Procedimiento Colectivo de Movilidad Geográfica
Antes de enviar la carta a cada trabajador afectado por un traslado colectivo, el empresario debe iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Este periodo dura un mínimo de 15 días y en él se consultan las causas que motivan el traslado.
Diferencia entre Traslado y Desplazamiento
Tanto en el traslado como en el desplazamiento hay un cambio de residencia del trabajador. La diferencia principal radica en la duración:
- Traslado: Si el cambio de residencia dura más de 12 meses en un plazo de 3 años.
- Desplazamiento: Si el cambio de residencia dura menos de 12 meses en un plazo de 3 años.
En caso de duda sobre la duración, se considerará inicialmente un desplazamiento. Si la duración supera los 3 años, pasará a ser considerado un traslado.
En el desplazamiento, se acuerdan los gastos de cambio de residencia, pero generalmente solo los del trabajador, no los de la familia.
Comunicación del Desplazamiento
La comunicación del desplazamiento al trabajador ha de ser:
- Si dura más de 3 meses: Preaviso mínimo de 5 días.
- Si dura menos de 3 meses: Preaviso mínimo de 1 día.
(Salvo que el convenio colectivo establezca un plazo diferente).
Opciones del Trabajador ante el Desplazamiento
Ante un desplazamiento, el trabajador no tiene la opción de resolver el contrato con derecho a indemnización (opción que sí existe en el traslado). Sin embargo, mantiene otras opciones:
- Cumplir la orden.
- Cumplir la orden e impugnarla judicialmente.
- Dimitir.
Trabajadores con Centro de Trabajo Itinerante
Existe un tipo de actividad o trabajo que implica un centro de trabajo itinerante, donde los trabajadores cambian constantemente el lugar de prestación de servicios y, por lo tanto, se desplazan de forma habitual.
A estos trabajadores se les asigna un centro de trabajo en su contrato, aunque no presten servicios permanentemente en él. Nunca se les considera en situación de traslado o desplazamiento reconocido, ya que suelen percibir un complemento salarial específico por la itinerancia.
Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo
Se regula en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Ocurre cuando se modifica una condición importante del contrato, tales como:
- La jornada de trabajo.
- El horario.
- Los turnos.
- El sistema de retribución.
- El sistema de trabajo y rendimiento.
Las causas que pueden motivar una modificación sustancial son las mismas que para la movilidad geográfica (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
Existen dos tipos de modificación sustancial: individual y colectiva. La distinción no se basa en el número de trabajadores afectados, sino en cómo se estableció la condición que se modifica:
- Individual: Cuando la condición modificada se disfruta a título individual por el trabajador.
- Colectiva: Cuando la condición modificada fue establecida colectivamente (por ejemplo, pactada en un convenio colectivo) o es una decisión unilateral del empresario que afecta a un número determinado de trabajadores según los umbrales legales.
Suspensión del Contrato de Trabajo
Concepto
Es la suspensión temporal de las principales obligaciones recíprocas entre trabajador y empresario (prestar servicios y remunerar). El deber de buena fe no desaparece. El contrato sigue vigente, pero sus efectos principales están en pausa.
Causas de Suspensión
Algunas causas de suspensión del contrato son:
- Mutuo acuerdo entre las partes.
- Causas consignadas válidamente en el contrato.
- Incapacidad Temporal (IT).
- Nacimiento, Adopción, Guarda con fines de Adopción o Acogimiento.
- Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
- Ejercicio de cargo público representativo.
- Ejercicio de funciones sindicales representativas.
- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
- Fuerza mayor temporal.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE).
- Excedencia forzosa.
- Ejercicio del derecho de huelga.
- Cierre legal de la empresa.
- Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.
Incapacidad Temporal (IT)
Puede deberse a:
- Contingencias Profesionales: Accidente de trabajo y enfermedad profesional.
- Contingencias Comunes: Accidente no laboral y enfermedad común.
Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Se incluye el accidente in itinere (al ir o volver del trabajo).
Se entiende por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades especificadas en el cuadro legal y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen.
La duración máxima de la IT es de 12 meses, prorrogables por otros 6 meses cuando se prevea que durante ellos pueda el trabajador ser dado de alta médica por curación.
La baja médica la emiten los servicios médicos (Servicio Público de Salud o Mutua Colaboradora con la Seguridad Social).
Cálculo y Pago del Subsidio por IT
El subsidio se calcula determinando la base reguladora de la prestación. Generalmente, es la base de cotización por contingencias profesionales o comunes del mes anterior a la baja, dividida entre 30 días.
- Derivada de Contingencias Profesionales (Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional): Se percibe el 75% de la base reguladora. El subsidio se cobra a partir del día siguiente al de la baja (el día de la baja lo abona la empresa al 100%).
- Derivada de Contingencias Comunes:
- Accidente no laboral: Ídem contingencia profesional (75% de la base reguladora, se cobra a partir del día siguiente a la baja).
- Enfermedad común: Se requiere haber cotizado un mínimo de 180 días dentro de los 5 años anteriores a la baja. Se percibe el 60% de la base reguladora del día 4º al 20º de la baja, y el 75% a partir del día 21º. El pago del subsidio comienza a partir del 4º día de la baja (los días 4º al 15º suelen ser abonados por la empresa, y a partir del 16º por la Seguridad Social o Mutua).
Nacimiento, Adopción, Guarda con fines de Adopción o Acogimiento
Estas situaciones dan lugar a la suspensión del contrato de trabajo.
- Duración: El periodo de suspensión es de 16 semanas para cada progenitor, ampliables en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples, y en 1 semana más para cada progenitor por discapacidad del hijo o menor acogido/adoptado. También se amplía en caso de parto prematuro y hospitalización (hasta 13 semanas adicionales).
- Distribución: Las 6 primeras semanas inmediatamente posteriores al nacimiento son obligatorias e ininterrumpidas para la madre biológica. El resto del periodo puede distribuirse entre ambos progenitores, a disfrutar de forma sucesiva o simultánea, en periodos semanales, a tiempo completo o parcial, hasta que el hijo cumpla 12 meses.
- Prestación: Durante la suspensión, se percibe una prestación de la Seguridad Social que equivale al 100% de la base reguladora. Para acceder a la prestación, se requiere un periodo mínimo de cotización (variable según la edad del beneficiario).
- Efectos: Estas suspensiones dan derecho a la reserva del puesto de trabajo y computan a efectos de antigüedad en la empresa.
En relación a la adopción o el acogimiento, se asimilan a efectos de suspensión y prestación al nacimiento.
La peculiaridad en la adopción o acogimiento es que se extiende a menores de edad mayores de 6 años cuando se trate de menores con discapacidad o que, por sus circunstancias y experiencias personales, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas.