Partes de la Organización
La cumbre o ápice estratégico es donde está el CEO y los dueños de la empresa.
La línea media es todo aquel que administra funciones, empleados de diferentes sectores y llega hasta donde están los CEO. Su trabajo es administrar. El componente administrativo y el área de ventas se encuentran en esta parte.
El núcleo operativo o de operaciones son las áreas que tienen que ver con el proceso de transformación, desde que ingresa la materia prima, se transforma y sale. Es el proceso de planta en sí. Ventas no se encuentra aquí; la logística del producto terminado sí se ubica en esta parte.
La tecnoestructura: Algunas organizaciones no la tienen, generalmente las que recién comienzan. Lo que hace es estandarizar y planear el trabajo para el resto; está fuera de la corriente de trabajo, pero la diseña, estandariza, etc.
La planificación estratégica tiene que ver con lo que hace la tecnoestructura en el nivel superior, y en el nivel medio se observa el procedimiento de área. Cuando está más cerca del núcleo operativo, se establecen las estandarizaciones de los procesos productivos. Aquí se encuentra la investigación operativa, la programación de producción y los estudios de tiempos. Como estos están fuera de la corriente de trabajo, el staff también lo está.
El staff de apoyo: Hay una parte que se encarga de brindar asesoramiento, actividades que pueden ser internalizadas. Son actividades que tienen que ver con la asistencia, que son propias de la empresa, y que también pueden ser contratadas externamente. Por ejemplo, un comedor de planta que asiste al núcleo operativo; y cerca de la cima está el asesoramiento, como un consejo legal. También se incluye la consulta compleja a contadores.
Flujos de la Organización
Flujo de Autoridad Formal
La organización funciona como un sistema de autoridad formal, una línea de autoridad que corre por la corriente de trabajo, el organigrama, y la autoridad desciende por la jerarquía. (Mecanismo coordinador: Supervisión directa)
Flujo de Actividad Regulada
El trabajo de producción a través del núcleo operativo, con órdenes e instrucciones que descienden por la jerarquía administrativa para controlar el núcleo operativo. Esta es una visión de la organización compatible con las nociones tradicionales de autoridad y jerarquía, pero distinta de la primera, ya que pone más énfasis en la estandarización que en la supervisión directa.
Sistema de Comunicación Informal
Esto en realidad es un sociograma. Lo que esta visión de la organización indica es que existen centros de poder no oficiales en las organizaciones y que las grandes redes de comunicación informal suplementan y a veces burlan los canales de autoridad y regulación. La claridad de las dos primeras visiones desaparece en esta tercera. (Mecanismo de coordinación: Ajuste mutuo).
Sistema de Constelaciones de Trabajo
La gente se agrupa con sus pares para hacer su trabajo. Cada grupo o constelación trata con distintas decisiones apropiadas a su propio nivel en la jerarquía y está unido solo flojamente con los otros.
Sistema de Procesos de Decisión Ad Hoc
Es la corriente de una decisión estratégica del principio al fin, pero como todas las demás superposiciones, muy simplificada.
Parámetros de una Organización (9)
Diseño de la Posición Individual
Especialización de Tarea
A cada puesto de trabajo se le deben analizar ciertas características. Lo primero es hablar de la especialización. Las personas que trabajan para una organización pueden tener diferentes características en cuanto a la especialización a nivel horizontal.
- Especialización a nivel horizontal (alta o baja): Esta tiene que ver con que una persona realiza muchas tareas en un nivel jerárquico. A esto se lo conoce como que alguien es poco especializado horizontalmente (puede ser baja especialización horizontal o alta). Cuando una persona crece horizontalmente, quiere decir que la organización crece.
- Especialización a nivel vertical (alta o baja): Si una persona te supervisa, desde lo vertical estás acotado, lo que implica una alta especialización vertical. Es decir, alguien hace lo que le dicen, “hacemos lo que nos dicen”. Para que alguien tenga una baja especialización vertical, el puesto tiene que haber sido enriquecido, por medio de una capacitación en el puesto, es decir, el puesto tiene una mayor profundidad. Ahora, al estar capacitado, controlas lo que haces, no tienes a nadie que te controle.
Formalización del Comportamiento
Es un parámetro de diseño de puesto que indica si este es muy formal o no, y si está estandarizado. Puede ser formalizado de tres formas:
- Por la posición: siendo atribuidas las especificaciones al trabajo, como en una descripción de la tarea.
- Por la corriente de trabajo: siendo atribuidas las especificaciones al trabajo, como en el caso de las órdenes de una imprenta.
- Por reglas: siendo emitidas las especificaciones en general, como en las varias regulaciones contenidas en los llamados manuales de política.
Estructuras Orgánicas
- Ajuste mutuo / Supervisión directa
Estructuras Burocráticas
- Estandarización.
Cómo está formalizada la organización:
- Núcleo Operativo: formalizado.
- Cumbre Estratégica: orgánico.
- Línea Media: el departamento de producción está más formalizado que el departamento de ventas.
- Tecnoestructura: la programación productiva está más formalizada que la investigación operativa.
- Staff de Apoyo: el comedor está más formalizado que investigación y desarrollo.
Capacitación y Adoctrinamiento
La capacitación se refiere al proceso por el cual se enseñan los conocimientos y las destrezas relacionadas con el cargo, mientras que el adoctrinamiento es el proceso por el que se obtienen las normas organizacionales. También es el proceso por el cual la organización formalmente socializa a sus miembros para su propio beneficio.
Diseño de la Superestructura
Agrupamiento en Unidades (Departamentalizaciones)
Agrupación de las actividades o conjuntos de tareas que son similares, o que poseen alguna relación lógica que merezca que estén juntas. Puede ser por función (función y proceso) o por mercado (producto, cliente, zona geográfica).
Dimensión de la Unidad, Amplitud del Control o Extensión de Control
Cuánta gente puede tener a cargo un supervisor de manera efectiva y eficiente.
Factores que aumentan la amplitud de control (hacia arriba):
- Cuanto más calificadas están las personas.
- La característica del trabajo: si hay estándares o se trabaja por estandarizaciones, la amplitud aumenta.
- La no necesidad de ajuste mutuo.
- Autonomía y autorrealización.
- La característica de la persona.
Factores que disminuyen la amplitud de control (hacia abajo):
Es todo lo contrario a los factores que la aumentan.