Fundamentos Clave de la Gestión de Recursos Humanos Empresarial

Relación entre personas y organizaciones:
- Las personas necesitan a las organizaciones para alcanzar metas personales y profesionales.
- Las organizaciones dependen de las personas para operar, competir y lograr sus objetivos.
Sinergia: Las organizaciones surgen para aprovechar los esfuerzos colectivos de sus miembros.

Es el conjunto de políticas y prácticas para gestionar personas en áreas como reclutamiento, selección, formación, compensación y evaluación del desempeño.
Funciona como puente para alinear los objetivos organizacionales con las aspiraciones personales de los empleados.

Como recursos: Sujetos a administración para maximizar su rendimiento, con un enfoque mecanicista.
Como asociados: Proveedores de habilidades, creatividad e inteligencia, tratados como socios estratégicos.
Como capital humano: Elemento esencial para el éxito organizacional, aportando competencias únicas.

Dos objetivos clave de la gestión de personas son:

Ayudar a la organización a alcanzar sus metas y cumplir su misión.
Incrementar la satisfacción y la autorrealización de las personas en su trabajo.

Otros objetivos importantes incluyen:

Dos subsistemas de gestión de personas son:

Subsistema de Provisión: Incluye actividades como reclutamiento, selección e integración de talentos.
Subsistema de Mantenimiento: Aborda relaciones laborales, administración de remuneraciones y beneficios sociales.

Según Chiavenato, los subsistemas son:

Provisión: Reclutamiento, selección e integración de talentos.
Aplicación: Análisis de cargos, diseño de roles y evaluación del desempeño.
Mantenimiento: Relaciones laborales, seguridad, higiene y beneficios.
Desarrollo: Capacitación, planes de carrera y desarrollo organizacional.
Control: Auditorías, bases de datos y análisis cuantitativo/cualitativo de recursos humanos.

Incluyen salarios, beneficios y otros incentivos económicos. Los objetivos son atraer talento, mantener la equidad interna y externa, y estimular la productividad.
Modelos de compensación basados en:
- Equidad externa: Comparación con el mercado.
- Equidad interna: Evaluación de cargos según responsabilidades y habilidades.

La importancia radica en:

Mantener la equidad interna y externa, fomentando relaciones laborales justas y motivadoras.
Atraer, retener y motivar a los empleados, incrementando su productividad y compromiso.

Internas: Ajustes salariales basados en evaluación de cargos y desempeño.
Externas: Comparación con salarios del mercado para mantener competitividad, además de beneficios como seguros, bonos y asistencia médica.

Objetivos:
- Medir resultados y potencial de los empleados.
- Proveer retroalimentación para mejorar el desempeño.
Métodos:
- Escalas de puntuación, listas de verificación, registros de incidentes críticos y comparación por pares.
Requisitos para el éxito:
- Sistemas objetivos, estándares claros y prácticas éticas.
- Entrevistas de evaluación bien planificadas, con feedback constructivo.

Explicación sobre la entrevista de evaluación de desempeño:

Planificación: La jefatura debe preparar los temas a tratar, revisar el desempeño del periodo (por ejemplo, a través de incidentes críticos) y establecer objetivos claros.
En qué consiste: Es una interacción entre evaluador y evaluado que busca analizar el desempeño, identificar áreas de mejora y reforzar aspectos positivos. Se realiza en un ambiente de confianza y con un enfoque constructivo.
Objetivos:
- Proveer retroalimentación sistemática al empleado.
- Identificar causas de desviaciones en el desempeño.
- Reconocer y recompensar logros destacados.
- Planificar el desarrollo del potencial individual y organizacional.

Impulsar el cambio: Adaptarse a entornos dinámicos y fomentar flexibilidad organizacional.
Ética y responsabilidad social: Garantizar la equidad, transparencia y no discriminación en las prácticas de gestión.