Conceptos Fundamentales en Derecho Laboral: ERTEs, Extinciones y Despidos
Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)
¿Genera derecho a reserva de puesto de trabajo?
No, genera derecho preferente a ocupar una vacante cuando esta exista, no a reserva de puesto.
¿Qué es un ERTE y en qué se fundamenta?
Es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo y se fundamenta en causas técnicas, organizativas, económicas o de producción.
¿Número de trabajadores afectados por un ERTE?
Los mismos que para un ERE, debiendo esta situación afectar, en un plazo de 90 días, al menos a:
- 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
- El 10% en empresas que ocupen entre 100 y 299 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas que tengan 300 o más trabajadores.
- La totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.
¿Pueden reclamar la prestación por desempleo los trabajadores en un ERTE?
Sí, si han cotizado un mínimo de 360 días en los seis años anteriores.
Extinción del Contrato de Trabajo
Extinción por Mutuo Acuerdo o Causas Consignadas
¿Qué forma tiene que reunir una extinción contractual fundamentada en mutuo acuerdo entre empresario y trabajador?
La comunicación puede ser verbal o escrita.
¿Y por causas válidamente consignadas en el contrato de trabajo?
El motivo debe aparecer escrito en el contrato de trabajo.
Dimisión del Trabajador
¿En qué consiste la dimisión del trabajador, debe cumplirse algún plazo de preaviso, tiene derecho a la prestación por desempleo?
El trabajador comunica al empresario su intención de abandonar el empleo. Debe avisar con 15 días de antelación y no tiene derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.
Extinción por Causas Diversas (Muerte, Incapacidad, Jubilación, Fuerza Mayor)
¿Tienen derecho a algún tipo de indemnización por extinción por muerte, incapacidad o jubilación del empresario o del trabajador, la extinción de la personalidad jurídica de la empresa o por fuerza mayor?
Si es por muerte, incapacidad o jubilación del empresario o del trabajador, se tiene derecho a un mes de salario, en caso de desaparición de la actividad empresarial, salvo que los herederos continúen el negocio. Si es por extinción de la personalidad jurídica de la empresa o por fuerza mayor, la indemnización es de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores.
Despido Disciplinario
¿En qué se fundamenta el despido disciplinario?
En un incumplimiento grave, culpable y reiterado del trabajador.
¿Cuáles son sus causas?
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo relativas a las órdenes de trabajo.
- Las faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros y a sus familiares.
- La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del puesto de trabajo.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en la actividad laboral.
- El acoso por motivos de raza, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.
¿Qué forma debe reunir?
Por escrito, indicando detalladamente los hechos que motivan el despido, las fechas en que se produjeron y el día a partir del cual tendrá efecto.
¿Qué es un despido disciplinario procedente?
Aquel en el que las causas alegadas por el empresario en la carta de despido son ciertas.
¿Y qué es un despido improcedente?
Aquel en el que las causas alegadas por el empresario en la carta de despido no son ciertas o no se han cumplido los requisitos de forma.
Despido por Causas Objetivas
¿Qué es un despido por causas objetivas?
Es la extinción del contrato de trabajo que realiza el empresario basándose en alguna de las siguientes causas:
- Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida.
- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
- Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 del ET.
- Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes.
- En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas.
¿Puede despedirse objetivamente a un trabajador por ineptitud siempre?
Sí, siempre que no sea durante el periodo de prueba y sea conocida después de este.
¿Y puede despedirse por falta de adaptación?
Sí, siempre que los cambios sean razonables y hayan transcurrido dos meses desde la efectividad de los cambios y haya recibido un curso de formación.
¿Qué porcentaje de faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, deben reunir los trabajadores para poder ser despedidos objetivamente?
Las faltas que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
¿Qué forma debe reunir el despido objetivo y qué plazo de preaviso debe cumplir?
Se debe notificar por escrito al trabajador, expresando la causa de despido, con un plazo de preaviso de quince días.
¿Tiene derecho a algún tipo de indemnización?
Veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores.
¿Existe algún tipo de licencia durante el periodo de preaviso?
Se debe conceder una licencia de 6 horas semanales durante el periodo de preaviso, con el objeto de que pueda buscar otro trabajo.