La Motivación Humana: Conceptos Fundamentales
La motivación es todo aquello que impulsa a las personas a actuar de una determinada manera.
El Ciclo Motivacional: Del Desequilibrio a la Acción
El ciclo motivacional se inicia con el reconocimiento de una necesidad que rompe el estado de equilibrio del organismo. Este estado lleva a la persona a realizar una acción capaz de liberar la tensión, la insatisfacción o el desequilibrio.
La Motivación en el Ámbito Laboral
El departamento de Recursos Humanos (RRHH) realiza estudios para conocer el estado de motivación de los trabajadores, y se han desarrollado diversas teorías sobre la motivación en el trabajo.
Teorías Clásicas de la Motivación Laboral
Teoría de Maslow: La Jerarquía de las Necesidades Humanas
Abraham Maslow, en su obra, afirmó que la motivación es una situación de necesidades jerarquizadas, donde una necesidad tiene mayor importancia que otra. Estas necesidades se organizan en una pirámide:
Fisiológicas: Se trata de necesidades básicas, como los alimentos, el agua, el descanso, etc.
Seguridad: Surgen una vez cubiertas las fisiológicas, e incluyen la estabilidad del empleo, la seguridad física, la protección, etc.
Sociales: Responden a las relaciones con el entorno, como la necesidad de dar y recibir afecto, la pertenencia a un grupo, la amistad, etc.
Estima (o Reconocimiento): Se corresponden con necesidades de aprecio, como el respeto a uno mismo, el reconocimiento de los demás, el éxito, la reputación, etc.
Autorrealización: Implica el desarrollo del potencial personal para llegar a aquello que se desea ser, la búsqueda del crecimiento y la realización plena.
Teoría ERC de Clayton Alderfer: Existencia, Relación y Crecimiento
Clayton Alderfer agrupa las necesidades humanas en tres categorías:
Existencia: Agrupa las necesidades más básicas (fisiológicas y de seguridad).
Relación: Incluye las necesidades sociales y el componente externo de estima.
Crecimiento: Abarca el desarrollo interno de las personas, la autoestima y la autorrealización.
A diferencia de Maslow, Alderfer considera que, si bien primero se cubren las necesidades básicas, no es necesario seguir un orden jerárquico estricto. Además, si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior, puede aparecer una necesidad de orden inferior, y varias necesidades pueden operar al mismo tiempo.
Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor: Enfoques sobre la Motivación de Empleados
Teoría X: Este enfoque postula que el ser humano, por naturaleza, no desea trabajar y lo evita cuando puede. La única motivación de los trabajadores es el dinero. Para lograr los objetivos, las empresas someten a sus trabajadores a un control estricto y dictan las normas a seguir, señalando a cada uno lo que debe hacer.
Teoría Y: Contrariamente, esta teoría sostiene que la dirección debe lograr la motivación de los trabajadores. Los trabajadores se comprometen en la realización de los objetivos empresariales, prefieren ser controlados y dirigidos por sí mismos, y la mayoría posee imaginación y creatividad.
Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg: Factores Higiénicos y Motivacionales
Frederick Herzberg propuso que los trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfacción y la insatisfacción, influenciados por dos tipos de factores:
Factores Higiénicos: Son las condiciones que rodean a los trabajadores y que, si son deficientes, causan insatisfacción, pero no necesariamente generan satisfacción. Incluyen buenas condiciones físicas de trabajo, un salario adecuado, estabilidad laboral, buenas relaciones interpersonales, competencia y organización del trabajo.
Factores Motivacionales: Se refieren al contenido de las tareas del puesto de trabajo y son los que realmente generan satisfacción y motivación. Comprenden la autonomía para decidir cómo realizar el trabajo, la asunción de responsabilidades, la aplicación de conocimientos personales y el logro de objetivos.
Teoría de las Necesidades Adquiridas de McClelland: Poder, Logro y Afiliación
David McClelland argumentó que gran parte de las necesidades están relacionadas con el entorno social y cultural, y se aprenden a lo largo de la vida. Identificó tres necesidades principales:
Necesidad de Poder: Deseo de influir en la conducta de los demás, controlar y dirigir sus acciones, y ser un referente para ellos.
Necesidad de Logro: Impulso fundamental de tener éxito, superar desafíos, alcanzar metas y mejorar continuamente.
Necesidad de Afiliación: Deseo de establecer relaciones cordiales con otras personas, sentirse parte de un grupo y mantener lazos sociales.
Teoría de las Expectativas de Victor H. Vroom: Productividad y Objetivos Individuales
Victor H. Vroom desarrolló una teoría que se refiere a la motivación para incrementar la producción. Una persona desea un aumento en la productividad si se presentan tres condiciones:
Los objetivos individuales: Como el salario, la estabilidad y los beneficios sociales.
La relación percibida entre la productividad y el logro de sus objetivos: Es decir, si el esfuerzo lleva a la recompensa deseada.
La percepción de la capacidad del individuo: Un trabajador se esforzará si está convencido de que su esfuerzo va a ser apreciado y conducirá a un buen desempeño.
Teoría de la Equidad o Justicia Laboral de Stacy Adams: Equilibrio y Recompensa
Según Stacy Adams, las personas tienden a comparar los esfuerzos realizados y los resultados obtenidos con los esfuerzos y los resultados de los demás. Se sienten motivadas hacia su trabajo cuando existe un equilibrio percibido entre el esfuerzo que han realizado y la recompensa que reciben, en comparación con sus compañeros.
Diagnóstico y Evaluación de la Motivación Laboral
Para comprender y mejorar la motivación en el entorno laboral, se utilizan diversos medios:
Observación y valoración de las actitudes de los trabajadores: Permite detectar si los trabajadores manifiestan una actitud positiva o negativa en el puesto de trabajo.
Entrevistas con trabajadores: Para detectar los factores que generan insatisfacción o satisfacción.
Análisis de las condiciones de trabajo: Evaluar el entorno físico, las herramientas, los horarios, etc.
Buzones de reclamaciones, quejas y sugerencias: Un canal para que los empleados expresen sus inquietudes y aporten ideas.
Gestión de sugerencias: Se deben agradecer todas las sugerencias y expresar las razones por las que van a ser puestas o no en práctica, fomentando la participación.
Estudios de Clima Laboral: Impacto en la Satisfacción del Empleado
El clima laboral es el ambiente de trabajo que se percibe en la organización, expresado por los propios empleados. Este influye directamente en la motivación y satisfacción de los empleados, siendo un indicador clave del bienestar organizacional.
Estrategias y Técnicas para Fomentar la Motivación en Empleados
Las empresas pueden implementar diversas acciones para motivar a sus empleados:
Políticas de conciliación: Medidas para conciliar la vida personal, laboral y familiar, como horarios flexibles, trabajo a tiempo parcial, teletrabajo, etc.
Mejora de las condiciones laborales: Incluye un salario justo, beneficios sociales, y condiciones físicas de trabajo adecuadas.
Enriquecimiento del trabajo: Modificar la forma en que se realiza el trabajo para que resulte menos rutinario, ofreciendo mayor variedad, autonomía y significado.
El reconocimiento del trabajo: Consiste en reconocer y elogiar al trabajador por el trabajo bien hecho o cuando ha mejorado su rendimiento, tanto de forma formal como informal.
Formación y desarrollo profesional: Ofrecer oportunidades de aprendizaje y crecimiento que permitan un buen desempeño en el puesto actual y futuro.
Dirección participativa por objetivos (DPO): Consiste en negociar los objetivos a conseguir en un determinado periodo de tiempo, involucrando al empleado en su definición.
Evaluación del desempeño: Es el proceso continuo de identificación, medición y desarrollo del desempeño de los empleados, proporcionando retroalimentación y oportunidades de mejora.
Los Equipos de Trabajo: Sinergia y Colaboración
Un equipo es un conjunto de personas que trabajan juntas de manera coordinada para lograr unas metas comunes. La sinergia supone que el resultado final obtenido por un equipo es mayor que la suma de los resultados individuales de cada uno de sus miembros. Esta sinergia surge cuando se suma la confianza y el apoyo mutuo de los miembros.
Diferencias Clave entre Grupos y Equipos de Trabajo
Grupo de trabajo: Los miembros del grupo realizan el mismo tipo de trabajo y suelen tener un mismo jefe. Los miembros son autónomos y desean alcanzar un objetivo similar, pero individual para cada uno de ellos.
Equipo de trabajo: Los equipos tienen un objetivo común que se pretende alcanzar cooperando y ayudándose mutuamente. Cada miembro suele dominar una faceta determinada y realiza una parte concreta del proyecto, complementándose entre sí.
Ventajas y Desafíos del Trabajo en Equipo
Ventajas:
- Permite tomar decisiones más informadas y creativas.
- La solución de problemas es más innovadora.
- Se desarrolla el respeto al tener que escuchar y aceptar las opiniones diversas.
- Las decisiones tomadas con la participación de todo el equipo tienen mayor aceptación y compromiso que las decisiones tomadas por un solo individuo.
Inconvenientes:
- El trabajo puede ser más lento al tener que coordinar a varias personas.
- Se puede consumir mucho tiempo en discusiones o debates.
- Los miembros del equipo pueden evitar decir lo que piensan por temor a ser rechazados por el resto del equipo (pensamiento de grupo).
Fases del Desarrollo de Equipos: Desde la Formación hasta la Producción
Los equipos suelen pasar por las siguientes fases en su desarrollo:
Fase de Formación: Se definen los objetivos, la estructura, las normas y los roles iniciales del equipo.
Fase de Conflicto (o Tormenta): Surge debido a las diferencias de ideas, personalidades o enfoques entre los miembros. Es una etapa de ajuste y negociación.
Fase de Acoplamiento (o Normalización): El equipo comienza a verse con personalidad propia, se establecen normas informales y se desarrolla la cohesión.
Fase de Producción (o Desempeño): Los miembros conocen sus puntos débiles y fuertes, trabajan de manera eficiente y se centran en el logro de los objetivos.
Fase de Terminación (o Disolución): Se produce cuando buena parte del proyecto ya está realizado o el equipo ha cumplido su propósito, y sus miembros se dispersan.
Roles Esenciales en los Equipos de Trabajo
Rol Funcional: Es el rol que la persona desempeña en función de sus habilidades técnicas o profesionales como miembro del equipo.
Rol de Equipo: Es el rol que cada miembro adopta en relación con la dinámica y el funcionamiento del equipo, más allá de sus habilidades técnicas.
Los Nueve Roles de Equipo de Belbin: Potenciando la Eficacia Colectiva
Meredith Belbin identificó nueve roles de equipo que, al combinarse adecuadamente, potencian la eficacia colectiva:
Cerebro (Plant): Es una persona llena de ideas, creativa y resolutiva de problemas complejos.
Investigador de Recursos (Resource Investigator): Es quien explora los recursos del exterior, establece contactos y busca nuevas oportunidades que pueden ser útiles para el equipo.
Coordinador (Coordinator): Transmite seguridad al equipo, se expresa con facilidad, escucha activamente y facilita la toma de decisiones.
Impulsor (Shaper): Persona que empuja a los demás para avanzar en el trabajo, orientada a la acción y a superar obstáculos.
Monitor-Evaluador (Monitor Evaluator): Es quien analiza las ideas y sugerencias de forma crítica y objetiva, evaluando su viabilidad.
Cohesionador (Teamworker): Persona sensible a las necesidades de cada miembro del equipo, fomenta la armonía y la colaboración.
Realizador (Implementer): Persona que transforma las decisiones y estrategias en tareas definidas y planes de acción concretos.
Finalizador (Completer Finisher): Realiza un seguimiento continuo de las tareas del equipo, buscando el cumplimiento de los plazos y los mayores niveles de perfección y calidad.
Especialista (Specialist): Aporta el saber técnico o el conocimiento experto sobre el que se basa el servicio o proyecto del equipo.
El Liderazgo: Influencia y Dirección de Equipos
El líder tiene la capacidad de influir en un colectivo de personas, guiando al equipo hacia unos objetivos comunes. A diferencia del jefe, el líder no solo ordena, sino que busca el bienestar y el desarrollo del equipo, inspirando y facilitando el camino.
Estilos de Liderazgo según Kurt Lewin
Autocrático: El líder da continuas órdenes al equipo sin dejar espacios para que los miembros aporten ideas o sugerencias. La toma de decisiones es centralizada.
Liberal (Laissez-faire): Deja a los trabajadores total libertad para hacer lo que consideren conveniente, con mínima intervención del líder. Puede llevar a la falta de dirección.
Democrático: El líder aporta ideas, reparte las tareas y hace un seguimiento del trabajo, dejando espacios para intercambiar información y tomar decisiones conjuntamente con los trabajadores. Fomenta la participación.
Teoría del Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard: Adaptabilidad y Desarrollo
Esta teoría propone que el estilo de liderazgo más efectivo depende de la madurez de los subordinados y de la situación específica. Se basa en dos comportamientos principales del líder:
Comportamiento Directivo: Define las funciones y tareas de los subordinados, señala qué, cómo y cuándo deben realizarlas, y controla los resultados.
Comportamiento de Apoyo: Se centra en el desarrollo del grupo, fomenta la participación en la toma de decisiones, da cohesión, apoya y motiva al grupo.
A partir de estos comportamientos, se definen cuatro estilos de liderazgo:
Estilo Dirección (Telling): El líder dice qué tareas se deben realizar, cómo, dónde y cuándo. Alto comportamiento directivo, bajo de apoyo.
Estilo Persuasión (Selling): El líder reconoce los avances y mejoras en el rendimiento, y realiza un apoyo emocional para persuadir a los colaboradores sobre el logro de los objetivos. Alto comportamiento directivo, alto de apoyo.
Estilo Participativo (Participating): Las decisiones se toman conjuntamente con los colaboradores, y el líder facilita la discusión y el compromiso. Bajo comportamiento directivo, alto de apoyo.
Estilo Delegación (Delegating): El líder delega porque sabe que los colaboradores son capaces de realizar las actividades por sí mismos y son responsables del logro de los objetivos. Bajo comportamiento directivo, bajo de apoyo.
Tipos de Equipos de Trabajo en el Entorno Empresarial
Clasificación de Equipos por Objetivo: Solución de Problemas, Progreso y Proceso
Equipos de Solución de Problemas: Tratan asuntos relacionados con el trabajo, buscando cómo mejorar la calidad, la eficiencia, el entorno o el clima laboral.
Equipos de Progreso: Se crean para analizar y buscar soluciones a problemas concretos o para implementar mejoras específicas.
Equipos de Proceso: Se centran en un proceso específico con el objetivo de optimizarlo y mejorarlo continuamente.
Clasificación de Equipos por Componentes: Misma Área, Interdisciplinares, Creativos y Directivos
Equipos de la Misma Área (Funcionales): Llevan a cabo trabajos muy específicos dentro de un mismo departamento o función.
Equipos Interdisciplinares (o Transfuncionales): Llevan a cabo un trabajo concreto, reuniendo a miembros de diferentes áreas o especialidades.
Equipos Creativos: Se crean para diseñar nuevos productos, servicios o proyectos, fomentando la innovación y el pensamiento lateral.
Equipos Directivos de Planificación: Encargados de la planificación estratégica, la toma de decisiones de alto nivel y la dirección general de la organización.
Ejemplos Prácticos de Equipos de Trabajo en Empresas
Círculos de Calidad: Se trata de equipos que se reúnen voluntariamente para analizar los problemas de su trabajo. Los miembros del círculo son los que eligen el problema a tratar, recogen la información necesaria y la analizan, proponiendo soluciones.
Equipos Autodirigidos o Autogestionados: Son equipos cuyos miembros planifican el trabajo a desarrollar, controlan el ritmo, asignan las tareas, marcan las pausas, toman decisiones y son responsables de los resultados. Poseen un alto grado de autonomía.
Técnicas Efectivas para Fomentar el Trabajo en Equipo
Existen diversas técnicas para potenciar la colaboración y la creatividad en los equipos:
Tormenta de Ideas (Brainstorming): Se utiliza para desarrollar la creatividad y generar un gran número de ideas en un corto periodo de tiempo, sin juicios iniciales.
Grupo Nominal: Ofrece oportunidades para que los miembros sugieran soluciones de forma individual antes de la discusión grupal, asegurando la participación de todos.
Phillips 66: Se utiliza para recoger muchas opiniones en poco tiempo, dividiendo al grupo grande en subgrupos de seis personas que discuten un tema durante seis minutos.
Estudio de Casos: Aplica los conocimientos teóricos a situaciones reales o hipotéticas, fomentando el pensamiento crítico y la resolución de problemas.
Diálogos Simultáneos: Se utiliza para obtener la opinión de todo el grupo de manera rápida, permitiendo que varias conversaciones ocurran al mismo tiempo sobre un tema.
Dramatización (Role-playing): Se utiliza para ponerse en el lugar de quien vive una situación real, desarrollando la empatía y la comprensión de diferentes perspectivas.