Principios Fundamentales del Derecho Laboral
Principio de Irrenunciabilidad de Derechos
Es un principio de interpretación.
Con este principio se prohíbe que los trabajadores renuncien a ciertos derechos.
Se entiende por renuncia: acto jurídico unilateral del trabajador por el cual deja o cesa en el disfrute de una condición o derecho laboral, respecto de los derechos reconocidos como indisponibles por el trabajador por normas de derecho necesario que se encuentran tanto en una ley o reglamento o en un convenio colectivo.
Normas de Derecho Necesario
Normas que establecen derechos que siempre se deben respetar.
Tipos:
- Relativo: Mínimo (que se puede mejorar). Por ejemplo: si se tienen 30 días de vacaciones, se pueden dar más.
- Absoluto: De máximos (que no se puede tocar). Por ejemplo: las causas del despido disciplinario (son las que hay y no se pueden tocar), la edad mínima para trabajar.
Esto no impide la transacción, que es un negocio jurídico bilateral. La transacción es cuando dos partes se comprometen a hacer o no hacer algo de forma recíproca para evitar un juicio. En el ámbito laboral, son los tipos de acuerdos de la conciliación previa a un juicio, que se hace en una sede administrativa (SCI).
En el caso de la transacción, por ejemplo: en un despido, antes de ir a juicio hay que ir a conciliación a ver si se llega a un acuerdo. El empresario reconoce que el despido es improcedente a cambio de que el trabajador reduzca la indemnización a la que tiene derecho. El trabajador no renuncia a su derecho, sino que solo acuerda una cantidad (por ejemplo, hasta 35 días de indemnización). Si la cantidad acordada está por debajo del mínimo legal, el SEPE (antiguo INEM) considera que hay un fraude.
Renuncia de Derechos Prohibida vs. Transacción
Pero de la renuncia por parte de los empresarios no se dice nada, y los tribunales entienden que no es válida la renuncia de los empresarios al derecho a poder sancionar a sus trabajadores, pero eso no impide que el empresario, en casos concretos, no ejercite ese derecho.
Principio de Prohibición de Discriminación e Igualdad de Trato
Art. 14 CE: Prohibición de la discriminación.
Art. 4.2 ET: Causas de discriminación.
Es un principio de interpretación. Las causas de discriminación se refieren al derecho de los trabajadores a no ser discriminados. Se establece para el supuesto de antes de ingresar en la empresa (discriminación en relación a que no se contrata por algún tipo de discriminación) o durante (después de la contratación hay discriminación en el contrato, en el trato…).
Durante el tiempo en que se pertenece a la empresa es más fácil poder probar la discriminación, por ejemplo, en el tema de salarios, que antes de pertenecer a la empresa, por ejemplo, que no contraten por ser mujer.
Hay motivos de discriminación cuando hay:
- Diferencias de trato por razón de sexo, religión…
- Motivos sindicales (por estar en un sindicato o en otro).
Ámbito Espacial de las Normas Laborales
La cuestión de la aplicación de la normativa laboral a un contrato y a una relación laboral cuando existe un elemento de extranjería (trabajador extranjero, empresario extranjero, contrato en el extranjero, sede de trabajo en el extranjero).
En cualquier país, la normativa laboral es territorial, es decir, cada estado aplica su propia norma. Esto se debe a que la normativa laboral se aplica como medida política, económica y de competencia entre estados. España, al estar en la Unión Europea (UE), forma parte del derecho comunitario, que intenta homogeneizar la normativa laboral en toda la UE.
Cuando hay un elemento de extranjería, la aplicación de la norma será, en principio, de acuerdo a lo que digan las partes (trabajador, empresario, lugar). Sin embargo, las normas de orden público, normas imperativas y las de seguridad pública serán siempre las del lugar de prestación de servicios (Derecho necesario).
Aplicación del Estatuto de los Trabajadores en el Extranjero
El Estatuto de los Trabajadores (ET), en su artículo 1 apartado 4, establece una regla prevista desde su aplicación (año 1980): si el empresario es español, el trabajador es español y el lugar del contrato es España, y el trabajador se desplaza al extranjero, se debe garantizar que, al menos, cobrará lo mismo que en España. También se regirá por la normativa española (aunque a veces depende de las partes), pero se le aplicarán las normas de orden público del lugar donde trabaja.
Art. 1.4 ET: «La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.»
También esta LOPJ tiene un
Desplazamientos de Trabajadores en la UE
Los desplazamientos del trabajador en el marco de una prestación de servicios transnacional. Se parte del supuesto de empresas que tienen centros de trabajo fuera, todos o algunos en algún estado miembro de la UE. Los trabajadores pueden ser de cualquier país, es decir, es independiente de su nacionalidad. Cuando un trabajador se desplaza temporalmente a otro estado miembro de la UE, se obliga a los empresarios a garantizar un
En relación con:
- Tiempo de trabajo: (jornada diaria y semanal, vacaciones, horas extras, permisos, etc.). Como mínimo, se aplicará lo del ET (lo que sea mejor), siempre respetando lo de España.
- Salario: Se garantiza que cobre como mínimo el salario fijado en el convenio colectivo en función de su categoría.
- Dignidad e intimidad.
Lo mismo ocurre si es a la inversa, es decir, si un trabajador de otro estado miembro viene a España.