Funciones de la Gerencia de Recursos Humanos
Atribuciones Principales
Le corresponden a esta gerencia:
- La formulación de políticas de personal.
- Las tareas inherentes a la selección e incorporación de los recursos humanos.
- La elaboración de planes de capacitación, de asistencia y seguridad.
- La evaluación del desempeño del personal.
- El control del cumplimiento de las normas internas que regulan el trabajo.
- El mantenimiento de canales de comunicación para atender a las necesidades de los empleados.
- La atención de conflictos que no hayan sido resueltos en los sectores en que se originaron.
- La permanente actualización sobre leyes laborales y su correcta aplicación.
Alcance de las Atribuciones
Todas estas atribuciones podrán referirse a los distintos niveles de organización y afectarán:
- al personal jerárquico: gerentes, jefes;
- al personal no jerárquico: operarios, empleados.
Políticas de Personal
La formulación de políticas de personal establece los lineamientos generales a seguir para la administración de personal, que orientan a los trabajadores sobre sus derechos y obligaciones. Muchas empresas elaboran específicamente políticas de remuneración, de ascensos y de retiros.
Política de Remuneraciones
Las empresas que no cuentan con sistemas de remuneraciones claramente determinados se encuentran frecuentemente con los inconvenientes que ello genera: poca colaboración del personal, escaso compromiso con sus tareas y deterioro del ambiente de trabajo. Para evitar todas estas dificultades, muchas empresas elaboran políticas que estipulan, entre otras cosas, una escala de remuneraciones con topes máximos y mínimos para cada función y las condiciones que debe cumplir un trabajador para una mejora en su retribución.
Tipos de Remuneración
- Sueldo: Es la retribución típica del empleado administrativo, de carácter mensual, no incentiva y de fácil cálculo.
- Jornal: Es percibido por los operarios en función de la jornada trabajada o de las horas trabajadas. Generalmente se abona de forma quincenal.
- A destajo: Es la retribución por unidad producida. Motiva al trabajador a producir mayores cantidades, pero, por ello, a veces disminuye la calidad.
- Comisión: Es percibida generalmente por vendedores y cobradores. Representa un porcentaje calculado sobre sus ventas y cobranzas. Muchas veces acompaña a un sueldo fijo.
- Participación en las utilidades: La organización distribuye entre su personal un porcentaje de las utilidades percibidas durante un determinado periodo. Su ventaja consiste en despertar el interés del personal en obtener los mejores resultados para la empresa.
- Premios: Consisten en gratificaciones pactadas para estimular determinadas acciones. Los más comunes son el premio a la asistencia y a la producción.
Selección e Incorporación de Recursos Humanos
Cuando una vacante se produce, se aplican procedimientos cuya complejidad varía según se trate de:
- Personal directivo y superior;
- Personal de supervisión y control;
- Personal operativo.
Proceso de Dotación de Personal
Los pasos a seguir en la dotación de personal para puestos de mayor a menor envergadura son:
- Obtención de información sobre las características del cargo a cubrir.
- Determinación del perfil profesional o condiciones que la persona debe tener.
- Selección del personal.
- Incorporación.
Formas de Selección de Personal
Las formas más frecuentes de selección de personal son:
- Por medio de agencias de búsqueda de personal: Estas empresas colaboran con su asesoramiento y, además, realizan una preselección de personal que presentan a la contratante, ahorrándole una considerable cantidad de tiempo. El servicio es costoso, y una de las principales críticas que ha recibido es que, a veces, la agencia puede no evaluar adecuadamente a los postulantes.
- Directamente a cargo de la Gerencia de Recursos Humanos (RRHH): En este caso, la empresa contratante encomienda a esta gerencia la tarea de la búsqueda de personal idóneo para el cubrimiento de puestos. Su tarea es la de elegir un grupo reducido de aspirantes a presentar en los sectores solicitantes, quienes, en definitiva, son los que culminan el proceso.
Fuentes de Selección de Personal
Las fuentes de selección más utilizadas son:
- Promoción interna: Se le otorga al personal de la empresa la posibilidad de cubrir la vacante. Es posible estipular ascensos conforme a la antigüedad, capacitación, desempeño, etc. Con la ventaja de que el personal ya conoce las condiciones exigidas para dicho puesto, no requiere un periodo de adaptación y, generalmente, ya conoce gran parte del funcionamiento del sector donde ocupará el puesto vacante.
- Publicación de avisos: Cuando se opta por incorporar personal externo a la organización, una manera eficaz es hacerlo mediante avisos en periódicos y publicaciones especializadas, donde se indican las características generales del puesto, los requisitos para la postulación y la forma de contacto con la empresa (personal o por escrito).
- Archivos de personal: Son las solicitudes de personas que, si bien no han sido seleccionadas para cubrir la vacante, seguramente resulten interesantes para la dotación de otros puestos. Recurriendo a los mismos se economiza tiempo y dinero.
- Utilización de bases de datos: Consiste en contratar servicios de información por medio de bases de datos a las que se accede por medio de la computadora. En ellas aparecen datos sobre personas que buscan empleo.
- Presentación espontánea: Muchas empresas cuentan con los currículums o solicitudes de personas que se han acercado a buscar trabajo sin haberse producido vacantes. En dicho caso, se las considera y eligen las adecuadas a la hora de cubrir algún puesto.
- Cartas de presentación: Contienen información sobre la experiencia, idoneidad, desempeño, etc., de personas que tienen interés en formar parte del equipo de personal de la organización.