Planificación Estratégica de Recursos Humanos
La planificación estratégica de recursos humanos se enfoca en anticipar las necesidades futuras de personal dentro de una organización y establecer las acciones necesarias para alcanzar los objetivos corporativos. Este proceso proyecta la visión a futuro, identificando los recursos humanos requeridos para lograr las metas establecidas. Implica la elaboración e implementación de planes y programas que aseguren la disponibilidad del personal adecuado en el momento oportuno. El objetivo principal es determinar la oferta y la demanda futura de recursos humanos en la empresa, lo que permite reducir costos asociados a la rotación, el absentismo, la selección y la formación, además de mejorar la productividad.
Enfoques de la Planificación de RRHH
Existen dos perspectivas principales en la planificación de recursos humanos:
- El primer enfoque reconoce el papel fundamental de los recursos humanos como un activo organizativo clave.
- El segundo enfoque se centra en la aplicación de procedimientos y procesos objetivos para la planificación de los recursos humanos.
Componentes Clave de la Planificación
La necesidad de una planificación efectiva se compone de:
- Aspectos Fundamentales: Se considera el costo de los recursos humanos como una inversión. Esto exige proactividad en la resolución de problemas, una mentalidad orientada al futuro, dinamismo y una estrecha vinculación con otras áreas del negocio.
- Variables a Considerar: La composición del mercado laboral es crucial. Puede existir escasez de perfiles específicos o personal cuyas funciones se vuelvan obsoletas, lo que requiere formación continua para evitar la obsolescencia profesional.
- Control mediante Indicadores: Se utilizan métricas como Beneficio Antes de Intereses e Impuestos (BAI) por empleado, Ventas por empleado, BAI por Costo de Empleados, o Empleados por Ventas para monitorear la eficiencia.
Relaciones e Influencias en la Planificación
La planificación de recursos humanos se ve influenciada tanto por el microentorno (sectorial e interno de la empresa) como por el macroentorno (externo). A partir de este análisis, se desarrollan estrategias en áreas como:
- Análisis del puesto de trabajo (PT).
- Reclutamiento y selección de personal.
- Formación y perfeccionamiento profesional.
- Gestión de la carrera profesional.
Proceso de Planificación de Recursos Humanos
Fase 1: Previsión de Oferta y Demanda
Esta fase inicial implica:
- Inventario de la Fuerza Laboral Actual: Se realiza un censo del personal existente, a menudo apoyado por Sistemas de Información de Recursos Humanos (SIRH).
- Evolución Futura Probable: Se proyectan tendencias como la rotación, el absentismo y los ratios de productividad.
- Estudio de la Estructura Organizativa: Se analiza y proyecta el tamaño, los niveles jerárquicos, el tipo de estructura y la configuración organizativa.
Necesidad de Personal
Se definen los pasos para alcanzar los objetivos, requiriendo planificación a corto y largo plazo. Esto incluye:
- Previsión Informada: Estimaciones basadas en datos históricos y métodos como el método Delphi.
- Proyecciones Estadísticas: Uso de técnicas como la regresión lineal (curva de aprendizaje) y series temporales con análisis probabilístico.
Disponibilidad de Personal
Es fundamental conocer el mercado laboral, tanto interno como externo:
- Mercado Externo: Composición cualitativa, movimientos migratorios y demandas laborales.
- Mercado Interno: Potencial de desarrollo, rendimiento, evolución de carrera, experiencia, formación y composición del personal actual. Es vital conocer el índice de rotación.
Presupuesto
Se determina la inversión necesaria para ejecutar las acciones de RRHH, asegurando su alineación con los objetivos generales de la organización. El presupuesto puede ajustarse en función de la oferta de personal, mientras que la demanda debe tender a permanecer estable para facilitar el crecimiento de la empresa.
Fase 2: Establecimiento de Objetivos y Políticas
Se definen los objetivos y políticas de recursos humanos para obtener el respaldo de la alta dirección, alineándolos con los objetivos globales de la organización.
Fase 3: Programación de Acciones
Se compara la oferta y la demanda de recursos humanos, tanto actuales como futuras, para una programación efectiva. Si existe un desajuste, se presentan dos escenarios:
- Necesidad > Disponibilidad: Se requiere contratar más personal para cubrir el crecimiento de la organización.
- Necesidad < Disponibilidad: Es necesario reducir la plantilla (desvinculación) para ajustar la capacidad productiva. Es importante prever estas situaciones para mantener la viabilidad de la empresa.
Fase 4: Implementación, Control y Evaluación
Se ejecutan los programas, se realiza un seguimiento continuo y se evalúan sus resultados. Los criterios de evaluación incluyen:
- Comparación del nivel de personal existente frente a las necesidades de contratación.
- Niveles de productividad frente a los objetivos establecidos.
- Programas implementados frente a los planes de actuación.
- Resultados obtenidos frente a los resultados esperados.
- Costos de mano de obra (MOD) y programas frente a lo presupuestado.
- Relación entre los resultados y los costos de los programas.
Estrategias de Desvinculación de Empleados
Concepto de Desvinculación
La desvinculación o abandono de empleados puede ocurrir por desajustes en la dimensión de la plantilla, situaciones puntuales (iniciativa de la empresa) o por decisión del empleado. Este proceso conlleva costos asociados, siendo los tres primeros directamente relacionados con nuevas contrataciones:
- Reclutamiento: Costos de tiempo, personal de RRHH y contratación de servicios externos.
- Selección: Costos de entrevistas, pruebas, verificación de referencias y recolocación.
- Formación: Costos de orientación, formación directa, tiempo y pérdida de productividad inicial.
- Ruptura Laboral: Costos de indemnizaciones, prestaciones, entrevistas de salida y servicios de recolocación (asesoramiento para encontrar empleo en otras empresas o dentro de la misma organización en diferentes departamentos o filiales).
Necesidad de Desvinculación
La desvinculación se hace necesaria para:
- Reducir costos laborales.
- Sustituir trabajadores con bajo rendimiento.
- Fomentar la innovación.
- Crear nuevas oportunidades de desarrollo.
Tipos de Desvinculación
Cuando es necesario reducir la plantilla, existen diversas estrategias:
- Desvinculación Involuntaria: Incluye despidos y programas de recolocación.
- Desvinculación Voluntaria: Implica jubilaciones anticipadas o reducciones voluntarias de la fuerza laboral, a menudo acompañadas de programas de recolocación.
- Alternativas al Despido y Ruptura Laboral:
- Políticas de Empleo: Disminución natural de la plantilla, congelación de contrataciones, reducción de jornada, etc.
- Cambios en el Diseño del Puesto de Trabajo: Transferencias, recolocaciones, reparto de tareas, descenso de categoría, etc.
- Políticas Retributivas: Congelación salarial, recortes o implementación de retribución variable.
- Formación: Programas de reciclaje profesional o fomento de la innovación y creatividad.