones Adicionales:

• Solo aplica mientras el contrato esté vigente.
• La renuncia debe ser expresa y clara. No se puede presumir.
• Después de terminado el contrato, el trabajador puede renunciar a ciertos derechos, pero solo si son de interés personal, y debe hacerse mediante finiquito o conciliación.

Principio de Continuidad

Este principio busca que la relación laboral dure en el tiempo y no se termine fácilmente, protegiendo al trabajador de despidos injustificados.

La regla general es el contrato indefinido, no el contrato a plazo fijo. Si hay duda sobre el tipo de contrato, se entiende que es indefinido. El empleador solo puede terminar el contrato por causas legales y justificadas, cumpliendo con todos los requisitos que exige la ley.

Ejemplo: Si un trabajador firma varios contratos a plazo fijo seguidos, el juez puede determinar que en realidad existe un contrato indefinido, aplicando este principio.

Principio de Primacía de la Realidad

Este principio establece que lo que realmente ocurre en la práctica laboral prevalece sobre lo que dice el contrato.

Si existe una diferencia entre lo que se hace en el trabajo y lo que está escrito, prevalece lo que ocurre en la realidad, especialmente si es más favorable al trabajador.

Ejemplo: Si un contrato dice que un trabajador es «asistente», pero en la práctica cumple funciones de «jefe de área», se considerará jefe de área (si eso lo favorece), aunque el documento diga otra cosa.

Principio de Buena Fe

El principio de buena fe significa que tanto el empleador como el trabajador deben actuar con honestidad y confianza durante la relación laboral. Esto implica cumplir con sus obligaciones de forma correcta y justa, sin engaños ni malas intenciones.

Tipos de Buena Fe:

• Buena fe objetiva: Cumplir honestamente con lo que se acordó.
• Buena fe subjetiva: Se refiere a no tener mala intención o error al actuar.

En el ámbito laboral, esto significa, por ejemplo, que el empleador debe pagar a tiempo, respetar la jornada, cuidar la salud del trabajador y tratarlo con respeto. El trabajador, a su vez, debe cumplir con sus tareas de manera eficiente y respetar la confidencialidad.

Si alguna de las partes no cumple con esto, debe asumir las consecuencias legales.

Principio de la Razonabilidad

El principio de la razonabilidad obliga a que tanto empleadores como trabajadores actúen con sentido común y justicia, evitando decisiones arbitrarias o injustas.

Por ejemplo, el empleador debe comprobar antes de despedir a un trabajador que realmente existe una causa válida y no actuar solo por suposiciones.

Este principio protege al trabajador, que es la parte más débil, asegurando que las decisiones sean justas y fundamentadas.

Siempre se debe evaluar cada caso en particular, aplicando la razón y el equilibrio.

Principio de Diligencia y Rendimiento

El trabajador debe poner su mejor esfuerzo para cumplir con sus tareas y contribuir al buen funcionamiento de la empresa.

Ejemplo: María no está cumpliendo con su obligación de rendimiento, porque no está trabajando con el esfuerzo suficiente. Si continúa así, la empresa puede tomar medidas disciplinarias para corregir esta falta.

Principio de la No Discriminación

Este principio prohíbe que a un trabajador se le trate de forma injusta o se le nieguen oportunidades por razones como raza, religión, género o lugar de origen. Hay dos tipos:

• Discriminación positiva: Cuando se reconoce alguna diferencia para favorecer a alguien (por ejemplo, políticas para apoyar grupos vulnerables).
• Discriminación negativa: Cuando se da un trato injusto o desigual por prejuicios.

La selección y el trato en el trabajo deben ser justos, basados en las capacidades y méritos, no en características personales. En Chile, está protegido por la Constitución y el Código del Trabajo para asegurar igualdad y respeto en el empleo.

Principio de Ajenidad de los Riesgos

En la relación laboral, el trabajador debe recibir su sueldo sin importar si a la empresa le va bien o mal. Esto significa que los riesgos económicos de la empresa (como pérdidas o ganancias) los asume el empleador, no el trabajador. Por ejemplo, si suben los costos de materiales, el empleador no puede bajar el sueldo del trabajador para compensar eso. El trabajador debe cobrar siempre lo acordado, sin depender del éxito o fracaso del negocio.

El Contrato de Trabajo

Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo

1. Convención o Acuerdo entre Partes: El trabajador y el empleador acuerdan libremente trabajar y pagar por ese trabajo.
2. Prestación de Servicios Personales: El trabajador debe realizar el servicio personalmente, no puede enviar a otra persona.
   • El contrato se firma por sus habilidades específicas (intuitu personae).
3. Vínculo de Subordinación y Dependencia: El empleador manda y organiza; el trabajador acata órdenes.
4. Pago de Remuneración: El servicio no puede ser gratuito; debe haber un pago a cambio.
5. Continuidad: El servicio debe prestarse de forma constante, no ocasional o esporádica.

Aunque no se haya firmado un contrato, si se dan estos tres elementos principales: Servicios personales, Remuneración y Subordinación, entonces se presume la existencia de un contrato de trabajo (Art. 8 CT y en aplicación del principio de primacía de la realidad).

Condiciones de Validez del Contrato de Trabajo (Art. 1445 CC)

Para que el contrato sea válido se necesita:

1. Consentimiento: Debe haber acuerdo libre entre trabajador y empleador. No debe haber vicios como error, fuerza o dolo. Puede ser expreso o tácito (actos que demuestran aceptación). Importa más la voluntad real que la declarada.
2. Objeto: Es la prestación de servicios y el pago del sueldo. Debe ser físicamente posible, determinado y lícito. Si es ilícito (ej: contratar para cometer delitos), el contrato es nulo o inexistente.
3. Causa: Es la razón del contrato: una relación laboral con obligaciones recíprocas (trabajar y pagar). Debe ser lícita (no basada en motivos ilegales o inmorales).

Nacionalidad del Trabajador

Según el Artículo 19 del Código del Trabajo, al menos el 85% de los trabajadores de un mismo empleador deben ser chilenos. Esta regla no se aplica si el empleador tiene 25 trabajadores o menos.

Aunque podría parecer discriminatoria, se trata de una discriminación positiva, permitida por el Artículo 19 N°16, inciso 3° de la Constitución, que autoriza establecer requisitos como la nacionalidad en ciertos casos, siempre que no afecten la igualdad basada en capacidad o idoneidad.

Criterios para la Aplicación del Porcentaje de Nacionalidad:

1. Se considera el total de trabajadores del empleador en todo Chile, no por sucursal. Ejemplo: si una empresa tiene sucursales en varias ciudades, se suman todos los trabajadores para aplicar el 85%.
2. Se excluye al personal técnico especializado, que es aquel que presta servicios basados en un alto grado de conocimiento o formación. (Hasta 2010, además se exigía que no pudiera ser reemplazado por chilenos, pero esa parte fue eliminada).
3. Se considera chileno, solo para efectos laborales, al extranjero que tenga:
   • Cónyuge o conviviente civil chileno.
   • Hijos chilenos.
   • Sea viudo o viuda de un cónyuge chileno.
4. También se considera chileno al extranjero con más de cinco años de residencia en el país, excluyendo ausencias accidentales.

Tipos de Contrato de Trabajo

El contrato indefinido es el más estable, pues no tiene fecha de término y protege al trabajador mientras no exista una causa legal para su terminación.

El contrato a plazo fijo dura un tiempo determinado y termina cuando vence el plazo. Si se renueva varias veces o el trabajador continúa prestando servicios después del término, se transforma en indefinido para protegerlo.

El contrato por obra o faena depende del trabajo específico que se debe realizar y termina cuando este finaliza. No tiene una duración fija ni límite máximo, y no aplica la regla de renovación del plazo fijo.

Contrato a Plazo Fijo: Transformación en Contrato Indefinido

Tiene una duración limitada, generalmente hasta 1 año (excepcionalmente hasta 2 años en cargos técnicos o profesionales). Debe pactarse desde el inicio y termina automáticamente en la fecha acordada, salvo término anticipado por causa legal justificada.

Ocurre cuando:

• El trabajador sigue prestando servicios después de la fecha de término, con conocimiento del empleador (tácita renovación, Art. 159 N°4 inc. 4 CT).
• Se renueva por segunda vez.
• Se han firmado más de 2 contratos a plazo por más de 12 meses en un período de 15 meses (presunción legal de contrato indefinido, Art. 159 N°4 inc. 2 CT).

Formación del Contrato de Trabajo

El contrato es consensual, pero debe escriturarse dentro de los 15 días siguientes al inicio de la prestación de servicios por parte del trabajador (formalidad para probar lo pactado).

Sanciones por No Escriturar el Contrato a Tiempo:

• Multa administrativa de 1 a 5 UTM.
• Presunción a favor del trabajador sobre las condiciones de trabajo, siempre que la relación laboral esté comprobada. La presunción se aplica con racionalidad, solo para condiciones normales del contrato, no para beneficios excepcionales o poco comunes.

Terminación del Contrato de Trabajo

La terminación del contrato de trabajo es una de las instituciones más relevantes y sensibles en esta rama del Derecho, principalmente porque el legislador laboral vela por la protección de la estabilidad laboral y persigue dos fines:

1. Proteger al trabajador en aquellos casos en que el contrato de trabajo termine por causas ajenas a su voluntad, en particular ante el despido arbitrario; y
2. Definir las responsabilidades empresariales ante la terminación del contrato.

Causales de Terminación del Contrato

1. Mutuo Acuerdo

Es una causal válida para terminar cualquier contrato, incluida la relación laboral. Basta que ambas partes acuerden libremente poner fin al contrato. No implica una renuncia del trabajador.

Requisitos (Artículo 177):

• Debe constar por escrito.
• Firmas.
• Que el trabajador ratifique el documento ante ministro de fe (Inspector del Trabajo, Notario Público, Oficial del Registro Civil).

Excepción:

Si el contrato duró menos de 30 días, no se necesita ratificación salvo que:

• Se haya prorrogado por más de 30 días, o
• El trabajador haya seguido prestando servicios después del plazo con conocimiento del empleador.

2. Causales Objetivas

Son hechos ajenos a la voluntad o conducta directa de las partes.

• Vencimiento del Plazo del Contrato: Si se despide antes del plazo, puede corresponder indemnización por lucro cesante.
• Conclusión del Trabajo o Servicio: Aplica en contratos por obra o faena determinada. Termina cuando finaliza el servicio que dio origen al contrato. Puede extenderse, pero eventualmente finalizará.
• Caso Fortuito o Fuerza Mayor:
  • Que el hecho sea imprevisible.
  • Que sea irresistible.
  • Que no se deba a la conducta de quien pretenda hacerla valer (no debe ser causado por el empleador).

3. Causales Subjetivas

Son hechos o acontecimientos que provocan el término de la relación laboral y que son atribuibles a la persona o la conducta de alguna de las partes.

a) Causales Involuntarias:

Son aquellas circunstancias atribuibles a alguna de las partes, pero que no dependen de su voluntad (por ejemplo, la muerte del trabajador).

• Situación de Invalidez del Trabajador: Si el trabajador queda con una discapacidad permanente, el empleador no puede despedirlo solo por eso. Debe reubicarlo en un cargo adecuado a sus capacidades.

b) Causales Voluntarias:

Son hechos atribuibles a la persona o a la conducta de alguna de las partes de la relación laboral que implican un incumplimiento de las obligaciones del contrato, permitiendo su despido sin indemnización.

1. Conductas Graves Debidamente Comprobadas (Art. 160 N° 1 CT): Debe tratarse de un hecho grave (que cause un perjuicio importante para la empresa y que debe estar comprobado al momento de invocar la causal) que se invoque en el ámbito laboral.
   • Falta de Probidad del Trabajador en el Desempeño de sus Funciones (Art. 160 N°1 Letra «a» CT): La falta de probidad implica una «falta de rectitud en el obrar». Esta conducta grave pone término a la relación laboral sin derecho a indemnización alguna, en aquellos casos en que la conducta del trabajador no se ajuste a la buena conducta y corrección exigibles en función del trabajo encomendado. El trabajador debe haber actuado de forma deshonesta, deshonrada o irresponsable, sin que sea relevante su conducta previa (por ejemplo, conducta intachable) o si se genera o no un perjuicio efectivo para la empresa. La buena conducta debe ser conocida por el trabajador, por ejemplo, a través de manuales o folletos relacionados con su labor. Respecto a la «mera falta de probidad», bastaría que concurra y sea acreditada para que se configure la causal del N°1.
   • Conductas de Acoso Sexual (Art. 160 N°1 Letra «b» CT): Se define como un «comportamiento de carácter sexual no deseado por la persona, que incide negativamente en su situación laboral, provocándole perjuicio». Al decidir si se está frente a la figura del acoso sexual laboral, debe tenerse presente que, al tratarse de una conducta que usualmente ocurre entre la víctima y el autor sin testigos, lo relevante es la verosimilitud de la declaración de la víctima, la cual debe analizarse según varios factores.
     • Sujeto Activo: Acoso sexual por un superior jerárquico (vertical) o acoso sexual ambiental (entre compañeros de trabajo).
     • Sujeto Pasivo: Trabajador.
   • Vías de Hecho Ejercidas por el Trabajador en Contra del Empleador o de Cualquier Trabajador de la Misma Empresa (Art. 160 N° 1 Letra «c» del CT): Se refiere a «toda pendencia, riña o agresión física realizada por los trabajadores hacia los compañeros de trabajo o empleador».
   • Injurias Proferidas por el Trabajador en Contra del Empleador (Art. 160 N°1 Letra «d» del CT).
   • Conducta Inmoral del Trabajador que Afecte a la Empresa Donde se Desempeña (Art. 160 N° 1 Letra «e» CT).
   • Violencia en el Trabajo (Art. 2 inc. 2 letra «c»): «La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros”.
2. Negociaciones que Ejecute el Trabajador Dentro del Giro del Negocio y que Hubieran Sido Prohibidas por Escrito en el Contrato de Trabajo por el Empleador (Art. 160 N° 2 CT): Esta causal se configura si la prohibición está contenida en el contrato de trabajo o en el reglamento interno de la empresa, y si la negociación se ha llevado a cabo de forma efectiva. Las actividades sancionadas deben ser ejecutadas por el trabajador, sea por sí mismo o a través de terceros, y deben relacionarse directamente con el giro del empleador.
3. Inasistencia Injustificada al Trabajo (Art. 160 N° 3 CT): Se refiere a las inasistencias reiteradas e injustificadas del trabajador a sus labores. Cualquier impedimento no imputable al trabajador (como una enfermedad) puede justificar la inasistencia. Esta causal no operará si el trabajador justifica la causa de su inasistencia a la prestación de servicios; si el empleador no estima suficiente la justificación, será el juez competente quien determine dicha suficiencia. Para que se configure esta causal, se requiere faltar 2 lunes, 2 veces al mes, o 3 veces al mes.
4. Incumplimiento Grave de las Obligaciones que Impone el Contrato (Art. 160 N°7 CT): Esta es una causal genérica y amplia, a la que se recurre cuando una conducta del trabajador no encaja en las hipótesis de los numerales anteriores, pero implica un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales. El incumplimiento debe ser de tal naturaleza que produzca un quiebre en la relación laboral y contractual, o que amenace la estabilidad de la empresa. Sus requisitos son: El incumplimiento de una obligación que impone el contrato (Art. 1546 Código Civil), incluyendo obligaciones señaladas expresamente en el contrato, cláusulas tácitas e, incluso, las contenidas en el reglamento interno. La gravedad del incumplimiento, que en caso de controversia resolverá la autoridad judicial competente.

Prescripción de las Causales Subjetivas Voluntarias:

Deben hacerse valer en un período inmediato, esto es, dentro de los seis días siguientes a la ocurrencia de los hechos.

4. Despido por Causales Objetivas del Empleador (Art. 161 CT)

Incluye las necesidades de la empresa (Art. 161 inc. 1°) y el desahucio (Art. 161 inc. 2°).

a) Necesidades de la Empresa (Art. 161 Inc. 1° CT):

Es una causal económica de terminación del contrato de trabajo, que puede deberse a racionalización o modernización, bajas en la productividad, o cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Estas necesidades deben ser:

• Objetivas (relacionadas con las causas que las provocaron y siempre ajenas a la voluntad de las partes).
• Graves.
• Permanentes.

b) Desahucio o Despido Libre (Art. 161 Inc. 2° CT):

Es el aviso anticipado de terminación del contrato de trabajo que el empleador da al trabajador. Constituye una excepción a la justificación del despido y se aplica de forma muy restringida, generalmente cuando se pierde la confianza. Se aplica a:

1. Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, dotados, a lo menos, de facultades generales de administración (altos empleados).
2. Trabajadores de exclusiva confianza del empleador (confianza que emana de la naturaleza del cargo, no de la persona del trabajador).
3. Trabajadores de casa particular.

5. Renuncia del Trabajador

Acto voluntario por el que el trabajador decide poner término a la relación laboral, renunciando a los derechos que pudieran corresponderle, salvo las remuneraciones y demás prestaciones ya devengadas y compensaciones por feriado.

• Debe ser voluntaria, exenta de fraude y de todo otro vicio (presiones arbitrarias e injustas viciarán la renuncia).
• Debe constar por escrito.
• El trabajador debe dar aviso al empleador con al menos 30 días de anticipación (no es requisito de validez).
• La renuncia debe ser firmada por el trabajador y por el presidente del sindicato o por el delegado sindical, y ratificada ante un Inspector del Trabajo u otro ministro de fe.

6. El Despido Indirecto (Art. 171 CT)

Es el derecho del trabajador para poner término al contrato de trabajo en aquellos casos en que el empleador incurra en un incumplimiento grave de las obligaciones que la ley y el contrato imponen (por ejemplo, el pago de la remuneración).

El Artículo 171, incisos 1° y 2°, señala que: «Si quien incurriere en las causales de los números 1 (conductas indebidas de carácter grave), 5 (actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad del establecimiento o de los trabajadores) o 7 (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato) del Artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que este ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del Artículo 162, y en los incisos primero y segundo del Artículo 163, según corresponda. Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a) (falta de probidad), b) (conductas de acoso sexual) y f) (acoso laboral) del número 1 del Artículo 160, el trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de la acción que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho».

Procedimiento del Despido Indirecto:

1. Se debe dar aviso por escrito al empleador (decisión unilateral, invocando la causal y los hechos que la fundamentan).
2. Comunicar su intención de recurrir ante el juez del trabajo (con el objeto de que ordene pagar las indemnizaciones y recargos legales que procedan).
3. Interponer la acción ante el Tribunal del Trabajo en el plazo de 60 días hábiles contados desde el término de la relación laboral (debiendo probar la causal invocada).

Resultados del Proceso Judicial:

• Si el tribunal acoge el autodespido: Se ordenará el pago de las indemnizaciones (la sustitutiva del aviso previo, y la indemnización convencional o legal, más los reajustes si corresponde). La carga de la prueba recae en el trabajador.
• Si el tribunal rechaza el autodespido: Se entenderá que el trabajador renunció (no tendrá derecho a indemnización), pero sí al pago de lo devengado más reajustes por el IPC.

Formalidades del Despido

Todas estas causales deben ser comunicadas mediante una «carta de aviso». La carta debe contener la causal legal de terminación del contrato que el empleador estima concurrente para sustentar el despido, además de los hechos en que este se funda. También debe informar el estado de pago de las cotizaciones previsionales (al día de la carta, en forma de anexo) hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes de pago que lo justifiquen.

Formalidades Específicas del Despido (Art. 159 N° 4, 5 o 6 y Art. 160 CT):

• La carta de aviso: Por regla general, debe notificarse personalmente; excepcionalmente, por carta certificada al domicilio del trabajador señalado en el contrato de trabajo.
• Plazo para la entrega de la carta: Regla general, 3 días hábiles; Excepción, 6 días hábiles (en caso fortuito).
• Enviar copia de la carta de aviso a la Inspección del Trabajo respectiva (mismo plazo anterior, personalmente o por vía informática).
• Acreditar el pago de las cotizaciones previsionales (cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido).

Cualquier error u omisión, salvo en lo relativo a las cotizaciones previsionales, NO invalida la terminación del contrato, haciendo al empleador solo sujeto de sanciones administrativas establecidas en el Artículo 506 CT.