Profesiograma
El profesiograma es un documento que organiza las conexiones técnico‑organizativas por medio de una gráfica en la que se resumen las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo existentes y las que poseen los trabajadores. Recoge la siguiente información: denominación del puesto de trabajo, descripción profesional del puesto, descripción técnica, descripción orgánica del puesto y características necesarias.
Además, debe estar compuesto por seis denominaciones concretas:
- Identificación del puesto de trabajo.
- Objetivo del puesto de trabajo.
- Responsabilidades del puesto de trabajo.
- Relaciones del puesto de trabajo.
- Condiciones físicas que se requieren.
- Requerimientos que se exigen para ocupar el puesto.
Para elaborar un profesiograma hay que definir el puesto de trabajo a valorar, realizando un análisis del puesto y valorando las características que debe tener el candidato ideal. Hay que valorar las características que requiere el puesto y las que tiene el candidato, con una descripción objetiva, sencilla y sin errores. La función principal es ayudar al departamento de Recursos Humanos a la hora de seleccionar personal.
Anexo: competencias grupales e individuales
Competencias individuales
Las competencias individuales son las capacidades para combinar y utilizar conocimientos y destrezas para manejar las situaciones de la vida cotidiana, con el fin de obtener los resultados esperados; pueden ser modificadas y desarrolladas.
Algunas competencias individuales son:
- Apertura de aprendizaje: permite asimilar el conocimiento proveniente del entorno y de las experiencias.
- Cooperación: posibilidad de compartir información y conocimiento.
- Capacidad reflexiva: habilidad para diferenciar entre el conocimiento útil para sí y el útil para el equipo.
Competencias grupales
Las competencias grupales trascienden y se diferencian de las individuales, permitiendo que éstas se pongan en juego de la manera más ventajosa. Se agrupan en función de:
- Cooperación: redireccionar las competencias individuales hacia el objetivo del grupo.
- Operatividad: capacidad del equipo para articular las competencias individuales en un proceso de transformación de la realidad.
- Transferencia de conocimiento: el conocimiento fluye y es adaptado, asimilado y recreado por el grupo.
Importancia de la planificación de la información
Es importante planificar la información, ya que es la primera premisa para mantener una mejora continua. Las metodologías están en evolución constante; la formación del personal debe responder a las necesidades del equipo, y la formación es un mecanismo que facilita la integración y adaptación del personal.
En cuanto a los objetivos del plan de formación se distinguen tanto generales como específicos:
- Generales:
- Definir un marco de conocimientos mínimos que debe tener la formación de los trabajadores que se dedican al trabajo de campo.
- Analizar las necesidades de formación del personal en función de unos mínimos necesarios.
- Adaptar al personal a un entorno tecnológico cambiante.
- Específicos:
- Facilitar al encuestador la información necesaria ligada a su desempeño profesional.
- Fomentar la integración en el equipo.
- Definir su función en la organización y en los estudios en los que participe.
Planes de formación inicial de encuestadores
Una vez seleccionados, los encuestadores reciben una formación general para obtener una visión global de lo que es la investigación comercial. Esta formación debe incluir, entre otros aspectos:
- Descripción de un estudio de mercado.
- Realización de encuestas.
- Revisión de cuestionarios.
- Normas y sistemas de remuneración.
Además, requerirán una formación específica materializada en instrucciones que incluyan:
- Explicación del objeto de la encuesta y de la investigación: comprender el fin de su función, motivarlo y facilitar el contacto.
- Explicación completa de todo el cuestionario: examinar una a una todas las preguntas para que el encuestador lo comprenda.
- Instrucciones para la aplicación del cuestionario: cuándo se deben saltar algunas preguntas, cuándo ayudar al encuestado, etc.
- Explicación de cuándo y cómo realizar las entrevistas: teléfono, a domicilio, etc., y si es por la mañana o por la tarde.
- Fecha tope para realizar el trabajo y modo de remitir los cuestionarios.
Formación continua, perfeccionamiento y actuación de equipos de trabajo de campo
La formación continua y el perfeccionamiento surgen del resultado de planes y acciones formativas anteriores, encuestas de necesidades formativas del personal de cada organización y reuniones con grupos específicos de interés.
Modalidades de acciones formativas
Se pueden clasificar según distintos criterios:
- Por tipo de objetivos:
- Actividades de información: asistencia a congresos y jornadas técnicas.
- Acciones de aprendizaje: programas de formación y desarrollo.
- Por grado de especificidad:
- Acciones formativas transversales: contenidos comunes a varios puestos.
- Formación especializada: programas de aprendizaje específicos.
- Por vínculo con la acción formativa:
- Formativas obligatorias: prioridad absoluta para determinadas funciones.
- Formativas por demanda: solicitadas según necesidad.
- Por la forma de impartirse:
- Cursos organizados.
- Autoaprendizaje.
- Talleres.
- Cursos no organizados.
Liderazgo
El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en la actividad de quienes forman parte de su equipo, consiguiendo que trabajen con buena disposición y motivación. El líder necesita aptitudes para motivar a los miembros de su equipo.
Atributos de un líder
Un líder requiere personalidad, entusiasmo, fortaleza, capacidad para analizar la situación y disposición para prestar servicio a los demás. Las aptitudes del líder incluyen habilidades de liderazgo, atributos que hacen que la gente se sienta orgullosa de seguirlos. Debe poseer una visión orientada a incrementar la productividad y establecer metas, resolver conflictos con ventajas para ambas partes, evaluar rápida y exactamente la situación y fomentar el compromiso y la participación de los integrantes.
Teorías del liderazgo
- Teoría de los rasgos: sostiene que el líder nace con determinados rasgos; sin embargo, mantiene que cualidades como la inteligencia, el carisma u optimismo pueden desarrollarse y obtenerse.
- Teorías del comportamiento y la teoría X y Y:
El estilo autocritico o autoritario (X) se caracteriza por aplicar la autoridad con confianza y seguridad, dando órdenes que considera correctas. Es ideal para tareas que requieren decisiones rápidas con el mínimo debate posible. El estilo participativo (Y) se basa en compartir decisiones y dar libertad a los empleados, adaptándose a estructuras que requieren creatividad. Esto hace que las decisiones sean más lentas, que los grupos se conviertan en fuentes de información y que haya un incremento de la productividad.
- Teoría de la malla gerencial: plantea la existencia de múltiples estilos de liderazgo (se han descrito hasta 81 combinaciones) dependiendo de la conducta del líder, combinando diferentes grados de preocupación por la producción y por las personas.