Caso Práctico 1: Jornada a Tiempo Parcial y Horas Extraordinarias
Contexto del Supuesto
Doña Margarita De la Flor trabaja a tiempo parcial en un invernadero de plantas ornamentales ubicado en Telde. Aunque su jornada mensual y horario son variables, trabaja una media de 20 horas semanales, de lunes a viernes. El pasado día 12 de octubre, tanto ella como otras compañeras del mismo centro de trabajo fueron requeridas por la dirección de la empresa para realizar, los dos últimos sábados del mes de abril y los dos primeros del mes de mayo, las 24 horas extraordinarias obligatorias previstas en el Convenio Colectivo (CC) de aplicación.
Cuestiones Jurídicas
1. ¿Puede establecerse en el Convenio Colectivo el carácter obligatorio de las horas extraordinarias?
Las horas extraordinarias, recogidas en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores (ET), son aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Dichas horas serán obligatorias en el caso de que se hayan pactado con anterioridad por Convenio Colectivo o, en su caso, contrato individual, tal y como establece el artículo 35.4 del ET.
Atendiendo al hecho que nos ocupa, podemos entender que Doña Margarita tiene un contrato a tiempo parcial, puesto que, como dispone el caso en cuestión, trabaja a tiempo parcial en un invernadero. Si es así, en este caso no se podrían pactar las horas extraordinarias porque están totalmente prohibidas por el artículo 12.4.c del ET. En todo caso, podrá desempeñar horas complementarias desarrolladas en el artículo 12.5 del ET. Por lo dispuesto en dicho artículo, solo podrán requerirse las horas complementarias cuando se haya estipulado por escrito, tanto en el momento de la celebración del contrato como con posterioridad al mismo.
2. En el caso concreto de Doña Margarita, ¿puede el empresario exigirle su realización? ¿Sería sancionable con el despido el hecho de que no acudiera a trabajar los sábados indicados?
Al estar pactado en el Convenio Colectivo, la realización de las horas extraordinarias tiene carácter obligatorio, tal y como se puede comprobar en el artículo 35.4 del ET. Por ello, el empresario está en todo su derecho de requerir a Doña Margarita la ejecución de las mismas. Al estar dispuesto en el Convenio Colectivo la realización de las horas extraordinarias, en caso de negativa por parte de Doña Margarita, se incurriría en un supuesto de despido disciplinario, atendiendo a la circunstancia de desobediencia en el trabajo (artículo 54.2.b).
No obstante, el empresario no podrá exigirle su realización porque no están pactadas por escrito ni en el momento de la celebración del contrato, ni posteriormente, conforme a lo dispuesto en el artículo 12.5.1 del ET. Como establece el apartado f) de dicho artículo, en caso de negativa por parte del trabajador para la realización de las horas complementarias, esta no podrá constituir conducta laboral sancionable.
3. Imagine que, en vez de optar por las horas extraordinarias, el empresario se planteara la conveniencia de aumentar, de manera temporal, la jornada de Doña Margarita con el argumento de atender el creciente volumen de producción y pedidos. ¿Considera viable que lo articule como una modificación sustancial de condiciones de trabajo? ¿De qué otro modo podría el empresario intentar el aumento del número de horas?
Estableciendo que se trata de un contrato a tiempo parcial conforme al relato de los hechos, dispone el artículo 12.4.e del ET que la conversión de un trabajador de tiempo parcial a tiempo completo ha de hacerse de forma voluntaria por el mismo. En ningún caso se puede imponer de forma unilateral por el empresario, ni como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo del artículo 41.1 del ET.
Caso Práctico 2: Movilidad Geográfica y Traslados en SEAFISH S.L.
Contexto de la Empresa
SEAFISH S.L. es una empresa de importación y distribución de pescado que cuenta con una plantilla de 57 trabajadores distribuidos en sus dos centros de Gran Canaria y Lanzarote. El pasado 5 de agosto, la dirección de la empresa trasladó a su centro de Arrecife a 7 de los 31 trabajadores que prestaban servicios en el centro ubicado en el Polígono de Arinaga, fundamentando tal decisión en causas económicas por la imparable caída de la demanda y del volumen de contratos de suministro a hoteles.
El 8 de septiembre se adoptó idéntica decisión respecto a otros 2 trabajadores que se encuentran ya prestando servicios en Lanzarote. El 3 de diciembre, alegando las mismas causas (pérdidas económicas derivadas de la caída de clientes y el aumento de los costes de almacenamiento), 4 operarios del centro de Arinaga han recibido sendas comunicaciones de la empresa en las que se les notifica su nuevo destino en el centro de Arrecife, al que deben incorporarse en un plazo de 10 días.
Cuestiones Jurídicas
1. ¿Qué tipo de modificación se ha introducido en el contrato de estos 4 trabajadores?
Se trata de una modificación geográfica prevista en el artículo 40 del ET, en concreto ante la figura jurídica de los traslados recogido en el artículo 40.1 del ET. Se califica como traslado porque los trabajadores prestarán servicios en un centro de trabajo diferente, implicando el cambio de residencia de todos ellos, ya que han de trasladarse a la isla de Lanzarote desde Gran Canaria. Además, se puede comprobar que la decisión tomada por el empresario está fundada en razones de productividad de la actividad empresarial.
2. ¿Considera que la decisión empresarial es ajustada a derecho?
Teniendo en cuenta que, como establece el artículo 40.1 párrafo 2, la decisión del empresario se ha de notificar a los trabajadores con un plazo mínimo de 30 días, es evidente que ha incumplido este primer requisito formal, por lo que no podemos considerar que sea ajustada a derecho. Además, es de especial relevancia destacar que, conforme al período de tiempo transcurrido (menor de 90 días entre un traslado y el siguiente), el empresario pretende evitar las previsiones previstas en el artículo 40.2 del ET (traslados colectivos), ya que no concurren nuevas causas que puedan justificar dicha decisión empresarial. Por ello, se considerarán en fraude de ley y, por ende, nulos y sin efecto.
3. ¿Qué opciones y/o vías de impugnación tienen los trabajadores afectados? ¿Qué efectos o consecuencias jurídicas se derivarían de las mismas?
Los trabajadores afectados, una vez notificado el traslado (hecho que en este supuesto no ocurre correctamente), tienen el derecho de:
- Aceptar el traslado con su respectiva compensación de los gastos que le suponen.
- Solicitar la extinción del contrato con la correspondiente indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
En caso de que hayan aceptado el traslado, podrán impugnar la decisión del empresario a través del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). Posteriormente, el juez, conforme a esa vía procesal, declarará si el traslado es justificado o no.
En el supuesto de que estime que tiene carácter justificado, el trabajador podrá optar por el traslado o la extinción con la indemnización de 20 días. En cambio, si no se declara carácter justificado, el trabajador tiene derecho a ser repuesto en su anterior puesto de trabajo. Si el empresario se niega, o lo realiza de forma irregular, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato conforme a lo dispuesto en el artículo 50.1.b del ET.