Liderazgo: Influencia, Poder y Autoridad en la Gestión de Equipos
El liderazgo se define como la capacidad de influir en un grupo para alcanzar determinadas metas. En este proceso de influencia, el líder utiliza el poder y la autoridad para lograr dichas metas. Este poder puede ser:
- Formal: Capacidad de influir por la posición jerárquica (ej. «yo digo lo que se hace y lo que no; se pueden imponer castigos»).
- Informal: Poder personal (autoridad), basado en el carisma y la atracción que se genera en otra persona (parte emocional).
Se busca el equilibrio entre ambos. El liderazgo es un rol de equipo; el líder no puede actuar solo, sino que su rol va rotando. No se es líder siempre, depende de la situación y la autoridad se va delegando.
La Confianza en el Liderazgo: Dimensiones y Tipos
La confianza es la esperanza positiva de que otra persona no se conducirá de forma oportunista; implica familiaridad y riesgo.
Dimensiones de la Confianza
- Integridad: Atane a la honestidad y la veracidad. Es la más importante cuando alguien evalúa cuán confiable es otra persona.
- Competencia: Habilidades y conocimientos técnicos e interpersonales del individuo. Se necesita creer que la persona posee las capacidades y destrezas para realizar lo que dice que hace.
- Congruencia: Se relaciona con cuán dependiente se puede ser de un individuo, cuán previsible y de buen juicio es al manejar una situación.
- Lealtad: Disposición a defender y dar la cara por otra persona.
- Franqueza: Si es posible confiar en que una persona dirá toda la verdad.
Tipos de Confianza
- Por disuasión: Basada en el miedo a las represalias si esta se retira. Los individuos hacen lo que se les dice porque temen las consecuencias de no cumplir con sus obligaciones.
- Por conocimiento: Basada en la previsibilidad del comportamiento tras un tiempo de trato. Se tiene información suficiente sobre alguien para entenderlo bien y ser capaz de pronosticar su conducta.
- Por identificación: Existe una conexión emocional entre las partes. La comprensión mutua crece hasta el punto de que uno puede actuar a la perfección por el otro.
Líder: ¿Se Nace o Se Hace? El Rol de las Actitudes y Comportamientos
Hay quienes consideran que los líderes nacen, y otros que se hacen. Lo cierto es que, en la base del liderazgo, se encuentran una serie de actitudes y comportamientos que pueden aprenderse.
La Inteligencia Emocional en el Liderazgo según Daniel Goleman
Según Daniel Goleman:
- Los líderes establecen estrategias, motivan, crean una misión y construyen una cultura.
- Su objetivo es obtener resultados.
- Propone seis estilos de liderazgo en función de los componentes de la inteligencia emocional.
- Evaluó la relación entre la Inteligencia Emocional (IE), el clima laboral y los resultados.
Definición de Inteligencia Emocional
La Inteligencia Emocional se trata de la capacidad de aplicar la conciencia y la sensibilidad para discernir los sentimientos que subyacen en la comunicación interpersonal, y para resistir la tentación que nos mueve a reaccionar de manera impulsiva e irreflexiva, obrando en su lugar con receptividad, autenticidad y sinceridad.
- Emoción: Son impulsos para actuar.
- La raíz de la palabra es motere, el verbo latino ‘mover’, además del prefijo ‘e-‘, que implica ‘alejarse’, lo que sugiere que en toda emoción hay implícita una tendencia a actuar.
- Inteligencia: Capacidad de resolver problemas. Es la parte más desarrollada del líder.
Componentes de la Inteligencia Emocional
- Autoconciencia: Habilidad de reconocer y entender las propias emociones, estados de ánimo e impulsos, así como su efecto en los demás.
- Confianza en sí mismo: Reconocen sus fortalezas y debilidades y se sienten cómodos al hablar de ellas, muchas veces como parte de una crítica constructiva.
- Son honestos consigo mismos y con los demás.
- Capaces de hablar de forma abierta y precisa acerca de sus emociones y el impacto que tienen en el trabajo.
- Autoevaluación realista: Comprenden sus capacidades y son menos propensos a dejarse llevar al fracaso.
- Sentido del humor autocrítico.
- Autorregulación: Habilidad para controlar o redirigir los impulsos y estados de ánimo. Propensión a eliminar los juicios; piensan antes de actuar.
- Confiabilidad e integridad: Crean un ambiente de confianza.
- Conformidad con la ambigüedad.
- Apertura al cambio.
- Motivación: Pasión por trabajar por razones que van más allá del dinero y el estatus. Propensión a lograr metas con energía y persistencia.
- Fuerte impulso hacia el logro.
- Ansiosos de explorar nuevos enfoques en su trabajo.
- Optimismo frente al fracaso.
- Compromiso organizacional.
- Empatía: Habilidad para entender la resonancia emocional de los temas. Habilidad para tratar a las personas de acuerdo con sus reacciones emocionales.
- Capacidad para fomentar y retener el talento.
- Creciente uso de equipos de trabajo.
- Es importante por la velocidad de la globalización.
- Sensibilidad intercultural.
- Servicio a clientes y consumidores.
- Habilidades sociales: Pericia en el manejo y construcción de redes relacionales. Habilidad para encontrar un espacio común y generar simpatía.
- Efectividad en liderar el cambio.
- Habilidad para persuadir.
- Pericia en liderar y construir relaciones.
- Tienen un don para encontrar cosas en común con todo tipo de personas; despiertan simpatía.
Estilos de Liderazgo y su Impacto en el Clima Laboral
El tipo de liderazgo define un clima laboral. Son seis factores que influyen en el ambiente de trabajo:
- Flexibilidad
- Sentido de responsabilidad
- Niveles de estándares que las personas establecen
- Adecuación del feedback sobre el rendimiento y la aptitud para las recompensas
- Claridad de la visión y los valores
- Nivel de compromiso con un propósito en común
Descripción de los Estilos de Liderazgo (Según Goleman)
- Coercitivo: Demanda acatamiento inmediato: «¡Haz lo que digo!». Las decisiones extremas del líder matan las nuevas ideas. El sentido de responsabilidad se evapora; los empleados, incapaces de actuar por su propia iniciativa, pierden su sentido de propiedad y sienten poca necesidad de dar cuenta de su rendimiento. Tiene un impacto negativo en el clima laboral. Competencias clave: conducción para obtener logros, iniciativa y autocontrol. Funciona mejor en una crisis, para emprender una reestructuración o con empleados problemáticos.
- Autoritario: Moviliza a las personas hacia una visión: «¡Ven conmigo!». Las personas que trabajan para este líder entienden que lo que hacen importa y por qué. Los líderes maximizan el compromiso con los logros y las estrategias, y definen estándares que giran en torno a la visión. Competencias clave: autoconfianza, empatía, catalizador del cambio. Funciona mejor cuando el cambio requiere una nueva visión o cuando es necesaria una orientación clara. Falla cuando el líder está trabajando con un equipo de expertos que tiene más experiencia que él. Tiene un impacto positivo en el clima laboral.
- Afiliativo: Crea armonía y construye lazos emocionales, haciendo prevalecer sus valores y emociones más que las tareas y objetivos: «La persona está primero». Incentiva la flexibilidad; los miembros del equipo confían unos en otros, permitiendo la innovación y la toma de riesgos. Otorga a las personas libertad para hacer su trabajo de la forma que consideran más efectiva. Ofrece feedback positivo, lo que transforma la palabra del líder en una de las más motivadoras. Competencias clave: empatía, generación de relaciones, comunicación. Funciona mejor cuando se busca generar armonía en el equipo, levantar la moral, mejorar la comunicación o reparar la confianza perdida. No debe utilizarse solo; muchos líderes utilizan este estilo junto con el autoritario. Desventaja: los empleados pueden percibir que la mediocridad es tolerada. Si se confía demasiado en él, este estilo puede llevar a un grupo al fracaso. Tiene un impacto positivo en el clima laboral.
- Democrático: Forja consenso a través de la participación: «¿Qué piensas?». Permite que los trabajadores opinen acerca de las decisiones que afectan sus logros y el modo en que realizan su trabajo, promoviendo la responsabilidad y la flexibilidad. Es realista sobre lo que puede o no puede cumplirse. Competencias clave: colaboración, liderazgo de equipo, comunicación. Funciona mejor cuando hay que generar un consenso u obtener datos de empleados valiosos; ideal cuando un líder está inseguro de la mejor decisión y necesita nuevas ideas y la orientación de empleados hábiles. Desventajas: Pueden darse encuentros interminables en los que se debaten ideas sin llegar a un consenso, y el único resultado visible es la programación de más reuniones. Las personas pueden terminar confundidas y sentirse sin líder, lo que incluso puede despertar conflictos. Tiene menos sentido cuando los empleados no son competentes o no están informados para ofrecer consejos. Tiene un impacto positivo en el clima laboral.
- Marcapasos: Establece estándares elevados de rendimiento y los ejemplifica él mismo: «¡Haz como yo hago ahora!». Está obsesionado en hacer las cosas mejor y más rápido, y espera lo mismo de todos. Si los empleados no se colocan a la altura de las circunstancias, los reemplaza con personas que puedan hacerlo. La flexibilidad y la responsabilidad se evaporan; el trabajo se vuelve tan enfocado en la tarea y rutinario que resulta aburrido. No brinda feedback sobre cómo se desempeñan las personas. Si el líder debe irse, el equipo se encuentra sin rumbo. Competencias clave: rectitud, orientación al logro, iniciativa. Funciona mejor cuando hay que obtener resultados de un equipo competente y altamente motivado. Cuando está al frente de un equipo talentoso, el marcapasos termina el trabajo a tiempo o antes del plazo establecido. Tiene un impacto negativo en el clima laboral, llegando a destruirlo.
- Coaching: Desarrolla a las personas para el futuro: «¡Prueba esto!». Los líderes están dispuestos a afrontar el fracaso a corto plazo si esto conduce a un éxito a largo plazo. Les brindan formación y feedback. Tienen un efecto positivo en el desempeño del negocio, dado que se focalizan en el desarrollo de la persona, no solo en tareas relacionadas con el trabajo. Las personas saben qué se espera de ellas y cómo su tarea es parte de la visión global. Esto afecta la responsabilidad y el compromiso. Competencias clave: desarrollo de los demás, empatía, autoconciencia. Funciona mejor cuando hay que ayudar a un empleado a mejorar su rendimiento o desarrollar sus fortalezas a largo plazo. Tiene un impacto positivo en el clima laboral, ya que requiere diálogo constante.