Contrata y Subcontratación (Artículo 42 ET)
La contrata, contratación o subcontratación es el encargo que una empresa principal hace a una empresa auxiliar para que preste un servicio, con sus propios medios y trabajadores, regulada en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores (ET). La empresa principal debe asegurarse, antes de contratar a la auxiliar, de que esta paga las cotizaciones de sus trabajadores. Si no se cerciora de ello, o a sabiendas de que la contrata no lo hace, también responderá del pago de la Seguridad Social de los trabajadores de forma subsidiaria. Solo quedará libre de responsabilidad si la empresa auxiliar está al corriente de pago o si la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) no responde en plazo. Las obligaciones no son solo las cuotas obligatorias; todo lo que suceda durante el encargo es su responsabilidad. El plazo de 3 años sirve para dilatar el proceso y garantizar su correcta judicialización. Esta regulación no afecta al ciudadano común, sino únicamente a empresarios que contraten para actividades empresariales.
Jornada Laboral en España
La jornada de cada trabajador está pactada según cada convenio colectivo, pero hay que tener en cuenta el límite máximo de la jornada ordinaria: 40 horas semanales en cómputo anual. Se puede distribuir de manera irregular; sin pacto previo, se puede distribuir hasta el 10% de la jornada. Por ejemplo, una semana se pueden trabajar 32 horas y en otra 50 horas, siempre respetando el cómputo anual.
Horas Extraordinarias (Artículo 35 ET)
Las horas extraordinarias son horas de adición a las horas ordinarias y, por su naturaleza, son distintas a estas. Por convenio o contrato, podrán ser:
- Compensadas con descansos: La compensación debe realizarse en los 4 meses siguientes a su realización.
- Retribuidas: Al menos como las horas ordinarias.
Si no se especifica nada en el convenio ni en el contrato, se aplicará la compensación por descanso. El número máximo de horas extraordinarias es de 80 horas por cómputo anual, aunque los convenios colectivos suelen regular a la baja el número máximo de horas extraordinarias. No se tendrá en cuenta el exceso de horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
Acción Rescisoria vs. Acción Resolutoria
La acción rescisoria se da cuando el trabajador no está de acuerdo con el traslado o desplazamiento, por lo que decide extinguir el contrato, percibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado. En el caso de la acción resolutoria, el trabajador, aun estando de acuerdo con el traslado o desplazamiento, pero sin querer extinguir el contrato, decide impugnar esta situación ante la jurisdicción social. La jurisdicción social dictará sentencia en la que declarará justificada o injustificada la movilidad.
Cesión Ilegal de Trabajadores (Artículo 43 ET y 16 LETT)
La cesión ilegal se produce cuando una empresa cede empleados a otra sin ser una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) autorizada. Es ilegal si la empresa cedente no tiene una actividad propia real, carece de medios necesarios o simplemente pone a disposición a sus trabajadores sin ejercer funciones como empleadora. En estos casos, tanto la empresa cedente como la cesionaria responden solidariamente por todas las obligaciones laborales, de Seguridad Social y posibles sanciones. Además, si no interviene una ETT, la empresa usuaria asume una responsabilidad subsidiaria. El trabajador tiene derecho a adquirir la condición de fijo y elegir en cuál de las dos empresas desea integrarse. Esta elección le otorga los mismos derechos que un empleado contratado directamente, y la antigüedad se cuenta desde el inicio de la cesión ilegal.
El Salario (Artículo 26 ET)
El salario incluye todas las percepciones económicas del trabajador por su trabajo, en dinero o en especie, sin que el salario en especie supere el 30% ni reduzca el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en dinero. No se consideran salario las indemnizaciones, prestaciones de la Seguridad Social ni compensaciones por traslados o despidos. La estructura salarial se fija por convenio o contrato individual e incluye salario base y complementos. El empresario debe asumir las cargas fiscales y de Seguridad Social.
Movilidad Funcional (Artículo 39 ET)
La empresa puede cambiar al trabajador de funciones dentro del mismo grupo profesional siempre que respete su titulación y dignidad. Para funciones de otro grupo profesional, se requieren razones técnicas u organizativas y que la movilidad sea por tiempo limitado, informando a la representación legal de los trabajadores. Si se realizan funciones superiores durante cierto tiempo, el trabajador puede reclamar el ascenso o la cobertura de la vacante. Si se realizan funciones inferiores, el trabajador tendrá derecho al salario correspondiente a las funciones originales. Este cambio no puede ser utilizado como causa de despido. Si el cambio es muy drástico, se aplica el artículo 41 del ET sobre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Despido Objetivo (Artículos 52 y 53 ET)
El contrato puede extinguirse por causas objetivas como:
- Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida tras su contratación.
- Falta de adaptación a cambios técnicos (con 2 meses de margen y formación previa).
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).
- Falta de financiación en contratos públicos.
La empresa debe justificar la causa, notificar con al menos 15 días de antelación y pagar la indemnización legal. Si afecta a un número significativo de trabajadores, se aplica el procedimiento del artículo 51 del ET (despido colectivo).
Conversión de Contratos Temporales a Indefinidos (Artículo 15.4 y 15.5 ET)
Artículo 15.4 ET
Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en el presente artículo adquirirán la condición de fijas. También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
Artículo 15.5 ET
Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por una Empresa de Trabajo Temporal (ETT), adquirirán la condición de fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresa de trabajo temporal.
Contratos Formativos (Artículo 11 ET)
Son modalidades de contratación cuya finalidad es la formación que se alterna con el trabajo retribuido por cuenta ajena o el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
Formación en Alternancia (Artículo 11.2 ET)
Busca la cualificación profesional de los trabajadores, alternando la actividad laboral retribuida con la actividad formativa, realizándose mediante un convenio de cooperación. No existe un mínimo de edad, pero sí de cualificación. Prohíbe horas extras/complementarias y periodo de prueba.
Obtención de la Práctica Profesional (Artículo 11.3 ET)
Busca el perfeccionamiento y desarrollo de los conocimientos teóricos adquiridos por la persona trabajadora con anterioridad a la contratación. No necesita convenio. La única cualificación necesaria es un título universitario o de grado.
Despido Disciplinario (Artículo 54 ET)
El despido disciplinario es la sanción más grave que puede imponer un empresario y supone la finalización del contrato por una falta grave y culpable del trabajador. Se puede aplicar en casos como faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, desobediencia, ofensas verbales o físicas, violación de la buena fe contractual, disminución voluntaria del rendimiento y cualquier forma de acoso hacia otras personas en la empresa. Este despido debe estar justificado por el empleador para ser válido legalmente.