1. Fundamentos de la Planificación de Recursos Humanos
1.1. Objetivos y Perspectiva Futura
1.1. Para diseñar un plan adecuado es importante prever y tener una perspectiva futura para anticiparse a lo que pueda pasar. Asimismo, las estrategias planificadas deben ajustarse y ser flexibles a los cambios, sin que afecte a la evolución de la empresa. Con este objetivo, se planifica la estructura de la plantilla y el proceso de captación y selección de personal, su incorporación, formación y aspectos como: beneficios salariales, ascensos, etc. El resto de objetivos son los siguientes:
- Reducir costes relacionados con personal dentro de la normativa laboral.
- Asegurar que se dispone de la plantilla necesaria en cada momento y con la cualificación adecuada para cada puesto.
- Prever necesidades futuras de personal tanto por cuestiones internas (como cambios en la dimensión del negocio), como por cuestiones ajenas (como la situación económica).
- Integrar los planes relacionados con el personal con los planes generales de la empresa, así como con el resto de departamentos.
1.2. Estrategias Generales y Específicas
1.2. El experto hace referencia a la planificación estratégica en el ámbito de recursos humanos, indicando que no existe un plan estándar universal, sino que se deben considerar estrategias generales y específicas adaptadas a las empresas.
- Las estrategias generales, como los procedimientos de reclutamiento y selección, son importantes para identificar y contratar a los candidatos más adecuados. Las actividades formativas buscan desarrollar y mejorar las habilidades de los trabajadores para aumentar su eficiencia y adaptabilidad.
- En cuanto a las estrategias específicas, la gestión de personas se refiere a la obtención y análisis de información sobre la gestión estratégica de recursos humanos. La gestión del conocimiento sirve para mejorar el aprendizaje y su aplicación en la empresa. Estas estrategias específicas son importantes para optimizar la toma de decisiones y fomentar el desarrollo del capital humano.
2. Fases del Proceso de Planificación
2.1. Fase Actual: Planificación y Herramientas
2.1. Se está trabajando en la tercera fase: planificar. Esta fase implica la previsión de los puestos de trabajo necesarios y el perfil de los empleados para alcanzar las metas establecidas. Se evalúan las necesidades a corto, medio y largo plazo, considerando la estacionalidad, eventos, horarios de la empresa y otros factores que influyen en la afluencia de clientes.
Además, se utilizan herramientas como SIP (Sistema de Información de Personal) y SIRH (Sistema de Información de Recursos Humanos) para analizar la oferta interna de empleados y, cuando sea necesario, evaluar posibles candidatos externos por los procesos de selección abiertos, como bolsas de trabajo, assessment centers y consultorías especializadas.
2.2. Ciclo Completo de la Estrategia de RR.HH.
2.2. La empresa ha pasado por:
- Primera fase (Analizar): la situación empresarial dentro del contexto en el que se encuentra.
- Segunda fase (Precisar): los objetivos concretos que deben asumir los recursos humanos, integrándose en los objetivos generales de la organización.
Le queda por pasar:
- Cuarta fase (Diseñar): los planes dirigidos al reclutamiento, selección, formación, motivación y promoción de personal que permitan conseguir los objetivos establecidos.
- Quinta fase (Implantar): los programas estratégicos de recursos humanos para optimizarlos.
- Sexta fase (Evaluar): las estrategias diseñadas por la empresa.
- Séptima fase (Corregir): para mejorar en el futuro.
3. Instrumentos de Control y Previsión de Plantilla
3.1. Calendario de actuación: Una vez determinado el número de trabajadores que se necesitan para un departamento y el perfil específico para cada uno, es necesario programar cuándo se llevarán a cabo las acciones necesarias para lograr los planes establecidos.
Predecir el absentismo: Puede ser por planificación o sorpresa; es un problema para las empresas. Incluye las vacaciones y enfermedades. Para que la empresa funcione bien, es importante pensar en estas ausencias al organizar el personal; así se pueden cumplir mejor las necesidades de los clientes.
Analizar la ratio de rotación de empleados: Es importante tener un equipo y analizar los historiales para entender la rotación. La edad, especialmente en jubilaciones, y la presión sugieren posibles renuncias. Anticipar estos cambios ayuda a evitar gastos innecesarios en contratación y formación de nuevos empleados en el futuro.
3.2. Cantidad de trabajadores: Es importante distribuirlos en los departamentos. Se debe anticipar cómo cambiará la necesidad de empleados a corto, medio y largo plazo, considerando la calidad y cantidad del servicio.
4. Optimización de Tiempos y Eficiencia Operativa
4. Como responsable, comunicaría a los empleados nuestro objetivo de optimización de los tiempos para mejorar la eficiencia en el trabajo. Les explicaría que evaluaremos y mejoraremos tres aspectos clave:
- Movimientos corporales: Identificar y minimizar movimientos innecesarios al realizar tareas específicas.
- Entorno de trabajo: Asegurar que la disposición de elementos facilite la realización eficiente de tareas.
- Material, instrumentos o tecnología: Garantizar que el equipo utilizado sea adecuado y esté actualizado para facilitar las actividades.
Además, les informaría sobre la implementación de herramientas como diagramas de movimientos y diagramas de flujo. Al trabajar juntos para optimizar estos aspectos, buscamos mejorar la eficiencia y la calidad en nuestro desempeño laboral.