Fundamentos del Derecho Laboral en España: Origen, Tipos y Relaciones de Trabajo

El Derecho del Trabajo: Conceptos Fundamentales

1. Origen del Derecho Laboral

El derecho laboral surge en los últimos años del siglo XIX y principios del siglo XX, como consecuencia de la Revolución Industrial.

Durante la Edad Media, los siervos trabajaban las tierras del señor feudal, y este podía traspasarlos junto a la tierra de forma obligatoria.

Con la Revolución Industrial, desaparece el sistema feudal y surgen las fábricas, donde hay un intercambio de salario por trabajo, dando lugar al trabajo asalariado, un nuevo modelo de trabajo. A este modelo se le aplicó la normativa del “contrato de arrendamiento de servicios”, regulado por el Código Civil y firmado libremente por empresario y trabajador. Sin embargo, en este contrato los empresarios imponían duras condiciones de trabajo, lo que produjo una sobreexplotación del trabajador.

Ante esta situación, se pedía una intervención del Estado para negociar las condiciones de trabajo. Esta intervención no llegaría hasta finales del siglo XIX y principios del XX, gracias a la presión de los movimientos obreros. Con dicha intervención, se aprobaron normas para proteger al trabajador.

2. Tipos de Derecho

El derecho se clasifica en diferentes tipos según la naturaleza de las relaciones que regula:

Derecho Privado

• Características:
  • Se da en las relaciones entre particulares.
  • Se trata de una relación “horizontal”; las partes están en relación de igualdad.
  • Se rige por el “Principio de la Autonomía de la Voluntad”. Las partes pueden establecer los pactos que estimen convenientes siempre que no sean contrarios a la ley, la costumbre y el orden público.
• Tipos:
  • Derecho Civil (Particulares)
  • Derecho Mercantil (Comerciantes)

Derecho Mixto

• Características:
  • Tiene como base un contrato privado, pero está tutelado por normas de la Administración del Estado para evitar abusos por parte del empresario, dada la situación de desequilibrio en la que se encuentra el trabajador.
• Tipos:
  • Derecho del Trabajo (Estatuto de los Trabajadores de 2015)

Derecho Público

• Características:
  • Se da en las relaciones entre la Administración del Estado y los particulares.
  • Se trata de una relación “jerárquica”, ya que las partes no están en una relación de igualdad (la Administración se impone al particular).
• Tipos:
  • Derecho Constitucional
  • Derecho Administrativo
  • Derecho Tributario
  • Derecho Penal
  • Derecho Procesal
  • Derecho Internacional Público

3. La Relación Laboral

Para que se constituya una relación laboral, deben darse cinco notas características:

1. Trabajo Personal

El contrato vincula directamente al trabajador con la empresa, lo que implica que solo el trabajador puede realizar el trabajo. No es posible la subrogación del trabajador, aunque sí la de la empresa mediante cesión.

2. Trabajo Voluntario

El trabajo debe realizarse de forma libre. El trabajador elige si trabajar o no, y para quién. Además, puede renunciar libremente con preaviso (libertad de dimisión), algo que no aplica a la empresa.

Por ejemplo, la persona elige aceptar o rechazar una oferta de trabajo.

3. Trabajo Retribuido

El trabajo siempre debe ser remunerado. La retribución puede ser en dinero o en especie, excluyendo actividades realizadas de forma gratuita.

Por ejemplo: salario mensual, beneficios sociales, etc.

4. Trabajo Dependiente

El trabajador debe seguir las órdenes e instrucciones del empresario, quien define el qué, cómo y cuándo del trabajo.

5. Trabajo por Cuenta Ajena

El trabajo desarrollado es ajeno al trabajador en cuanto a los frutos y a los riesgos del mismo.

• Ajenidad en los frutos: Se trabaja para otra persona a la cual se cede el fruto del trabajo, cobrando a cambio un salario.
• Ajenidad en los riesgos: Los riesgos del negocio son asumidos por el empresario. Si la empresa está en una situación económica negativa, el trabajador siempre cobrará el salario de los días trabajados.

De acuerdo con el Artículo 1 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (TRET), siempre que se den las cinco notas anteriores, existe una relación laboral.

4. Relaciones de Trabajo Excluidas

Son aquellas que, por no reunir los cinco requisitos antes descritos, se excluyen de la aplicación del derecho laboral:

1. El trabajo de los funcionarios públicos, pues se regula por normas administrativas, al trabajar para una institución pública y no para un empleador privado.
2. Las prestaciones personales obligatorias, como por ejemplo, acudir como miembro de una mesa electoral o como jurado en un juicio popular.
3. Los trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad, por ejemplo, colaborar realizando voluntariado para una ONG, un sindicato o un partido político, o ayudar a un amigo o un vecino, ya que la finalidad no es obtener una retribución, sino hacerlo de modo altruista.
4. Los trabajos familiares (salvo que se demuestre que tienen la condición de asalariados), pues en ellos no existe la ajenidad ni en riesgos ni en frutos, puesto que, al ser familia, se benefician del devenir de la empresa.

Se consideran familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que convivan con el empresario o dependan económicamente de él.

La ley permite contratar laboralmente a:

• Hijos menores de 30 años que convivan con el empresario.
• Mayores de 30 años con dificultades de inserción laboral, como:
  • Personas con discapacidad física o sensorial del 65% o más.
  • Personas con discapacidad entre el 33% y el 65%, si es su primer alta en la Seguridad Social.
  • Personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual del 33% o más.

5. La actividad de los agentes de comercio que intervienen en operaciones mercantiles y asumen el riesgo de la operación que realizan, de modo que solo obtendrían un beneficio si la operación llega a buen fin. Este beneficio sería una comisión de la operación realizada.
6. Ser consejero o miembro de un órgano de administración de una Sociedad (S.A. o S.L., por ejemplo) siempre que no realicen ninguna otra actividad en la empresa y se posea el control efectivo sobre la misma.
7. Autónomos, pues organizan su trabajo de modo independiente, trabajan con sus propios útiles y herramientas, asumen los riesgos de su negocio y son propietarios de los frutos de su trabajo.

5. Relaciones Laborales Especiales

Dentro de las relaciones laborales, aquellas que cumplen las cinco notas se diferencian entre relaciones laborales comunes, reguladas por el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), y las relaciones laborales especiales, que requieren una regulación específica. Este es el caso de las siguientes relaciones laborales:

1. El personal de alta dirección (directivos).
2. El personal al servicio del hogar familiar.
3. Los penados en instituciones penitenciarias (cárceles).
4. Los deportistas profesionales.
5. La de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad.
6. Los representantes de comercio que trabajen sin asumir el riesgo y ventura de la actividad que realizan.
7. Los discapacitados en centros especiales de empleo.
8. La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento de su responsabilidad penal.
9. La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
10. La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.
11. Cualquier otra que sea así declarada por una ley.

6. Las Fuentes del Derecho del Trabajo

Las fuentes del derecho son el origen de las normas jurídicas e indican cuál de ellas debe aplicarse en cada caso concreto. Son múltiples y pueden ser de origen interno (nacional) o externo (internacional).

En derecho, el concepto de fuente tiene un doble sentido:

• Fuente Material: Conjunto de personas, organismos o instituciones de los que emanan las normas que regulan nuestra sociedad.
• Fuente Formal: Forma que adoptan las diferentes normas (ej. Ley Orgánica, Ley Ordinaria, Real Decreto, Decreto, etc.).

1. Unión Europea (UE)

España, al ingresar en la UE, cede parte de su soberanía y debe cumplir sus normas. Existen Reglamentos, que se aplican directamente, y Directivas, que los Estados miembros deben incorporar a su legislación interna.

2. Constitución Española (CE)

Es la norma suprema en España. Regula derechos fundamentales como el derecho al trabajo, la huelga, la libertad sindical y la seguridad social. Ninguna norma puede contradecirla.

3. Tratados Internacionales

Se integran en el derecho español tras su firma y ratificación, pero están por debajo de la Constitución. Destacan los convenios de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) en materia laboral.

4. Leyes Orgánicas

Son aprobadas por mayoría absoluta y regulan temas clave como derechos fundamentales, Estatutos de Autonomía y el Tribunal Constitucional.

5. Leyes Ordinarias

Aprobadas por mayoría simple, regulan materias no reservadas a Ley Orgánica.

6. Normas con Rango de Ley

Son normas con fuerza de ley, creadas por el Gobierno con control de las Cortes. Se dividen en:

• Decretos Legislativos: Emitidos por el Gobierno con autorización parlamentaria. Pueden ser Textos Articulados (que desarrollan una ley de bases) o Textos Refundidos (que compilan y armonizan leyes existentes, como el Estatuto de los Trabajadores).
• Decretos Ley: Aprobados por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad, requieren convalidación parlamentaria en 30 días.

7. Reglamentos

Normas emitidas por el Gobierno y la Administración, de rango inferior a la ley, destinadas a desarrollarla sin contradecirla.

8. Convenios Colectivos

Acuerdos entre representantes de los trabajadores (sindicatos) y empresarios que regulan condiciones laborales. Pueden mejorar la ley, pero nunca empeorarla.

9. Contrato de Trabajo

Acuerdo entre trabajador y empresario que respeta la normativa superior y regula la relación laboral. Puede mejorar las condiciones establecidas por ley y convenio, pero no empeorarlas.

10. Normas Consuetudinarias

Costumbres aceptadas como normas jurídicas en el ámbito laboral, aplicadas de forma local o profesional.

7. Principios de Aplicación e Interpretación del Derecho Laboral

Estos principios son fundamentales para la correcta aplicación e interpretación de las normas laborales:

a) Principio de Jerarquía Normativa

Las normas tienen distintos niveles de importancia. Las normas inferiores no pueden contradecir a las superiores. Ejemplo: Una ley no puede contradecir la Constitución Española (CE).

b) Principio de Norma Mínima

Complementa la jerarquía normativa. Las normas superiores fijan un mínimo que las inferiores no pueden empeorar, pero sí mejorar. Ejemplo: Si la ley establece 30 días de vacaciones, un contrato puede otorgar más, pero nunca menos.

c) Principio de Condición Más Beneficiosa

Si surge una norma nueva con peores condiciones que las ya existentes en un contrato o mejora voluntaria, se mantienen las condiciones más favorables. Ejemplo: Si un trabajador tiene un plus de productividad en su contrato y este desaparece del convenio colectivo, el trabajador lo conserva porque lo tenía pactado directamente.

d) Principio de Norma Más Favorable

Si hay dos normas del mismo rango, se aplica la que beneficie más al trabajador en su conjunto. Ejemplo: Si hay dos convenios aplicables, se escoge el que ofrezca mejores condiciones globalmente.

e) Principio de Irrenunciabilidad del Derecho

El trabajador no puede renunciar a los derechos que le otorgan las leyes o convenios, aunque quiera. Ejemplo: No puede firmar un acuerdo donde renuncie a su salario o vacaciones.

f) Principio de “Indubio Pro Operario”

Cuando hay dudas sobre cómo interpretar una norma, se debe hacer de la manera más favorable para el trabajador. Ejemplo: Si no está claro si las pagas extras están incluidas en el finiquito, se interpreta que sí lo están.

8. Derechos y Deberes Laborales del Trabajador

Derechos del Trabajador

A) Derechos Colectivos:

• Libre sindicación.
• Derecho a la huelga.
• Derecho a la Negociación Colectiva (es decir, derecho a pactar Convenios Colectivos).
• Derecho a adoptar medidas de Conflicto Colectivo.
• Derecho de reunión.
• Derecho a participar en la empresa directamente, o a través de sus representantes: Delegados de Personal, Comité de Empresa.

B) Derechos Individuales:

• Derecho a elegir libremente profesión y oficio.
• Derecho a la ocupación efectiva.
• Derecho a la igualdad y no discriminación, por ninguna razón (sexo, raza, creencias religiosas o políticas, etc.), ni directa ni indirectamente, ni en el acceso al empleo ni una vez empleados.
• Derecho a la promoción y a la formación profesional:
  • Derecho a solicitar ascensos en la empresa, según lo establezca el convenio colectivo.
  • Derecho a acudir a exámenes para la obtención de un título oficial, por el tiempo mínimo necesario (preavisando con antelación suficiente a la empresa y presentando justificante).
  • Derecho a elegir turno de trabajo para poder realizar estudios oficiales, siempre que las condiciones de la empresa lo permitan.
• Derecho a la seguridad e higiene en el trabajo: el empresario garantiza este derecho al trabajador, debiendo adoptar medidas de prevención pertinentes para eliminar o reducir al máximo los riesgos laborales.
• Derecho a la intimidad y la dignidad, que incluye la prohibición de las ofensas verbales o físicas y la prohibición de acoso.
• Derecho al descanso.
• Derecho a la percepción puntual del salario pactado. Si el empresario se retrasa, en ocasiones debe pagar un recargo del 10% anual.

Deberes del Trabajador

• Cumplir con Buena Fe y Diligencia: Trabajar con honestidad y cuidado, manteniendo un rendimiento normal. Si se baja el rendimiento de forma intencional o se actúa de mala fe, puede haber sanciones, incluso el despido sin indemnización.
• Contribuir a la mejora de la productividad en la empresa (a que la cantidad y calidad de los productos mejore).
• Cumplir con Medidas de Seguridad y Salud: Usar correctamente los equipos de protección (EPI) y no alterar dispositivos de seguridad. No hacerlo puede llevar a sanciones, incluso al despido sin indemnización.
• Cumplir con las órdenes e instrucciones que recibe del empresario, siempre que:
  • Sean legales.
  • No supongan un daño para el trabajador (riesgo para su seguridad y salud).
  • No afecten a su vida privada o atenten contra su dignidad personal.
  • No supongan un descrédito profesional.

En el supuesto de que la orden no cumpliera los anteriores requisitos, el trabajador tiene derecho a no cumplirla (conocido como “Ius Resistentiae”), sin que puedan producirse consecuencias negativas para él.

9. El Poder de Dirección y Disciplinario del Empresario

La empresa tiene el poder de dictar órdenes o instrucciones a los trabajadores, quienes deben cumplirlas siempre que se respeten los requisitos de legalidad, seguridad y salud, vida privada, dignidad personal y no supongan un descrédito profesional. También tiene el poder de vigilancia sobre los trabajadores para controlar el cumplimiento de sus tareas. Este poder se manifiesta en cuatro aspectos:

Aspectos del Poder de Vigilancia:

Registros

La empresa puede registrar al trabajador, su taquilla y pertenencias si se sospecha de un robo, respetando su dignidad e intimidad. Debe haber un representante de los trabajadores o, en su ausencia, un compañero presente.

Vigilancia por Cámaras

Se permite el uso de cámaras en áreas de trabajo, pero no en zonas de descanso, vestuarios, comedores o baños. Las cámaras solo graban imágenes, sin audio, y deben ser visibles o anunciadas. Los representantes de los trabajadores deben estar informados.

Vigilancia del Correo Electrónico y Uso de Ordenadores

La empresa puede controlar el uso del correo y ordenadores corporativos si advierte previamente a los empleados y tiene indicios claros de uso indebido. Debe haber un testigo, preferentemente un representante de los trabajadores.

Vigilancia del Estado de Salud

La empresa puede hacer un seguimiento del estado de salud de los empleados de baja médica mediante reconocimientos realizados por personal médico de la propia empresa.

10. El Poder Disciplinario

La empresa tiene la facultad de dar órdenes, vigilar su cumplimiento y sancionar a los trabajadores en caso de incumplimiento. Esto es necesario para garantizar el correcto funcionamiento del entorno laboral.

Las conductas sancionables están definidas en los convenios colectivos, donde se establecen las infracciones que puede cometer un trabajador. Según su gravedad, pueden clasificarse en leves, graves o muy graves.

Las sanciones deben ser proporcionales a la falta cometida. No se permite que la empresa sancione con la pérdida de vacaciones, descanso obligatorio o reducción del salario.

Si un trabajador no está de acuerdo con la sanción impuesta, puede reclamar ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles.

La ley señala que las faltas prescriben después de un determinado tiempo, lo que significa que, pasado ese plazo, la empresa ya no podrá sancionar al trabajador por esa infracción. Los plazos de prescripción son:

• 10 días → LEVES (Desde que el empresario tiene conocimiento de los hechos)
• 20 días → GRAVES (Desde que el empresario tiene conocimiento de los hechos)
• 60 días → MUY GRAVES (Desde que el empresario tiene conocimiento de los hechos)

En todo caso, a los 6 meses desde que se cometieron, aunque la empresa no lo supiera.