Introducción a la Gestión del Talento Humano
En el ámbito de la gestión de recursos humanos y el desarrollo organizacional, es fundamental comprender una serie de conceptos clave que impulsan el crecimiento individual y colectivo dentro de las empresas. Este documento explora definiciones esenciales, sus interrelaciones, aplicaciones prácticas y el papel crucial de la psicología en estos procesos.
Conceptos Fundamentales en Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos
Definiciones Clave
Entrenamiento
Entrenamiento: Conjunto de procedimientos y actividades realizadas para mejorar el desempeño de ciertas habilidades, ya sean físicas, artísticas, cognitivas, teóricas o prácticas.
Desarrollo
Desarrollo: Es el proceso de cambio y crecimiento relacionado con una situación, individuo u objeto determinado.
Personal
Personal: Conjunto de personas que se desempeñan y prestan sus servicios profesionales en alguna empresa, taller, fábrica u organización.
Entrenamiento de Personal
Entrenamiento de Personal: Es la educación profesional que adapta al individuo para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, ya sea de la empresa, sus productos, servicios, su organización, su política, etc.
Desarrollo de Personal
Desarrollo de Personal: Es un proceso continuo y sistemático que permite identificar, mantener y promover el desempeño individual y el potencial de aprendizaje de los trabajadores de una empresa.
Educación
Educación: Formación destinada a desarrollar la capacidad intelectual, moral y afectiva de las personas de acuerdo con la cultura y las normas de convivencia de la sociedad a la que pertenecen. La Educación Organizacional no es más que integrar todas las áreas de una organización en un plan de formación, adiestramiento y enseñanza.
Capacitación
Capacitación: Proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimiento, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. (Chiavenato, 2007).
Aprendizaje
Aprendizaje: La Organización de Aprendizaje es aquella que está en continuo desarrollo y cambio, de modo que pueda ser competitiva en el futuro. El aprendizaje es la adquisición de capacidades, conocimientos, habilidades, actitudes y competencias.
Formación
Formación: Chiavenato (2007) lo define como “el proceso educativo, aplicado de manera sistemática y organizada, a través del cual las personas adquieren conocimientos, actitudes y habilidades en función de unos objetivos definidos”.
Adiestramiento
Adiestramiento: Busca desarrollar habilidades y destrezas de carácter principalmente físico, es decir, de la esfera psicomotriz. Este se imparte principalmente a operarios y empleados que manejan máquinas y equipos que requieren un esfuerzo físico.
Interrelaciones y Aplicaciones Prácticas
Relación entre Entrenamiento y Desarrollo de Personal
Ambos conceptos van de la mano, ya que comparten el mismo objetivo: mejorar la calidad de la organización.
Diferencias entre Entrenamiento y Desarrollo de Personal
- Entrenamiento: Preparación de la persona para un cargo específico.
- Desarrollo: Prepara a la persona para el ambiente dentro y fuera del trabajo.
Aplicación del Desarrollo en las Empresas y Rol del Psicólogo
El desarrollo organizacional se aplica como una actividad donde intervienen todos los miembros de la organización con el objetivo de mejorar el desempeño organizacional mediante la creación de un mejor ambiente interno.
El rol del psicólogo en el desarrollo organizacional es desarrollar el capital humano estudiando, diagnosticando, interviniendo, gestionando, coordinando y controlando el comportamiento.
Aplicación del Entrenamiento en las Empresas y Rol del Psicólogo
El entrenamiento se aplica cuando ingresa un empleado a la organización o cuando se presentan movimientos internos que implican la adquisición de nuevos conocimientos para asumir un nuevo rol. El entrenamiento de personal tiene un enfoque educativo y a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada para que las personas adquieran conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos.
El psicólogo en este proceso instruye al trabajador sobre la ejecución de las tareas propias de su cargo y lo integra al clima organizacional. Además, el psicólogo tiene la función predictiva de indagar en qué áreas es necesario formar a los trabajadores para que sean más competentes.
Relación de la Capacitación con la Psicología
Se relaciona ya que los psicólogos pueden emplear programas de capacitación donde se enfocarán en crear valores positivos y establecer una cultura de productividad social (espíritu productivo), a partir de la cual el personal se compromete a modificar su forma de pensar y actuar en términos de calidad y productividad en su vida personal y laboral.
Relación del Aprendizaje con la Psicología
La psicología busca describir y explicar cómo aprendemos y qué circunstancias o factores influyen en la adquisición del conocimiento. El aprendizaje organizacional es la capacidad para generar nuevas ideas, reforzada por la capacidad para generalizarlas a toda la organización, y la forma en que la organización construye, mantiene y mejora el conocimiento.
Aplicación del Aprendizaje en la Organización
En las organizaciones, el aprendizaje puede ocurrir en el centro de trabajo o fuera de él. A los administradores lo que les interesa es cómo enseñar a sus subordinados a comportarse de modo que alcancen los objetivos de la organización.
Relación de la Formación con la Psicología
La Psicología Organizacional se encarga del reclutamiento y selección de personal, la contratación, la formación y el desarrollo, la medición del rendimiento, etc. El psicólogo aplica sus conocimientos para ayudar a resolver los problemas de organización humana: conoce al personal, conoce el plan estratégico que tiene la empresa y contribuye y acompaña el crecimiento a través del desarrollo de las personas que componen la organización.
Aplicación de la Formación en las Organizaciones
El proceso de formación debe ser respaldado por la Alta Dirección y es responsabilidad de todos lograr la integración de todos los niveles de la empresa en el desarrollo del proceso de formación.
a) Evaluación de las Necesidades
La formación tiene un coste que, en ocasiones, es muy alto; por ello, los esfuerzos deben centrarse donde son más necesarios. Primero, han de evaluarse las necesidades tanto de las personas que hay que formar como las materias en las que hay que formarlas.
Las necesidades de formación pueden ser:
- A) Cambios provenientes del entorno: Ej.: las innovaciones tecnológicas.
- B) Propia estrategia de la organización: Ej.: el lanzamiento de nuevos productos.
- C) Por la existencia de problemas: Ej.: accidentes laborales frecuentes, baja productividad.
La iniciativa para identificar las necesidades puede provenir del propio empleado, del Departamento de RRHH y de los directivos de línea.
b) Desarrollo de un Plan de Formación
Para determinar las materias del programa de formación se suelen utilizar tres enfoques:
- a) Descripción del puesto de trabajo: Para identificar las tareas que lo componen.
- b) Consulta a los participantes: Se pregunta a quienes van a recibir la formación en qué aspectos necesitan formarse.
- c) Técnica de Grupo Nominal: Es un método para conseguir ideas a partir de un grupo de personas sobre un tema específico.
Las necesidades de formación también pueden surgir de la planificación de carreras y de la evaluación del desempeño.
c) Impartición de las Acciones Formativas
Algunos de los programas de formación se aplican mientras se trabaja:
- La formación en el puesto de trabajo.
- La formación en aprendizaje.
- La rotación de puestos de trabajo.
Los programas de formación que se desarrollan al margen del trabajo son:
- Las conferencias, vídeos, películas y audiovisuales.
- El estudio de casos.
- Las representaciones.
- La simulación, etc.
d) Evaluación
El proceso de formación finaliza con su evaluación. Si ha tenido éxito, se habrán modificado las actitudes, las capacidades y los conocimientos de las personas.
La verdadera evaluación es la que se realiza cuando el trabajador se reintegra a su puesto o cuando se incorpora a un nuevo puesto.
Aplicación del Adiestramiento
La aplicación de un programa de adiestramiento abarca un proceso conformado por cuatro etapas:
- Diagnóstico de las necesidades de adiestramiento: ¿Por qué estamos adiestrando? ¿Qué está ocurriendo en la organización?
- Planificación del adiestramiento: ¿Cómo se va a adiestrar? Es el momento de la investigación y organización.
- Implementación y ejecución del adiestramiento: Una vez planificado, se aplica al personal.
- Evaluación de resultados: Demostrar los resultados obtenidos del proceso.
Relación del Adiestramiento con la Psicología
Las empresas crean bienes y servicios a través del esfuerzo de los empleados. El psicólogo, en el ámbito del adiestramiento, se encarga de diseñar y ejecutar procesos mediante los cuales los empleados adquieren actitudes, habilidades, conocimientos y conductas necesarias para cumplir con las responsabilidades del trabajo asignado.
Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA)
La Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA) es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal que labora en la organización, con el fin de programar las diferentes acciones de adiestramiento.
Tipos de Necesidades de Adiestramiento en una Organización
Primer Tipo
- Manifiestas: Planificación estratégica, cambios en métodos de trabajo y procedimientos, transferencias, ingresos.
- Encubiertas: Problemas en el desempeño, derivados de la obsolescencia de procedimientos, habilidades y destrezas.
Segundo Tipo
- Organizacionales: Involucran una parte importante de la organización como consecuencia de cambios significativos en toda la empresa.
- Ocupacionales: Se refieren a un puesto en particular.
- Individuales: Se ubican en el individuo.
Técnicas para la Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA)
Análisis de Cargo o Puesto de Trabajo
Se realiza a través de los siguientes pasos:
- Analizar cuidadosamente la misión del cargo, lo que permitirá visualizar sus aspectos básicos.
- Analizar las tareas y funciones del cargo.
- Analizar el tipo de relación de trabajo y comunicación del cargo.
- Análisis de los perfiles del cargo: A través de este se detectan cada uno de los requisitos exigidos.
Escala de Actitud
Mide la predisposición favorable, desfavorable o indiferente hacia personas, objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que la persona posee una predisposición, la cual es aprendida a través del proceso de socialización.
Entrevista
Es un interrogatorio realizado por un investigador con el fin de obtener información.
Observación
El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la compañía. Durante las observaciones, puede detectar muchos aspectos, especialmente aquellos que están ocultos o que apenas se manifiestan.
Investigación
La investigación constante permite a la compañía planificar nuevas fases de producción, lo cual implica nuevas necesidades de adiestramiento que deben ser identificadas.