1. La Nómina: Concepto y Relevancia Legal
La nómina es el documento fundamental que «acredita el pago realizado al trabajador por su trabajo». Sirve como justificante para el empleador y permite al trabajador entender los diferentes conceptos que componen su salario y las retenciones aplicadas. La estructura y el contenido de la nómina están regulados y deben ajustarse a modelos aprobados por el Ministerio de Trabajo, salvo acuerdo contrario en convenio colectivo.
2. El Salario: Definición y Componentes Esenciales
El Artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores (ET) define el salario como «la totalidad de las percepciones económicas que recibe un trabajador, en dinero o en especie, por la prestación profesional de servicios laborales por cuenta ajena.» Esta retribución incluye tanto el trabajo efectivo como los periodos de descanso computables como de trabajo.
2.1. Formas de Retribución
- Dineraria: Pago en efectivo, cheque o transferencia bancaria.
- En especie: Retribución en bienes o servicios (ej. tickets restaurante, gastos de guardería, seguros de vida). La retribución en especie no puede superar el 30% del salario total y requiere autorización legal, por convenio o pacto.
2.2. Percepciones Salariales (en la Nómina)
Son las retribuciones que se aplican en función del desempeño profesional del trabajador:
- Salario Base: La retribución fundamental fijada por unidad de tiempo u obra, pactada con el empleador y generalmente establecida en el convenio colectivo.
- Complementos Salariales: Cantidades adicionales al salario base, fijadas por diversas circunstancias y pactadas en convenio colectivo o contrato individual. Se clasifican en:
Personales
Derivados de las condiciones del trabajador no valoradas en el salario base (ej. antigüedad, titulación, idiomas). La antigüedad es un «plus de antigüedad» que se añade al sueldo base en función de los años de servicio, regulado en convenios colectivos (trienios, cuatrienios, quinquenios). Algunos complementos personales son «consolidables«, es decir, se mantienen, aunque cambie la relación laboral o las tareas.
Del Puesto de Trabajo
Dependen del ejercicio de la actividad en el puesto asignado (ej. toxicidad, peligrosidad, nocturnidad, turnicidad). Estos, salvo acuerdo, no tienen carácter consolidable y pueden eliminarse si cambian las circunstancias (ej. complemento por nocturnidad). El «plus de turnicidad» compensa los inconvenientes de los turnos rotativos.
Por Calidad o Cantidad
Derivados de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo (ej. primas de producción, incentivos, pluses de actividad, asistencia o asiduidad, horas extraordinarias). Los incentivos por productividad deben tener criterios claros y públicos, y aplicarse de forma equitativa. Los pluses de asistencia buscan combatir el absentismo laboral.
De Vencimiento Periódico Superior al Mes
Percepciones que se devengan día a día pero vencen en un momento determinado (ej. pagas extraordinarias, participación en beneficios). El trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias anuales (Navidad y otra fijada por convenio), que también pueden prorratearse mensualmente.
En Especie
Utilización particular de bienes o servicios de forma gratuita o a precio inferior al mercado, con un límite del 30% de las percepciones salariales (ej. vivienda, vehículo, manutención, gastos de estudios).
De Residencia
Remuneran la prestación de trabajo en un lugar geográfico determinado donde el trabajador tiene su residencia.
2.3. Percepciones No Salariales
Son retribuciones recibidas por el trabajador que no compensan el trabajo efectivo ni los periodos de descanso asimilados. Incluyen:
- Indemnizaciones o suplidos por gastos relacionados con el trabajo (ej. desgaste de herramientas, locomoción, dietas, prendas de trabajo).
- Indemnizaciones por traslados, suspensiones, despidos o ceses.
- Percepciones por matrimonio (liberalidades del empresario).
- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
- Productos en especie concedidos voluntariamente por las empresas (cuando no derivan de norma, convenio o contrato).
3. Conceptos Destacados en el Ámbito Salarial y Laboral
SMI (Salario Mínimo Interprofesional)
La retribución mínima legalmente fijada para todos los trabajadores. Se establece anualmente por el Gobierno considerando el IPC, la productividad media, la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica. Para 2024, el SMI se fija en 1.134 euros brutos mensuales en 14 pagas (15.976 euros brutos anuales), o 1.323 €/mes en 12 pagas si están prorrateadas. El SMI es inembargable y su revisión no afecta salarios superiores en cómputo anual. Se esperan negociaciones para 2025.
FOGASA (Fondo de Garantía Salarial)
Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social que garantiza el pago de salarios e indemnizaciones pendientes a trabajadores por cuenta ajena en casos de insolvencia legal o concurso de acreedores de la empresa. Cubre salarios (incluyendo pagas extras y salarios de tramitación) e indemnizaciones, con límites máximos basados en el SMI diario. El plazo para reclamar es de un año desde el reconocimiento de la deuda. Se financia con aportaciones empresariales.
IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples)
Índice de referencia para la concesión de ayudas, subvenciones o el subsidio de desempleo desde 2004, sustituyendo al SMI para estos fines. Se publica anualmente en la Ley de Presupuestos. Para 2024, el IPREM mensual es de 600,00 €.
MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional)
Medida para garantizar el sistema de pensiones. Afecta a todos los trabajadores en alta en la Seguridad Social. Se incorporó a las nóminas en febrero de 2023. En 2024, supone un incremento del 0,8% de la cotización a la Seguridad Social sobre el salario, de los cuales el 0,67% corresponde a la empresa y el 0,13% al trabajador. Este porcentaje aumentará anualmente hasta alcanzar el 1,2% en 2029.
4. El Salario y la Jornada de Trabajo
Duración de la Jornada
Pactada en convenios o contratos, con un máximo de 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual. Se prevé la aprobación de una jornada laboral de 37,5 horas para febrero de 2025.
Tiempo de Trabajo
Se computa desde el inicio hasta el final de la jornada. Se permite la distribución irregular de la jornada a lo largo del año (hasta el 10% por parte de la empresa sin pacto), respetando los descansos. El máximo de horas ordinarias diarias es 9, salvo acuerdo, y 8 para menores de 18 años.
Registro Diario de la Jornada
Obligatorio para la empresa, debe incluir el horario de inicio y finalización de cada trabajador. Los registros deben conservarse durante 4 años.
Calendario Laboral
La empresa debe elaborar anualmente un calendario laboral (previa consulta a representantes de los trabajadores) que detalle horarios, distribución de días de trabajo, festivos, descansos y días inhábiles.
Trabajo a Turnos
Organización en la que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos en diferentes horarios. En procesos continuos, ningún trabajador estará en turno de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo voluntariedad.
Horas Extraordinarias
Cada hora de trabajo realizada sobre la jornada ordinaria máxima. Su prestación es voluntaria, salvo pacto o necesidad de prevenir/reparar siniestros urgentes (estas últimas son obligatorias y no computan para el límite anual). Están prohibidas en horario nocturno (salvo excepciones) y para menores de 18 años. El límite es de 80 horas extraordinarias al año, excluyendo las compensadas con descanso en los 4 meses siguientes. Deben registrarse diariamente y abonarse o compensarse con descanso (nunca por debajo del valor de la hora ordinaria).
Vacaciones Anuales Retribuidas
Duración pactada, nunca inferior a 30 días naturales. La fecha se fija de acuerdo entre empresa y trabajador, con un preaviso de al menos 2 meses. Si coinciden con incapacidad temporal por embarazo, parto, lactancia o suspensión de contrato, se tiene derecho a disfrutarlas en fecha distinta, incluso si finaliza el año natural. No son sustituibles por compensación económica, salvo extinción del contrato que impida su disfrute.
5. Fuentes del Derecho del Trabajo
El Derecho del Trabajo se rige por una jerarquía de normas y principios. Solo organismos e instituciones específicas pueden aprobar normas laborales. Las 3 normas principales a conocer son el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio Colectivo aplicable y el Contrato de Trabajo.
5.1. Fuentes Internas (Nacionales)
Constitución Española (1978)
Norma suprema del Estado, establece derechos fundamentales como la libre sindicación (art. 28.1) y el derecho a la huelga (art. 28.2).
Leyes Orgánicas
Requieren mayoría absoluta del Congreso para regular aspectos cruciales (ej. libertades públicas, derechos fundamentales laborales).
Leyes Ordinarias
Requieren mayoría simple y regulan otras materias.
Reales Decretos Legislativos
Aprobados por el Gobierno por delegación del Parlamento (textos articulados o refundidos).
Reales Decretos Leyes
Aprobados por el Gobierno en situaciones de extraordinaria urgencia, con vigencia máxima de 30 días y necesidad de convalidación parlamentaria.
5.2. Fuentes de Origen Comunitario (Unión Europea)
Tienen aplicación directa o requieren transposición en los Estados miembros.
Reglamentos Comunitarios
Directamente aplicables.
Directivas Comunitarias
Obligan a los países a alcanzar un resultado, requiriendo una norma interna de adaptación.
5.3. Fuentes de Origen Internacional
Instrumentos jurídicos que establecen principios y derechos fundamentales en el trabajo a nivel global.
Convenios o Recomendaciones de la O.I.T. (Organización Internacional del Trabajo)
Protegen derechos laborales y establecen normas internacionalmente aceptadas. Requieren ratificación parlamentaria para ser aplicables en España.
Tratados o Convenios Internacionales
Acuerdos bilaterales o multilaterales entre Estados. Una vez publicados en España, forman parte del ordenamiento interno, pero con rango inferior a la Constitución.
5.4. Fuentes de Origen Profesional
Surgen de acuerdos o prácticas en el ámbito profesional.
Convenios Colectivos
Acuerdos entre representantes de trabajadores y empresarios de un sector o empresa. Fijan condiciones como salarios, categorías, horarios, faltas y sanciones. Se renuevan periódicamente.
Contrato de Trabajo
Norma con validez para las 2 partes que lo firman (empleador y trabajador). Su contenido puede pactarse libremente, respetando siempre los mínimos de las normas superiores.
Usos y Costumbres
Conductas repetidas que se consideran obligatorias en una profesión o localidad. Se aplican en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, o por remisión expresa de una norma (ej. el pago del salario conforme a la costumbre del lugar, art. 29.1 ET).
6. Principios Generales del Derecho Laboral
Estos principios guían la aplicación de las normas y garantizan el orden jurídico, especialmente en caso de conflicto entre normas:
Principio Protector
Fundamental en el derecho laboral, implica la defensa de la parte más vulnerable (el trabajador). Se manifiesta a través de:
Regla de la Condición Más Beneficiosa
Las condiciones firmadas en el contrato que sean más favorables para el trabajador se mantienen, aunque una norma posterior de mayor rango establezca condiciones peores.
Regla In Dubio Pro Operario
En caso de duda o de múltiples interpretaciones de una norma, se aplicará la que más beneficie al trabajador.
Norma Más Favorable
Si existen dos o más normas aplicables, se aplicará aquella que en su conjunto sea más favorable al trabajador.
Norma Mínima
Las normas de rango superior establecen mínimos que las normas inferiores deben respetar o mejorar.
Irrenunciabilidad de Derechos
Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos laborales reconocidos por ley (ej. vacaciones, indemnizaciones). Cualquier cláusula de renuncia carece de validez legal.
Jerarquía Normativa
Las normas de rango inferior no pueden contradecir a las de rango superior (Constitución > Leyes > Reglamentos).
Modernidad
Las disposiciones posteriores incompatibles de igual o superior rango prevalecen.
Primacía
Inaplicación de normas internas incompatibles con una norma comunitaria.
Inderogabilidad
Las normas internas no pueden derogar normas internacionales válidamente incorporadas.
Complementariedad y Supletoriedad
Una norma remite a otra para completar aspectos (complementariedad) o se aplica en ausencia de regulación específica (supletoriedad).
Concurrencia
Posibilidad de varias normas regulando el mismo supuesto. Puede ser conflictiva (requiere elección por jerarquía) o no conflictiva (una norma mejora el mínimo establecido por otra).