Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo: Causas y Procedimientos

Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es una figura jurídica muy resistente a la extinción, lo que evita que los vínculos laborales se rompan ante ciertos hechos y logra una protección efectiva del trabajador. El principal efecto de la suspensión consiste en que se dejan de prestar los servicios laborales y la empresa deja de estar obligada a pagar los salarios.

Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo

1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Causas consignadas válidamente en el contrato.
3. Incapacidad temporal de los trabajadores.
4. Maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento de menores de seis años.
5. Ejercicio de cargo público representativo.
6. Privación de libertad del trabajador, si no hay sentencia condenatoria.
7. Suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias.
8. Fuerza mayor temporal.
9. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
10. Excedencia forzosa.
11. Ejercicio del derecho de huelga.
12. Cierre legal de la empresa.
13. Decisión de la trabajadora obligada a abandonar el puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género.

Incapacidad Temporal y Maternidad (Baja)

La incapacidad temporal comprende una serie de supuestos generales en los que el trabajador se encuentra impedido para trabajar y recibe asistencia de la Seguridad Social.

Causas de Incapacidad Temporal

• Padecer enfermedad común o profesional.
• Haber sufrido un accidente, sea o no de trabajo.
• Encontrarse en periodo de observación por enfermedades profesionales, con un máximo de 6 meses prorrogables otros 6.

En los supuestos de enfermedad común o profesional y accidente, la incapacidad temporal dura hasta 12 meses, prorrogables 6 más si en ese periodo el trabajador puede ser dado de alta por curación. Durante este periodo, la Seguridad Social abona una prestación económica.

Si la incapacidad para el trabajo persiste transcurridos los 18 meses, el servicio público de salud dará el alta por curación o agotamiento de la incapacidad temporal, quedando la persona en situación de incapacidad permanente y reconociendo el grado de incapacidad que le corresponda:

• Permanente parcial para la profesión habitual.
• Permanente total para la profesión habitual.
• Permanente absoluta para todo trabajo.
• Gran invalidez.

En los supuestos de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, el contrato de trabajo se extingue.

Cuando persiste la necesidad de tratamiento médico y sea conveniente demorar la calificación de incapacidad permanente, la IT puede prorrogarse el tiempo necesario si entre el momento inicial de su declaración y el final no han transcurrido más de 30 meses.

Cuando se haya extinguido la incapacidad temporal por el transcurso de los plazos y declarada la incapacidad permanente, el órgano calificador considera que el trabajador puede recuperarse y volver al trabajo, manteniéndose la suspensión del contrato en un periodo de 2 años desde la fecha de resolución que declare la incapacidad permanente.

Maternidad

En los casos de maternidad, la suspensión del contrato es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable 2 semanas más por cada hijo en caso de parto múltiple, a partir del segundo. La madre distribuye el periodo de suspensión con la condición de descansar durante las 6 semanas posteriores al parto, tiempo que el padre sólo puede usar para cuidar al recién nacido si la madre fallece. Cuando la madre y el padre trabajan, la mujer podrá optar por que el hombre disfrute de parte del mismo si no hay riesgo para la mujer.

En el supuesto de adopción y acogida preadoptiva o permanente de menores de 6 años, la suspensión del contrato es equivalente a la anterior, y si el menor tiene más de 6 años y es discapacitado también. El plazo de suspensión se computa desde la fecha de la resolución judicial.

Existe un nuevo descanso por paternidad de 13 días ininterrumpidos, ampliables por parto, adopción o acogimiento múltiples en 2 días más a partir del segundo hijo. El contrato quedará suspendido y se percibe la correspondiente prestación de la SS, añadiéndole la parte de descanso nuevo de maternidad que puede ceder la mujer en caso de que ambos trabajen.

Suspensión por Ejercicio de Cargo Público

En el supuesto de que un trabajador sea nombrado para un cargo público que le impida asistir al trabajo, se suspenderá su contrato. Los cargos públicos que producen la suspensión del contrato, con reserva del puesto de trabajo y antigüedad en la empresa, son cargos de carácter temporal de origen político o sindical y de ámbito provincial o superior.

En este periodo de suspensión, la empresa no está obligada a remunerar al trabajador, salvo pacto en contrato o convenio colectivo. El trabajador deberá incorporarse a su puesto de trabajo en los 30 días naturales siguientes a la finalización de la actividad que motivó la suspensión.

Sanciones y Privaciones de Libertad del Trabajador

En el caso de suspensión de empleo y sueldo, la sanción procede del poder de dirección del empresario y responde a una falta laboral cometida por el trabajador, prevista en alguna norma o en el convenio colectivo. Las sanciones impuestas por la dirección pueden ser revisadas ante el juez si el trabajador no está de acuerdo con ellas, y nunca pueden consistir en una reducción de la duración del derecho al descanso o una multa de haber.

La otra modalidad de suspensión del contrato de trabajo es la privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria: detención policial y dictamen judicial de prisión provisional ante un presunto delito cometido, mientras se celebra el juicio y se emite sentencia definitiva. Para la suspensión del contrato y reserva del puesto, el empleado debe avisar a la empresa de la situación, salvo que le sea imposible. Si no lo hace, la jurisprudencia considera su actitud equivalente a dimisión, extinguiéndose el contrato de trabajo.

Cuando se haya emitido la sentencia definitiva de la causa penal, si es condenatoria con privación de libertad, el empresario puede extinguir el contrato de trabajo. Si la sentencia absuelve al trabajador o le impone una pena no privativa de libertad, éste se reincorporará al puesto, finalizando la suspensión de su contrato.

Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción y de Fuerza Mayor

Estas causas no guardan ninguna relación con el comportamiento voluntario o involuntario del empleado. El contrato de trabajo puede ser suspendido temporalmente por iniciativa del empresario cuando la situación coyuntural de la empresa pueda mejorar reduciendo el empleo y el pago de salarios durante cierto periodo de tiempo.

Para poder llevar a cabo esta suspensión, el empresario se atendrá a lo previsto en el TRLET:

a) Por motivos económicos (pérdidas): El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa.

b) Técnicos (reestructuración del equipo productivo): El plazo relativo a la duración del periodo de consultas para el despido colectivo se reducirá a la mitad y la documentación será la estrictamente necesaria.

c) Organizativos (reestructuración de departamentos): La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación en el expediente se desprenda que tal medida es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.

d) De producción (acumulación de stocks que requiera una reducción temporal de la producción): La autorización no generará derecho a indemnización alguna.

e) De fuerza mayor (inundaciones que dejen inactiva parte de la plantilla mientras se efectúan reparaciones).

Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Conflictos Laborales

La huelga es un derecho elevado a rango constitucional y supone el cese pacífico de la actividad laboral y la ausencia de remuneración en dicho periodo por parte de la empresa. El cierre patronal se configura en la legislación española con un carácter defensivo y sólo puede ser decretado por las empresas cuando existe riesgo de daños en las personas o en las cosas como consecuencia de una huelga. Esta forma de suspensión, que supone el cese de trabajo y remuneración, es sólo cautelar y no goza del reconocimiento constitucional.

Las Excedencias

Los beneficiarios de excedencia forzosa tienen reserva del puesto de trabajo que ocupaban antes y la antigüedad en el cargo público se computa como si fuese en la empresa una vez que vuelvan a la misma. Han de solicitar el reingreso en el mes siguiente al cese del cargo público. No se tiene derecho a percibir ningún tipo de remuneración a cargo de la empresa.

La Excedencia Forzosa

Esta excedencia es concedida por el empresario, a iniciativa propia o previa solicitud del trabajador, a aquella persona que haya sido elegida o designada por la autoridad competente para ocupar un cargo público. Los cargos sindicales de ámbito provincial o superior, excluida la pertenencia al comité de empresa, se consideran a efectos de excedencia como cargos públicos.

La Excedencia Voluntaria

El trabajador con al menos 1 año de antigüedad en la empresa puede solicitar excedencia voluntaria por un plazo comprendido entre 4 meses y 5 años, estando obligada la empresa a concedérsela. Este derecho, si ya se ha ejercido 1 vez, sólo puede ser solicitado otra vez habiendo transcurrido 4 años desde la anterior excedencia. Esta excedencia no está condicionada a que el asalariado se dedique a una actividad concreta y sólo concede un derecho preferente a reingresar en la entidad donde trabajaba si existen o se producen vacantes de igual o similar categoría. Con frecuencia, los convenios colectivos modifican el contenido de la excedencia voluntaria.

Excedencia para Dedicarse al Cuidado de Hijos y de Familiares

Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia no superior a 3 años para dedicarse al cuidado de cada hijo, natural, adoptivo o menor en acogimiento. El periodo se computará desde el nacimiento o fecha de las resoluciones judiciales o administrativas que establecen la adopción o acogimiento. Los trabajadores también tienen derecho a un periodo de excedencia no superior a 2 años para ocuparse del cuidado de familiares hasta segundo grado que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.

Si 2 o más trabajadores de una empresa tienen el derecho de excedencia originado por el mismo causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por motivos de funcionamiento de la compañía. Esta excedencia otorga un derecho a la reserva del puesto que desempeña el trabajador durante el primer año; en el curso de los dos siguientes, la reserva se limita a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

El tiempo transcurrido en excedencia por cuidado de familiares será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho, mientras permanezca en esta situación, a participar en cursos de formación profesional que organice la empresa.

Causas de Extinción del Contrato de Trabajo (Artículo 49 del TRLET)

a) Por mutuo acuerdo de las partes.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que constituyan abuso de derecho por parte del empresario.

c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto los contratos de interinidad y formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por año de servicio, o la establecida en la normativa específica.

Los contratos de duración determinada con un plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación con una duración inferior a la máxima establecida, se prorrogarán automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada la duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a 1 año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días.

d) Por dimisión del trabajador, con el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.

f) Por jubilación del trabajador.

g) Por muerte, jubilación en los casos previstos de la S.S. o incapacidad del empresario o por extinción de la personalidad jurídica del contratante. En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante, se seguirá el artículo 51.

h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51.

i) Por despido colectivo con causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

k) Por despido del trabajador.

l) Por causas objetivas legalmente procedentes.

m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo a consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Extinción por Voluntad del Trabajador o Incumplimiento del Empresario

La extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes no merece mayor comentario, ya que cualquier contrato nace por el consentimiento de los contratantes y se puede romper por un acuerdo de los mismos.

Si la cláusula que se pactó fuese abusiva, recortando los derechos del trabajador y vulnerando lo establecido en la ley, se trataría de un pacto nulo. El Código Civil dice que la ley no ampara el abuso de derecho y que la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.

Dimisión del Trabajador

El trabajador no puede marcharse de la empresa sin el consentimiento del empresario o una causa legal que lo justifique. La ley permite al trabajador dimitir de su puesto y dejar la empresa, mediando el preaviso que señale el convenio colectivo o la costumbre del lugar. Si el trabajador deja su puesto de trabajo sin preaviso, se considera abandono del puesto de trabajo, y la empresa puede demandarle por daños y perjuicios, suponiendo la deducción en la liquidación de los días de salario equivalentes al plazo de preaviso.

Causas y Rescisión del Contrato por Incumplimiento del Empresario

Extinción por Causas Técnicas, Organizativas, Económicas, de Producción y Fuerza Mayor

El TRLET dice que los despidos colectivos basados en causas económicas (pérdidas acumuladas), técnicas (mecanización de la actividad), organizativas (reestructuración o supresión de departamentos y sucursales) o de producción (excedentes productivos que justifiquen un descenso de actividad y reducción de empleo) son legales.

Las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para efectuar despidos individuales o no colectivos se consideran como causas objetivas de extinción del contrato de trabajo. La ruptura del contrato estará basada en la existencia de fuerza mayor. Para que las causas legales tengan validez y permitan extinguir los contratos, si son económicas, la plantilla tiene que superar la situación económica negativa de la empresa. En ningún caso los despidos pueden ser caprichosos.

Despidos Colectivos

El TRLET y la ley dicen que el despido colectivo es la extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Causas económicas: En los resultados de la empresa hay una situación económica negativa, con existencia de pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de su nivel de ingresos, afectando a su viabilidad o capacidad de mantener el volumen de empleo, y la empresa debe acreditar y justificar los resultados.
• Causas técnicas: Cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: Cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.
• Causas productivas: Cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. La empresa debe acreditar la concurrencia de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva o mejorar la situación a través de una más adecuada organización de los recursos.

También se entiende como despido colectivo la extinción de los contratos que afecten a la totalidad de la plantilla, siempre que el número de trabajadores sea superior a 5. Cuando en periodos sucesivos de 90 días, y para eludir las previsiones contenidas en el TRLET, la empresa realiza extinciones de contratos por causas objetivas en un número inferior a los umbrales señalados y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

¿Cuándo se sigue este procedimiento?

En la tramitación de las siguientes extinciones con suspensiones de contrato de trabajo:

• Despido colectivo por causas técnicas, organizativas o de producción.
• Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica (la empresa desaparece).
• Causas de fuerza mayor.

¿Quién lo inicia?

El empresario interesado o los trabajadores a través de sus representantes legales.

¿Ante quién se inicia?

Ante la autoridad laboral competente de la CCAA (Consejería de Trabajo).

Procedimiento

Se dirige solicitud a la autoridad laboral y se comunicará a los representantes de los trabajadores, acompañando la documentación correspondiente. En caso de ausencia de representantes legales, se sigue el mismo procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, iniciando un periodo de consulta de 30 días máximo, o 15 como máximo si son menos de 50 trabajadores. Al finalizar el periodo de consultas:

• Si hay acuerdo, la autoridad laboral, en un plazo de 7 días, autoriza la extinción, recibiendo la indemnización pactada, que puede ser superior a la legal.
• Si no existe acuerdo, se traslada el expediente a la autoridad laboral, que lo resolverá en un plazo de 15 días. Si autoriza la extinción, se abonará a los trabajadores una indemnización de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades. Si no se autoriza, los trabajadores continuarían en su puesto de trabajo.

Despido no Colectivo Basado en Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción

El despido no se considera colectivo y se incluye dentro del de causas objetivas cuando está basado en motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción y afecta a un número menor de trabajadores que los señalados, y también si afecta a la totalidad de una plantilla de 5 o menos personas.

El despido es objetivo cuando concierne a todos los empleados sin alcanzar los umbrales ni que la empresa cierre. En todos los casos mencionados, el despido debe contribuir a mejorar la situación de la entidad. No es preciso el permiso de la autoridad laboral. La indemnización mínima es la misma que para el despido colectivo. Incluso en estos supuestos de extinciones contractuales no colectivas, los trabajadores afectados pueden acudir ante el juez para impugnar sus despidos si consideran que no responden a las causas señaladas en el TRLET.

El Despido por Causas Objetivas

Las causas objetivas para la extinción de los contratos de trabajo responden a unas circunstancias previstas en la ley que se producen de forma ajena a la voluntad del trabajador, que suponen una situación lesiva para la empresa o con dificultades para mantener el empleo.

El Estatuto establece las siguientes causas para justificar la extinción de los contratos:

a) Por ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

b) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo, cuando los cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario, y hasta un máximo de 3 meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional. Se abonará al trabajador el equivalente al salario.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas para el despido colectivo y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses en un periodo de 12 meses, siempre que el absentismo supere el 2,5%.

No se computarán como faltas de asistencia:

Las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

e) Contratos por tiempo indefinido o concertados directamente por las administraciones públicas o entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos.

Forma y Efectos del Despido por Causas Objetivas

Forma

• Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa y la fecha del despido.
• Plazo de preaviso de 15 días desde la comunicación personal al trabajador.
• Poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido, y con un máximo de 12 mensualidades.
• Dar al trabajador una licencia de 6 horas a la semana durante el periodo de preaviso, sin pérdida de retribución, con el objeto de buscar nuevos empleos.

Efectos

• Nulidad del despido: Cuando la decisión tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o se produjera con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo el juez de oficio declarar la nulidad.
• Procedente: Si se demuestra que las causas alegadas son ciertas, el trabajador consolidaría la indemnización recibida y se extingue el contrato.
• Improcedente: Si no resultó probada la causa alegada o no se cumplen los requisitos de forma, el empresario podrá optar por la readmisión (devolviendo la indemnización) o la extinción, abonando 25 días más por año hasta completar los 45, con un máximo de 42 mensualidades. Si no se concede el preaviso o hubo error en el cálculo de la indemnización, no se considerará improcedente. Igual que para el despido disciplinario, si el empresario reconoce en la carta de despido la improcedencia del mismo y ofrece al trabajador la indemnización correspondiente y la acepta, se da por extinguido el contrato sin necesidad de reclamación.

El Despido Disciplinario

En las relaciones laborales se producen, a veces, situaciones en las que el comportamiento del trabajador supone un incumplimiento directo del contrato que se ha suscrito o de sus principios. Si implica un incumplimiento grave y culpable, el empresario puede extinguir el contrato de trabajo por motivos disciplinarios. Los despidos disciplinarios no pueden tener su origen en cualquier proceder grave y culpable del trabajador, sino en las causas del TRLET.

El TRLET cita las conductas de faltas (han de ser injustificadas y denotan una actuación del trabajador culpable) e indisciplina o desobediencia (se produce ante las órdenes legítimas del empresario dadas dentro de su poder de dirección), que son manifestaciones claras de incumplimientos contractuales.

La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza violan las bases del contrato de trabajo, que se basa en una relación de confianza entre las partes y la buena fe con que se establece su relación mutua, por hurtos, apropiaciones indebidas, revelación de secretos, engaños y diversas conductas desleales. La disminución continua y voluntaria del rendimiento, en relación con el pactado si existe algún acuerdo al respecto; de no existir, el rendimiento será el habitual en un trabajador medio, teniendo en cuenta las circunstancias personales del individuo.

La embriaguez o toxicomanía han de influir negativamente en el trabajo para que puedan ser causas de despido. Estos problemas nacen de conductas culpables del trabajador, ya que, si se considerasen como enfermedades, deberían haber sido incluidas dentro de las causas objetivas de extinción contractual. El acoso por razón de origen racial, étnico o de religión es otra causa del TRLET.

Forma y Efectos del Despido Disciplinario

El despido disciplinario debe ser notificado al trabajador por escrito, en un documento en el que se harán figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Se aplicarán las circunstancias concretas del despido, exclusivamente los incumplimientos. En los convenios colectivos podrán figurar otras exigencias en lo que respecta a la forma del despido, y si el trabajador está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, debe oír de forma previa al despido a la sección sindical de dicho sindicato en la empresa. Cuando la persona a la que se quiere despedir sea representante legal o delegado sindical, se abrirá un expediente contradictorio en el que serán oídos el interesado y los miembros de la representación a la que pertenece.

Si el despido se realizase sin observar algunas de las formalidades que hemos citado, el empresario podrá efectuar un nuevo despido basándose en las mismas causas, en un plazo de 20 días desde que se realizó el primero. En este nuevo despido se corregirán los defectos formales que se cometieron antes, y si en el plazo concedido para despedir los incumplimientos del trabajador que eran la causa de la extinción de su contrato ya no podrán ser alegados por la empresa en el futuro.

Actitud del Trabajador ante el Despido Disciplinario

Una vez que el despido sea efectivo, el trabajador puede aceptarlo, quedando el contrato extinguido sin indemnización, o rechazarlo, reclamando contra el mismo y demandando a la empresa en un plazo de 20 días hábiles (excluidos domingos y festivos). Transcurrida esta etapa sin mediar reclamación, se entiende que el trabajador acepta la extinción del contrato y no puede actuar contra la decisión de la empresa.

La demanda contra el despido se formula en el Juzgado de lo Social del lugar donde se prestan los servicios o del domicilio del demandado, a elección del demandante. Las partes que intervienen en el litigio pueden acudir al mismo de forma personal o representadas por procurador, graduado social o cualquier otro individuo en pleno uso de sus derechos. En estos juicios, la defensa de abogado es facultativa, pudiendo el demandante prescindir de él y realizar su propia defensa. Si el demandante o el demandado quisieran estar representados por un procurador o graduado social y defendidos por un abogado, han de indicarlo en la demanda o comunicarlo al juzgado, corriendo por su cuenta sus honorarios.

Antes de realizar la demanda, es preciso realizar un acto de conciliación previo al juicio, que se celebrará ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Consejería de Trabajo de la Comunidad Autónoma, a excepción de los procesos en los que el demandado sea el Estado, una CCAA, una entidad local u organismos autónomos dependientes de los mismos; en esos casos, habrá reclamación previa.

El acto de conciliación es un intento de que las partes lleguen a un acuerdo extraprocesal, que, si se produce en el acto, tendrá la misma fuerza que la sentencia del juez, y si no se produce, se tendrá por intentada la conciliación y se abrirá la vía del proceso. Si a él no compareciese el demandante, se considerará no presentada la solicitud de conciliación, y desde el momento de presentación de ella, el plazo de 20 días para demandar se suspende hasta que finalice el acto de conciliación, reanudándose al día siguiente del intento fracasado o a los quince días de haber presentado la solicitud sin que se haya celebrado. Al formalizar la demanda ante el juzgado, se debe presentar una certificación de que el acto de conciliación ha tenido lugar; si no se aporta, la demanda no se admite y se da un plazo de 15 días al demandante para acreditar la celebración o intento del acto de conciliación, que, si no se hace, se archiva su demanda y no comienza el proceso.

El Proceso por Despido Disciplinario: su Cualificación en la Sentencia

El proceso contra el despido disciplinario comienza con la demanda del trabajador que una vez presentada el órgano judicial advertía a la parte los defectos, comisiones por imprecisiones cometidas y le da un plazo de 4 días para subsanarlos celebrándose el proceso en la audiencia pública y realizándose otro acto de conciliación ante el juez que si no tiene éxito o el juicio continuará. Si el demandante citado no comparezca ni alega causa que motive la suspensión del juicio se entenderá que ha desistido de su pretensión, pero sí el demandado no comparece el juicio continúa en su ausencia sin poder defenderse.

Al final del proceso juez emitirá su sentencia estas tres clases de despidos tiene las siguientes características y consecuencias:

·Despido procedente: cuando quede acreditado en cumplimiento por el empresario en la carta de despido destacando que existe la presunción a favor del trabajador en el sentido de que ha obrado correctamente, esta calificación judicial sirve como convalidación del que en su día se tuvo la empresa confirmándose la ruptura legal del contrato sin que el trabajador tenga ningún derecho a indemnización ni salarios de tramitación.

·Despido improcedente: Cuando el empresario no pueda demostrar en el proceso que los incumplimientos graves y culpables que atribuye al trabajador son ciertos él despidos ha calificado como improcedente también serán considerados los despidos que han vulnerado los requisitos de forma exigidos por la ley como ausencia de carta de despido o defectos en la misma o falta de audiencia sindical previa. Si el despido es declarado improcedente en el plazo de 5 días desde que se le notifique la sentencia podrá optar entre readmitir al trabajador pagando los salarios dejados de percibir desde la fecha despido o despedirlo abonándole una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con máximo de 42 mensualidades incluyendo la prorrata de pagas extras.

Si el empresario reconoce tras el despido sin procedencia y consigna el juzgado la correspondiente indemnización del devengo de salarios de tramitación se paraliza arreglándose sólo dos que correspondan al período entre el despido y el depósito de la indemnización en la cuenta de consignaciones del juzgado, cuando la empresa efectué el depósito en las 48 horas siguientes al despido no se devengará ningún importe por salarios de tramitación.

Si es un despido de causas objetivas de una persona con contrato para el fomento de la contratación indefinida la indemnización es de 33 días por año de servicio con máximo 42 mensualidades, durante ese periodo el empresario tiene que mantener de alta al trabajador en la S.S. Y cotizará por él. Si se incumple los requisitos de forma y se opta por remitir al trabajador se podrá realizar un nuevo despido dentro del plazo de 7 días de la notificación de la sentencia basado en las mismas causas.

Si el empresario no ejercita la opción de readmitir o despedir en el plazo de 5 días la ley entiende que proceda readmisión del trabajador. Cuando el despido será un representante legal de los trabajadores o delegado sindical la opción entre la readmisión o despido corresponde al mismo.

·Despido nulo: causas de discriminación prohibidas por la constitución o ley o violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador por razones de sexo, raza, ideas o religión también nulo  si durante el periodo suspensión del contrato por maternidad, riesgo embarazo, adopción o paternidad como trabajadoras embarazados en excedencia por cuidado de hijos o trabajadores que han solicitado permiso por lactancia, cuidado un menor 8 años o discapacitado o hijo prematuro hospitalizado y se considerado nulo una vez que se reintegren al puesto de trabajo si no han transcurrido más de 9 meses desde el nacimiento. El despido nulo tiene como efecto la readmisión inmediata al despedido con abono de los salarios que hubiera dejado de percibir.