Introducción a la Dirección de Recursos Humanos
La función de Recursos Humanos tiene como finalidad la detección de los problemas sociales de la empresa, considerando la evolución del entorno. Debe tomar las decisiones pertinentes para obtener, desarrollar, evaluar, utilizar, retener o prescindir de los perfiles y el número adecuado de trabajadores, a fin de alcanzar la misión de la organización.
La organización valora en una persona su capacidad, conocimientos y actitudes.
Etapas de la Evolución del Departamento de Recursos Humanos
El departamento de Recursos Humanos ha evolucionado a través de cuatro etapas principales:
Etapa Administrativa
Se orienta hacia la mejora de la productividad laboral a través de los salarios, primas, control y disciplina laboral.
Etapa de Gestión
Considera la complejidad del ser humano, integrando componentes sociológicos y psicológicos en el rendimiento individual. Esta época marcó el inicio de las relaciones humanas en el ámbito laboral.
Etapa del Desarrollo
Se caracteriza por la participación, comunicación, coordinación y motivación al cambio.
Etapa de Responsabilidad Estratégica
Su objetivo es movilizar los RRHH de la empresa para así alcanzar los resultados deseados.
Objetivos de la Dirección de Recursos Humanos
Los objetivos de la Dirección de Recursos Humanos están subordinados a los de la organización y se alinean con los objetivos empresariales. Se pueden clasificar en:
Eficacia Económica
Se basa en el cumplimiento de los programas de rendimiento material de una empresa, fundamentado en los principios de productividad laboral y economicidad. En este punto, es fundamental contribuir de manera eficaz y eficiente a la organización.
Eficacia Social
Considera las expectativas, necesidades e intereses de los empleados. Implica un alto grado de compromiso e identificación entre el trabajador y la empresa.
Objetivo de Integración
Este objetivo busca que la fuerza laboral deseada por la organización y su proceso de adquisición conduzcan al desarrollo de estrategias y objetivos generales, logrando así la eficacia económica y social.
Áreas o Procesos Clave en RRHH
Son esenciales para alcanzar los objetivos previamente mencionados:
Área de Dirección Estratégica
Alinear las decisiones estratégicas con la gestión del talento humano en la organización. Diseño de las políticas establecidas en RRHH. Participación y colaboración con otras áreas funcionales. Colaboración en la configuración de la cultura organizacional deseada.
Área de Administración de Personal
También conocida como función de apoyo administrativo a la empresa. Asegura, controla y documenta las políticas de personal. Es un área transversal que administra las relaciones empresa-trabajador, incluyendo: procedimientos y normas laborales, tramitación de documentación, gestión de información del personal, sueldos y salarios, y presupuestación de la actividad.
Área de Relaciones Laborales
Se centra en la gestión de las relaciones con los representantes de los trabajadores. Ejemplos: negociación y establecimiento de acuerdos colectivos, administración de beneficios sociales.
Área de Empleo
Asegura la cantidad y calidad de trabajadores necesarios, manteniendo relaciones con el mercado laboral.
Área de Gestión de Recursos Humanos
Considerada de gran importancia en la Dirección de Recursos Humanos (DRRHH).
Área de Desarrollo de RRHH
Se enfoca en la actualización de las competencias del personal. Su trabajo se centra en la gestión de competencias, valoración del rendimiento y gestión del conocimiento.
Área Económica
Se centra en el diseño de políticas de retribución salarial para atraer a trabajadores con potencial.
Área de Seguridad y Salud Laboral
Busca el buen estado de salud de los trabajadores y minimizar los riesgos laborales. Actúa en: prevención, seguridad social, etc.
Organización del Departamento de RRHH
La organización del departamento de RRHH es muy variable según el tamaño de la empresa. En empresas pequeñas, el gerente suele encargarse del departamento de RRHH. En las PYMES, es recomendable contar con un departamento propio de la organización, con un gerente adecuadamente definido y un equipo estructurado jerárquicamente.
Las tareas del departamento de RRHH se dividen en:
Particulares de Prestación de Servicios
Valoración del trabajo y del personal, reclutamiento, determinación de retribuciones.
Globales de Nivel Superior
Dotación de herramientas necesarias al resto de directores funcionales; planificación de necesidades, diseño de planes de desarrollo.
Participación en la Dirección
Asignación de personal según criterios de eficiencia económica y social.
Funciones de las Relaciones Organizativas (dentro de la estructura del departamento de RRHH)
Permite influir en todas las áreas de la estructura de la empresa, incluso aquellas que no están directamente bajo su nivel jerárquico.
Función de Línea
Relacionada con la gestión directa de la propia plantilla del departamento.
Función de Staff General
Asesoramiento en las relaciones y políticas de su competencia.
Función Funcional
Aplicación de políticas de carácter general y obligatorio emanadas de la gerencia. Se utiliza como consultoría interna de procesos.
Esta forma de actuar presenta diversas ventajas:
- Utiliza procedimientos específicos de un órgano especializado y aprovecha la autoridad de la función de línea.
- Permite evitar conflictos entre la línea y los especialistas.
- Uniformidad en la aplicación de la política de recursos humanos en toda la organización.
Modelos Generales de Dirección de RRHH
Modelo de la Escuela de Harvard (Beer, Spector, Lawrence Quinn y Walton, 1984)
Pretende que la DRRHH contribuya positivamente a los resultados de la empresa, a las necesidades de los empleados y al bienestar de la sociedad. Los directores generales crearán las políticas de gestión de RRHH, asegurando que cada directivo tenga la capacidad de: atraer, reclutar, retener, retribuir, desarrollar, evaluar, promover, motivar y despedir a los empleados de manera coherente.
Las actividades de DRRHH pueden clasificarse en cuatro políticas clave:
- Influencia de los empleados (nivel de influencia o participación).
- Flujos de personal (coordinación del trabajo con las necesidades estratégicas, control).
- Sistema de retribución (monetaria u otro tipo).
- Sistema de trabajo (diseño de los procesos de trabajo, definición y fijación de funciones de responsabilidad).
Este modelo plantea la Dirección de RRHH siguiendo estas pautas:
- Equilibrar intereses.
- Fijar políticas de influencia.
- Conseguir un grado razonable de coherencia (en las cuatro políticas).
- Considerar a los RRHH como un activo o capital social.
- Escoger estrategias externas compatibles con las estrategias internas.
(Si estos resultados son exitosos, influirán en el bienestar individual y social, y en la eficacia de la empresa).
Modelo Industrial (empresas de tipo industrial tradicional)
- Entrada de personal en niveles bajos.
- Clasificación profesional.
- Retribución basada en la tarea.
- Promoción basada en la antigüedad.
- Fuerte influencia sindical.
Modelo Asalariado
Es una actualización del modelo industrial, que busca mantener un compromiso permanente en toda la plantilla con el fin de conseguir mayor flexibilidad y mejores oportunidades para alcanzar los objetivos sociales de la organización.
- Procesos administrativos flexibles y personalizados.
- Compromiso con la seguridad del empleado.
- Descripción detallada del puesto de trabajo.
- Vías de promoción diversas y flexibles.
- Individualización salarial.
(Este modelo fomenta mayor estabilidad, formación y profesionalidad de los recursos humanos de la empresa. Es más común en bancos y servicios públicos).
Modelo Centro-Periferia
Presenta dos tratamientos diferenciados para los distintos colectivos de la empresa.
- Se centra en el modelo asalariado.
- Fuerza periférica del trabajo: autónomos, temporales, etc. Es adecuada para la disponibilidad laboral según la demanda interna.
Modelo Competitivo
La empresa no interviene en la fijación de las políticas de retribución o desarrollo de sus empleados.
Sus características son:
- Alta rotación.
- Incentivos basados en el rendimiento.
- Retribución según el mercado.
- Formación informal y escasa dirección de carrera.
(Aplicable a sectores muy dinámicos: consultoras, agrupaciones de profesionales, publicidad, etc.).
Concepto y Objeto de la Dirección Estratégica
Se caracteriza por ser una disciplina que busca el ajuste o acoplamiento adecuado de la empresa con su entorno, permitiéndole sobrevivir. Su objetivo es alcanzar los objetivos y ser sostenible a largo plazo.
Este concepto busca dar respuesta a preguntas como:
- ¿Por qué las empresas son diferentes y obtienen resultados distintos?
- ¿Qué determina el éxito o fracaso de una compañía en la competencia internacional?
Ha dado origen a un modelo de decisión que se refiere a la fijación de misiones y objetivos de la empresa, así como a las políticas o planes que le permitirán alcanzarlos. Es decir, busca el análisis, selección e implantación de decisiones estratégicas.
La Dirección Estratégica debe estar siempre preparada para los continuos cambios del entorno, identificando las diferentes oportunidades económicas para situarse favorablemente en el mercado. Así será posible la búsqueda de una ventaja competitiva a través de la explotación de los recursos y capacidades internas de la organización.