Procesos Clave en la Gestión de Talento: Selección, Inducción y Retribución

La Selección de Personal: Un Proceso de Comparación Esencial

La selección de personal se concibe como un proceso fundamental de comparación entre dos variables clave:

• Requisitos exigidos por el cargo: Definidos a través del análisis y descripción del puesto.
• Características del candidato: Evaluadas mediante diversas técnicas de selección.

Lo ideal es que:

X = Y

(Donde X representa los requisitos del puesto e Y las características del candidato)

Técnicas de Selección de Personal

Una vez obtenida la información detallada acerca del cargo y del perfil del ocupante ideal, el paso siguiente es la elección de la técnica de selección más adecuada para la situación específica.

Para una mejor clasificación, las técnicas se presentan en cinco grupos bien definidos:

1. Entrevista de Selección

La entrevista es una de las herramientas más utilizadas y puede ser:

• Dirigida: Se realiza con una guía estructurada, siendo la técnica más común y apropiada en la mayoría de los casos.
• No dirigida: Es una conversación más libre y sin una guía preestablecida.

Elementos Clave de una Entrevista

• Preparación: Implica la revisión previa del currículum vitae del candidato.
• Ambiente: Crear un entorno tanto físico como emocional propicio para el diálogo.
• Desarrollo: Fomentar la confianza en el entrevistado y motivarlo.
• Cierre: Saber cómo finalizar la entrevista de manera efectiva.
• Evaluación del candidato: Realizar anotaciones desde el inicio para una calificación objetiva.

2. Pruebas de Conocimiento o Capacidad

Estas pruebas tienen como objetivo descubrir las habilidades y conocimientos del candidato para el puesto a ocupar. Pueden ser:

• Generales: Evalúan la cultura profesional o conocimientos generales.
• Específicas: Miden conocimientos técnicos directamente relacionados con el puesto.

A su vez, estas pruebas pueden presentarse en formatos:

• Orales
• Escritas
• De realización (prácticas)

3. Tests Psicométricos o de Aptitudes

Estos tests buscan determinar si las personas poseen las aptitudes necesarias para el puesto solicitado. Se clasifican en:

• Generales: Evalúan aptitudes en un sentido amplio.
• Específicas: Miden aptitudes adecuadas al puesto concreto a ocupar.

Se basan en las diferencias individuales (físicas, intelectuales y de personalidad) y analizan en qué y cuánto varía la capacidad o aptitud del individuo en relación con un grupo tomado como patrón de comparación.

Capacidad = Aptitud + Entrenamiento, Ejercicio, Práctica o Estudio.

4. Tests de Personalidad

Estos tests intentan analizar las diversas características determinadas por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos) del individuo.

5. Técnicas de Simulación

Una de las técnicas de simulación más importantes es el:

• Psicodrama: Tiene como finalidad reconstruir, en un contexto dramático, el momento presente o un acontecimiento que se pretende estudiar.

Programa de Inducción Laboral

El programa de inducción es crucial para la integración de nuevos empleados.

Objetivos del Programa de Inducción

1. Establecer las relaciones que mantendrá el nuevo empleado con la compañía.
2. Ayudar a que el nuevo empleado se ajuste a su nuevo ambiente de trabajo.
3. Informar sobre las políticas, reglamentos y beneficios de la compañía.
4. Crear una actitud favorable hacia la empresa.
5. Reducir la rotación de personal.
6. Ahorrar tiempo y trabajo tanto al empleado como a la compañía.

Puntos Importantes a Tratar en un Programa de Inducción

1. Antecedentes y políticas de la compañía.
2. Productos y servicios de la compañía.
3. Organización y funciones de la compañía.
4. Servicios y prestaciones para los empleados.
5. La rutina diaria del individuo, distribución física del trabajo, casilleros y las entradas que deberá usar.
6. Políticas de seguridad e higiene.
7. Presentación con el supervisor y compañeros de trabajo.

Técnicas para Implementar un Programa de Inducción

1. Notificación por escrito de contratación, detallando monto de pago, hora y lugar para presentarse.
2. Conferencias, discusiones de grupo y reuniones.
3. Películas, audiovisuales, exhibiciones especiales del producto y diagramas de disposición general de la planta.
4. Exposiciones por empleados más antiguos.
5. Disponibilidad inmediata de las herramientas, ropa especial y accesibilidad a su sitio de trabajo.
6. Visita a la planta o instalaciones completas.
7. Literatura impresa de la compañía (manuales, folletos especiales de inducción).

Descripción y Análisis de Puestos

Descripción de Puestos

La descripción de puestos detalla las tareas, los deberes y las responsabilidades inherentes a un cargo. Se enfoca en los requisitos exigidos al empleado, proporcionando datos sobre qué hace el aspirante, cómo lo hace y por qué lo hace.

Análisis de Puestos

Es el proceso sistemático de obtener, analizar y registrar información relacionada con los cargos o puestos. Para realizar el análisis, cada puesto es dividido y estudiado con base en sus partes o elementos componentes.

Generalmente, el análisis de puestos se concentra en cuatro áreas de requisitos, aplicables a casi cualquier tipo o nivel de puesto:

Requisitos del Puesto

1. Mentales
   • Instrucción o educación necesaria.
   • Experiencia anterior.
   • Aptitudes necesarias.
2. Físicos
   • Esfuerzo físico requerido.
   • Capacidad visual.
   • Complexión física.
3. Responsabilidad
   • Supervisión de personal.
   • Manejo de materiales, herramientas o equipo.
   • Gestión de dinero, títulos o documentos.
   • Manejo de información confidencial.
4. Condiciones de Trabajo
   • Ambiente laboral.
   • Riesgos de trabajo.

Valuación de Puestos

La valuación de puestos es la operación completa para determinar el valor de un trabajo individual dentro de una organización en relación con los demás trabajos de la misma empresa.

Método de Puntos para Valuación

Este sistema consiste en la comparación de las características de un trabajo con una lista de normas o definiciones previamente acordadas o establecidas. Cada ocupación recibe ciertos puntos en proporción al grado en que contenga los requisitos y condiciones que miden el valor del trabajo.

Esto se realiza con la finalidad de determinar los salarios de los diferentes puestos de manera equitativa.

Evaluación del Desempeño Laboral

La evaluación del desempeño es un sistema de apreciación del trabajo realizado por un individuo en un puesto y de su potencial de desarrollo. Es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, ya sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.

Cuando este sistema está bien planeado y desarrollado, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Estos beneficios son:

1. Para el jefe: Permite evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, basándose en variables y factores de evaluación claros.
2. Para el subordinado: Conoce las «reglas del juego», es decir, los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valora en sus trabajadores, y tiene condiciones para realizar una autoevaluación y autocrítica para su autocontrol y desarrollo personal.
3. Para la empresa: Dispone de las condiciones para evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado.

Métodos de Evaluación del Desempeño

Medidas Objetivas

• Ausentismo
• Productividad

Medidas Subjetivas

• Escalas gráficas
• Método de clasificación

Ventajas de las Medidas Objetivas

• Son simples
• Precisas
• Objetivas

Desventajas de las Medidas Objetivas

• Ausentismo: No refleja los diferentes tipos de ausentismo ni sus causas.
• Productividad: Presenta dificultades para medir el nivel gerencial o puestos no directamente productivos.

Escalas Gráficas

• Ventajas: Son claras y fáciles de discutir.
• Desventajas: Se prestan a discusiones por efectos estadísticos o sesgos.

Método de Clasificación

• Ventajas: Conceptualmente sencillo.
• Desventaja: Alguien siempre tiene que recibir la peor calificación, lo que puede generar desmotivación.

En este método, el evaluador debe clasificar a los empleados de mejor a peor posición.

Métodos de Escalas Gráficas

Tipos de Escalas

1. Escalas Gráficas Continuas:

Por debajo de lo exigido.                               Por encima de lo exigido.

2. Escalas Gráficas Semicontinuas o Numéricas:

          I_______I______I__________I_____I_____I_______I
            0      1      2    3      4     5      6       7
Por debajo                                                Por encima
de lo exigido.                                            de lo exigido.

3. Escalas Gráficas Discontinuas o Descriptivas:

          I________I________I________I________I
            M        R        B        MB       EX
Por debajo                                      Por encima
de lo exigido.                                  de lo exigido.

(M=Malo, R=Regular, B=Bueno, MB=Muy Bueno, EX=Excelente)

Compensación y Productividad

La organización debe enfatizar que el dinero puede ser un gran estímulo para una mayor productividad, siempre que el empleado perciba que un aumento en su esfuerzo conlleva un aumento en su recompensa monetaria.

Los trabajadores tienden a ubicar el salario como parte de la responsabilidad de la administración, debido al tipo de estructura que la propia empresa ha creado.

Según McGregor, las recompensas organizacionales enfatizan la excelencia del servicio y el grado de responsabilidad del trabajador. Para él, la mayoría de las empresas adoptan dos tipos de recompensas:

1. Aquellas directamente relacionadas con los objetivos de la empresa, por ejemplo, el beneficio. Aunque estas se limitan a pocos individuos, principalmente cuando la empresa se maneja con criterios personales o familiares.
2. Aquellas otorgadas por la antigüedad de servicios. Tales incentivos son, generalmente, pequeños y buscan principalmente mantener el equilibrio salarial.

En conclusión, se dice que el comportamiento se determina por sus efectos, y esto se fundamenta en dos principios:

1. Las personas tratan de desempeñar sus actividades lo mejor posible para obtener mayores recompensas.
2. Las recompensas otorgadas actúan para reforzar el mejoramiento del desempeño.

Prestaciones y Servicios al Personal

Definición de Prestación

Prestación: Son los elementos que, de manera adicional, recibe el trabajador, ya sea en metálico o en especie, y que originan un ingreso o un ahorro de un gasto que de alguna manera se tendría que realizar.

Clasificación de Prestaciones

En cuanto a lo que la ley establece, pueden ser:

• Legales: IMSS, AFORES, INFONAVIT (en el contexto mexicano).
• Voluntarias: Coche, transporte, gasolina, entre otras.

En cuanto a la forma en que se otorgan, pueden ser:

• Metálico: Dinero, todo lo que sea o pueda ser en efectivo.
• Especie: Despensas, todo lo que sea tangible.
• Servicio: Comedores de empleados, transporte.

Lista de Prestaciones Comunes

Administración de Salarios

Los salarios constituyen el centro de la relación más importante en los negocios. Todas las personas invierten tiempo y esfuerzo, y a cambio reciben dinero que representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre empleados y empleador.

En razón de su complejidad, el salario puede ser considerado como:

• El pago por un trabajo realizado.
• Una medida del valor de un individuo en la organización.
• Un medio para alcanzar jerarquía y estatus dentro de la organización.