Ejercicios
1- Traslado definitivo con cambio de residencia
Una trabajadora recibe comunicación de que va a ser trasladada a otro centro de trabajo con carácter definitivo, lo que supone un cambio de residencia. Explica qué requisitos formales debe observar la empresa y las opciones de dicha trabajadora.
La empresa tiene que avisar al trabajador con 30 días de antelación.
La trabajadora tiene 3 opciones:
- Aceptar el traslado: la empresa cubre los gastos del traslado y de su familia, según establezca el convenio.
- Recurrir al traslado: tiene 20 días para recurrir ante el juzgado, pero mientras se dicta sentencia, tiene que trasladarse.
- Extinguir el contrato: indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 360 días de salario.
2- Impago de salario y abandono del puesto
Un trabajador lleva 5 meses sin cobrar su salario. Harto de la situación, decide dejar de acudir a su puesto de trabajo. ¿Qué consecuencias tiene esta actuación?
Al tratarse de un abandono y no de una dimisión (ya que no ha preavisado de que se iba), la empresa puede despedirle por faltas injustificadas de asistencia, reducirle 15 días por los días de preaviso incumplidos y hasta puede pedir daños y perjuicios por su abandono del trabajo. No tendrá derecho a indemnización.
¿Debería haber actuado de otra manera?
Sí, al llevar 5 meses de impagos, puede poner una demanda ante el juzgado de lo social solicitando la extinción del contrato por incumplimiento empresarial. Si el juzgado cree que la extinción es procedente, recibirá una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 120 días de salario (Nota: el texto original indica 120 días de salario, no 12 mensualidades). Mientras no haya una sentencia, tendrá que seguir trabajando.
3- Despido por falta de adaptación
Una trabajadora es despedida por no ser capaz de manejar un nuevo programa informático introducido en la empresa.
a) Tipo de despido y requisitos formales:
Despido por causas objetivas: falta de adaptación.
Los requisitos son que el empresario tiene que entregar carta de despido, preavisar con 15 días de antelación al trabajador y deberá entregarle una indemnización de 20 días por año trabajado.
b) Posibles calificaciones en sentencia si la trabajadora reclama:
Si la trabajadora decidiera reclamar y el juzgado establece el despido improcedente, la empresa tiene dos opciones:
- Si el trabajador es readmitido, debe devolver la indemnización recibida.
- Si no readmite, como ya le ha pagado 20 días, debe pagarle los otros 13 días que faltan hasta 33.
Si no preavisa, no es improcedente el despido por esa causa, pero el trabajador mantiene el derecho a reclamar los salarios de esos 15 días por no preavisar con tiempo.
5- Requisitos para que una huelga sea legal
Para que una huelga sea legal debe ser laboral, directa, que no altere el convenio en vigor y no abusiva. Debe ser convocada por el comité y los sindicatos, preavisando con 5 días de antelación a la empresa.
Se debe constituir un comité de huelga (máximo de 12 personas) para resolver el conflicto y garantizar la seguridad y vigilancia.
La empresa no puede sancionar a los trabajadores ni contratar a otros para su suplencia. Se pueden crear piquetes informativos y ocupar locales para informar o negociar. Se debe respetar la decisión de acudir o no acudir a la huelga. Ese día ni se cobra ni se cotiza, al igual que no se puede descontar de las vacaciones.
6- Conceptos de Seguridad Social
- Afiliación: solo se realiza una vez en la vida laboral y será la primera vez que es contratado para un trabajo.
- Alta: cada vez que se contrate a un trabajador, hay que darle de alta en la Seguridad Social antes de que empiece a trabajar.
- Baja: cuando termina el contrato, la empresa tiene 3 días para darlo de baja después del último día trabajado.
- Cotización: el empresario cotiza a la Seguridad Social por los trabajadores. Además, debe ingresar en la TGSS su cuota de la Seguridad Social y también la cuota de los trabajadores, que se les descontó de la nómina, y el ingreso debe realizarse en el mes siguiente a la nómina correspondiente.
7- Requisitos para tener derecho a la prestación por desempleo
Para tener derecho a la prestación por desempleo, se requiere:
- Haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos 6 años.
- Estar en situación legal de desempleo.
- Suscribir un compromiso de actividad: la persona está disponible para buscar empleo y aceptará una colocación adecuada, así como asistir a cursos y acciones de formación y orientación laboral.
- Solicitar la prestación en los 15 días hábiles siguientes. Si la pide posteriormente, tendrá dos descuentos: no tendrá efecto retroactivo al día que dejó de trabajar y empezará a cobrar desde la fecha en que la solicitó, descontándosele días por el retraso desde el día en que la podía haber solicitado.
Prestaciones de la Seguridad Social: Incapacidad Temporal
Incapacidad Temporal: Baja laboral que impide temporalmente asistir al trabajo.
- Contingencias Comunes: no relacionadas con el trabajo (enfermedad común y accidente no laboral).
- Contingencias Profesionales: relación con el trabajo (accidente laboral y enfermedad profesional).
Requisitos:
- Estar afiliado y de alta.
- Haber cotizado 180 días en los 5 años anteriores a la baja en enfermedades comunes.
Duración:
- Máx. 12 meses.
- Prórroga del INSS hasta otros 6 meses.
- Transcurridos 18 meses, hay que valorar su paso o no a incapacidad permanente.
Partes de baja y alta:
- Por CC, la da el médico de la Seguridad Social; el médico de la mutua solo puede proponer el alta.
- Por CP, puede darla el médico de la mutua o de la Seguridad Social.
- En bajas de 1 a 4 días, el médico puede dar a la vez parte de baja y de alta.
Estructura de la Seguridad Social
Régimen General: Son todos aquellos trabajadores por cuenta ajena que no estén en ningún régimen especial.
Regímenes Especiales: Autónomos, trabajadores agrarios por cuenta propia, trabajadores del mar, trabajadores de la minería, funcionarios y estudiantes menores de 28 años.
Gestión de la Seguridad Social:
- INSS: reconocer derecho de prestación económica y ordenar su pago.
- TGSS: gestiona pagos y recursos económicos, afiliación, altas y bajas.
- Servicio Público de Empleo: gestión prestación por desempleo.
- INSHT: principal órgano de prevención de riesgos laborales.
Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales:
Son Asociaciones de empresarios que se agrupan para gestionar una serie de servicios relacionados con los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
Los servicios que ofrecen son los siguientes:
- Gestionar los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
- Colaborar en los accidentes no laborales y enfermedades comunes de los mismos trabajadores.
Ejercicios
1- Reducción de jornada y salario (Modificación Sustancial)
Una trabajadora recibe una comunicación de que se va a proceder a reducir su jornada de trabajo y, consecuentemente, su salario. Explica qué requisitos formales debe observar la empresa y opciones de dicha trabajadora.
Los requisitos formales de la empresa son avisar a la trabajadora con 15 días de antelación, debido a que se produce una modificación sustancial del contrato de trabajo por la condición de reducción de horario y sueldo.
Opciones de la trabajadora (Modificación individual):
- Aceptar la propuesta.
- Recurrir en 20 días hábiles.
- Extinguir con 20 días/año.
- En caso de menoscabo en su dignidad, puede solicitar extinción con indemnización de 33 días por año.
2- Impago de salario y abandono del puesto
Un trabajador lleva 5 meses sin cobrar su salario. Harto de la situación, decide dejar de acudir a su puesto de trabajo. ¿Qué consecuencias tiene esta actuación?
Al tratarse de un abandono y no de una dimisión (ya que no ha preavisado de que se iba), la empresa puede despedirle por faltas injustificadas de asistencia, reducirle 15 días por los días de preaviso incumplidos y hasta puede pedir daños y perjuicios por su abandono del trabajo. No tendrá derecho a indemnización.
Cuando la empresa incumple el contrato, el trabajador debe solicitar al juzgado de lo social que se extinga el contrato y, si el juzgado cree que la extinción es procedente, recibirá una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 120 días de salario (Nota: el texto original indica 120 días de salario, no 12 mensualidades). Mientras no haya una sentencia, tendrá que seguir trabajando.
3- Despido por faltas de asistencia
Una trabajadora es despedida por faltas justificadas a su puesto de trabajo que superan el 20% de las jornadas hábiles. La empresa decide despedirla.
a) Tipo de despido y requisitos formales:
Despido disciplinario.
Requisitos empresariales: tiene que entregar carta de despido y poner la causa de por qué es despedida. Preavisar con 15 días de antelación (Nota: el despido disciplinario no requiere preaviso ni indemnización). Durante este tiempo, el trabajador dispone de 6 horas a la semana para buscar otro trabajo (Nota: esto aplica al despido objetivo). Indemnización de 20 días con un máximo de 360 días (Nota: el despido disciplinario no conlleva indemnización).
b) Posibles calificaciones en sentencia si la trabajadora decidiera reclamar:
Despido improcedente: 33 días por año.
Si el trabajador es readmitido, debe devolver la indemnización. Si no readmite, como ya le ha pagado 20 días, debe pagarle los otros 13 días que faltan hasta 33 días.
Si no te preavisa, no es improcedente el despido por esa causa, pero el trabajador mantiene el derecho a reclamar los salarios de esos 15 días por no preavisar con tiempo.
4- Requisitos para tener derecho a la prestación por desempleo
Es la prestación que protege a aquellos trabajadores que, pudiendo y queriendo trabajar, han perdido su trabajo y reúnen los requisitos.
Requisitos:
- Haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos 6 años.
- Estar en situación legal de desempleo.
- Suscribir un compromiso de actividad.
- Solicitar la prestación en los 15 días hábiles siguientes.
5- Cierre patronal
Explica en qué consiste el cierre patronal y los casos en los que puede llevarse a cabo.
Es una medida utilizada por la empresa que consiste en cerrar el centro de trabajo para impedir el acceso a los trabajadores.
Causas legales para el cierre:
- Cuando exista una ocupación violenta de los locales que pueda poner en peligro la seguridad de las personas o las instalaciones.
- Cuando es una huelga abusiva que impide continuar con el trabajo a los que quieren trabajar.
La empresa debe comunicarlo en el plazo de 12 horas a la autoridad laboral.
Consecuencias: la empresa no paga los salarios a los trabajadores no huelguistas.
7- Requisitos para tener derecho a la prestación por desempleo
Haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos 6 años.
Estar en situación legal de desempleo.
Suscribir un compromiso de actividad: la persona está disponible para buscar empleo y aceptará una colocación adecuada, así como asistir a cursos y acciones de formación y orientación laboral.
Solicitar la prestación en los 15 días hábiles siguientes. Si la pide posteriormente, tendrá dos descuentos: no tendrá efecto retroactivo al día que dejó de trabajar y empezará a cobrar desde la fecha en que la solicitó, descontándosele días por el retraso desde el día en que la podía haber solicitado.
Ejercicios Tema 5
1º- Traslado definitivo con cambio de residencia
Una trabajadora recibe comunicación de que va a ser trasladada a otro centro de trabajo con carácter definitivo, lo que le supone un cambio de residencia. Explica de qué tipo de modificación del contrato se trata, qué requisitos formales debe observar la empresa y las opciones de dicha trabajadora.
Se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (movilidad geográfica).
La empresa tiene que avisar al trabajador con 30 días de antelación.
La trabajadora tiene 3 opciones:
- Aceptar el traslado: la empresa cubre los gastos del traslado y de su familia, según establezca el convenio.
- Recurrir al traslado: tiene 20 días para recurrir ante el juzgado, pero mientras se dicta sentencia, tiene que trasladarse.
- Extinguir el contrato: indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 360 días de salario.
2º- Reducción de jornada y salario (Modificación Sustancial)
Una trabajadora recibe comunicación de que se va a proceder a reducir su jornada de trabajo, y consecuentemente, su salario. Explica de qué tipo de modificación del contrato se trata, qué requisitos formales debe observar la empresa y las opciones de dicha trabajadora.
Se trata de una modificación sustancial del contrato de trabajo por la condición de reducción de horario y sueldo.
Los requisitos formales de la empresa son avisar a la trabajadora con 15 días de antelación.
Opciones de la trabajadora (Modificación individual):
- Aceptar la propuesta.
- Recurrir en 20 días hábiles.
- Extinguir con 20 días/año.
- En caso de menoscabo en su dignidad, puede solicitar extinción con indemnización de 33 días por año.
3ª- Movilidad funcional y extraordinaria
Explica en qué consiste la movilidad funcional y la movilidad extraordinaria.
- Movilidad Funcional (dentro del grupo profesional): libre, sin causa justificada y sin límite temporal. Está dentro del grupo profesional.
- Movilidad Funcional (fuera del grupo profesional): temporal, requiere causa organizativa o técnica y tiempo imprescindible. Asciende salario y desciende si mantienen el salario.
- Movilidad Extraordinaria: se trata de un cambio donativo (Nota: el texto original indica ‘donativo’, probablemente un error por ‘definitivo’) de puesto de trabajo fuera del grupo profesional.
4ª- Suspensión y extinción del contrato
Explica la diferencia entre suspensión y extinción del contrato de trabajo y pon tres ejemplos de la primera (suspensión).
La suspensión del contrato de trabajo consiste en que el trabajador deja de prestar sus servicios y tampoco cobra retribución de la empresa durante un tiempo. Una vez terminada la suspensión, el trabajador volverá a su puesto de trabajo.
La extinción: el contrato puede finalizar por diferentes motivos (por voluntad del trabajador, por voluntad de la empresa, por otras causas).
Ejemplos de suspensión:
- Maternidad, paternidad y la adopción.
- Por riesgo durante el embarazo o la lactancia.
- Por solicitar una excedencia.
- Por causas objetivas (económicas, tecnológicas).
5ª- Excedencia
¿Qué es una excedencia? Explica las diversas modalidades.
La excedencia es una situación en la que el trabajador deja de prestar servicios temporalmente, manteniendo ciertos derechos.
Modalidades:
- Excedencia Forzosa: se le designa para un cargo público que le imposibilita la asistencia al trabajo o es elegido para un cargo sindical o provincial de ámbito superior.
- Duración: mientras dura el cargo. 30 días para reincorporarse.
- Reserva del puesto: sí que la reserva computa para la antigüedad.
- Excedencia por Cuidado de Hijos: por cada menor de 3 años.
- Duración: máximo hasta que cumpla 3 años.
- Reserva de puesto: 1 año se le reserva el puesto; 2 y 3 años se le reserva un puesto de su grupo profesional.
- Computa para la antigüedad y tiene derecho a los cursos de formación.
- Excedencia por Cuidado de Familiares: para el cuidado de un familiar hasta segundo grado que, por motivos de edad, accidente o enfermedad, no puede valerse por sí mismo.
- Duración: máximo 2 años.
- Reserva de puesto: 1 año. Si se solicita por más de 1 año (hasta 2), se reserva un puesto de su grupo profesional.
- Excedencia Voluntaria: voluntad del trabajador siempre que tenga más de un año de antigüedad en la empresa.
- Duración: 4 meses a 5 años.
- Reserva de puesto: no se le reserva puesto, solo tiene derecho a reingresar en las vacantes que existan o se produzcan.
- No computa para la antigüedad.
6º- Impago de salario y abandono del puesto
Un trabajador lleva 4 meses sin cobrar su salario. Harto de la situación, decide dejar de acudir a su puesto de trabajo. ¿Qué consecuencias tiene esta actuación? ¿Debería haber actuado de otra manera? Explica, en su caso, de qué modo y las consecuencias.
El trabajador, al abandonar su puesto de trabajo, tendrá como consecuencia que el empresario puede pedir daños y perjuicios y no tendrá derecho a indemnización.
Cuando la empresa incumple el contrato, el trabajador debe solicitar al juzgado de lo social que se extinga el contrato y, si el juzgado cree que la extinción es procedente, recibirá una indemnización de 33 días por año con un tope de 120 días de salario (Nota: el texto original indica 120 días de salario, no 12 mensualidades). Mientras no haya sentencia, deberá seguir trabajando.
7º- Despido por falta de adaptación
Una trabajadora es despedida por no ser capaz de manejar un nuevo programa informático introducido en la empresa. La empresa decide despedirla.
Determina: Tipo de despido y requisitos formales. ¿Y si la causa fuera por una disminución voluntaria y continuada del ritmo de trabajo? Posibles calificaciones en sentencia si la trabajadora decidiera reclamar.
a) Tipo de despido y requisitos formales:
Despido por causas objetivas: falta de adaptación.
Los requisitos son que el empresario tiene que entregar carta de despido, preavisar con 15 días de antelación al trabajador y deberá entregarle una indemnización de 20 días por año trabajado.
(Nota: El texto original no responde a la pregunta sobre la disminución voluntaria y continuada del ritmo de trabajo, que sería causa de despido disciplinario).
b) Posibles calificaciones en sentencia si la trabajadora reclama:
Si la trabajadora decidiera reclamar y el juzgado establece el despido improcedente, la empresa tiene dos opciones:
- Si el trabajador es readmitido, debe devolver la indemnización.
- Si no readmite, como ya le ha pagado 20 días, debe pagarle los otros 13 días que faltan hasta 33.
Si no preavisa, no es improcedente el despido por esa causa, pero el trabajador mantiene el derecho a reclamar los salarios de esos 15 días por no preavisar con tiempo.
9º- Despido colectivo
¿Qué es el despido colectivo y qué peculiaridades presenta frente al objetivo?
Cuando se trata de un despido por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción, pero que afecte a muchos trabajadores.
Se considera despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:
- Toda la plantilla, si son más de 5 trabajadores.
- 10 trabajadores o más en empresas de menos de 100 trabajadores.
- El 10% de la plantilla en empresas de 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores o más en empresas de 300 trabajadores.
Se cobra la misma indemnización que en el despido objetivo: 20 días por año con un máximo de 360 días de salario.
1) Seguridad Social: aplicación y estructura
Explica qué es la Seguridad Social; campos de aplicación, y estructura.
La Seguridad Social es un sistema de protección social.
Campos de aplicación:
- Nivel Contributivo: los trabajadores y sus familias que residan y trabajen en España (autónomos, funcionarios, estudiantes).
- Nivel No Contributivo: los españoles que residen en España, que no estén incluidos en el nivel contributivo por no haber cotizado lo suficiente (las prestaciones a las que tienen derecho son asistencia sanitaria, incapacidad permanente y jubilación).
Estructura (Regímenes):
- Régimen General: los trabajadores por cuenta ajena que no estén en ningún régimen especial.
- Regímenes Especiales: autónomos, trabajadores agrarios por cuenta propia, trabajadores del mar, trabajadores de la minería, funcionarios y estudiantes menores de 28 años.
2- Obligaciones de la empresa con la Seguridad Social
¿Cuáles son las obligaciones de la empresa con la Seguridad Social?
- Afiliación: solo se realiza una vez en la vida laboral, por lo que, la primera vez que un trabajador empieza a trabajar, el empresario que lo contrata debe afiliarlo a la Seguridad Social. Al trabajador se le asigna un número de la Seguridad Social.
- Alta: cada vez que se contrata a un trabajador, hay que darle el alta antes de que comience a trabajar. Si se le da de alta posteriormente, tiene que pagar igual.
- Baja: cuando termina el contrato, debe darse de baja al trabajador, disponiendo de un plazo de 6 días naturales, desde el cese en el trabajo.
- Cotización: el empresario debe cotizar a la Seguridad Social por los trabajadores que tiene contratados. Debe ingresar en la TGSS su cuota de Seguridad Social y también la cuota de los trabajadores, que se les descontó en la nómina. Debe realizarse en el mes siguiente a la nómina correspondiente.
3- Incapacidad Temporal
Explica qué es la Incapacidad Temporal y sus grados. (Nota: el texto describe la Incapacidad Temporal, no la Permanente, y no menciona grados)
Incapacidad Temporal: Baja laboral que impide temporalmente asistir al trabajo.
- Contingencias Comunes: no relación con el trabajo (enfermedad común y accidente no laboral).
- Contingencias Profesionales: relación con el trabajo (accidente laboral a causa del trabajo y enfermedad profesional).
Requisitos:
- Estar afiliado y de alta.
- Haber cotizado 180 días en los 5 años anteriores a la baja en enfermedades comunes.
Duración:
- Máx. 12 meses.
- Prórroga del INSS hasta los 6 meses.
- Transcurridos 18 meses, en los 3 meses siguientes, hay que valorar su paso o no a incapacidad permanente.
Partes de baja y alta:
- Por contingencia común, la da el médico de la Seguridad Social, si bien el médico de la mutua solo puede proponer el alta.
- Si es profesional, puede darla el médico de la mutua o de la SS.
- Si la baja es de 1 a 4 días, el médico puede dar a la vez parte de baja y de alta. El trabajador tendrá que reincorporarse al trabajo al día siguiente de la fecha de alta.
6- Situación legal de desempleo
Determina si las siguientes situaciones son o no situación legal de desempleo.
- a) Un trabajador despedido disciplinariamente por faltas injustificadas a su puesto de trabajo. Sí, porque le han despedido. (Nota: en general, el despido disciplinario procedente no genera derecho a desempleo).
- b) El mismo trabajador que reclama y su despido se declara procedente. Situación legal de desempleo. (Nota: si el despido es procedente, no hay derecho a desempleo).
- c) Una trabajadora que pone fin a su contrato por sufrir violencia machista. Sí, causa justificada, donde la mujer puede dejar el trabajo.
- d) Una trabajadora que cesa en su empleo al serle comunicada una bajada de salario. Modificación del salario del trabajo. (Nota: puede ser situación legal de desempleo si opta por la extinción).
- e) Un trabajador que decide no continuar al ofrecerle la empresa prolongar su contrato. No es posible.
Ejercicios Tema 7
1º- Representantes de los trabajadores
Explica quiénes son los representantes de los trabajadores.
- Si en una empresa hay menos de 50 trabajadores, el representante es el delegado de personal.
- Si hay más de 50 trabajadores, el representante es el comité de empresa (ejerce sus funciones por mayoría).
2º- Competencias y Garantías de los representantes de los trabajadores
Competencias y Garantías de los representantes de los trabajadores.
Competencias:
- Recibir información por parte de la empresa: situación económica, contable, los accidentes de trabajo, etc.
- Derecho a ser consultado en temas como: despidos, traslados, reducción de jornada, etc.
- Vigilar el cumplimiento de la normativa.
Garantías:
- No pueden ser despedidos ni sancionados por el ejercicio de sus funciones.
- En caso de despido, este sea improcedente (Nota: su despido está sujeto a un procedimiento especial, no es automáticamente improcedente).
- Sanción grave o muy grave.
- Prioridad de permanencia.
- Expresar sus opiniones.
- Acumulación de horas de crédito sindical.
3º- Reforma laboral y convenios colectivos
Explica cómo ha afectado la reforma laboral a la regulación de los convenios colectivos.
Anterior a la de 2012:
- Una vez terminada la duración del convenio, se prorrogaban automáticamente hasta que hubiese un nuevo acuerdo.
- Los convenios de ámbito territorial superior tenían preferencia sobre los convenios inferiores de empresa.
- Una empresa, para poder modificar alguna condición del convenio, necesitaba el acuerdo con los trabajadores.
Con la reforma laboral 2012:
- Si no hay un nuevo acuerdo, este, en el plazo de un año, desaparece y se aplica el convenio de ámbito superior.
- Los convenios de la empresa se mantienen para los trabajadores que firmaron el contrato de trabajo con ese contrato en vigor se les mantienen los derechos (Nota: esta afirmación es confusa y no refleja completamente el efecto de la reforma).
- Las empresas, por causas objetivas, pueden modificar las siguientes condiciones del convenio: la jornada, el horario, el trabajo, el sistema de remuneración… Si no hay acuerdo con los representantes, se acude a la comisión paritaria del convenio y después a arbitraje en la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
4º- Huelga legal e ilegal
Requisitos para que la huelga sea legal y huelgas ilegales.
Para que una huelga sea legal debe ser una huelga laboral, directa, que no altere el convenio en vigor y no abusiva. Debe cumplir un procedimiento.
- Huelga laboral: debe ser una huelga laboral, por lo que se excluyen las huelgas políticas. Sí son legales las huelgas contra los poderes públicos por las consecuencias económicas, sociales y laborales que ocasionan sus acciones.
- Huelga directa: debe ser una huelga directa. Están prohibidas las huelgas de solidaridad, sí que se permite cuando se trata de solidaridad con otros compañeros de trabajo.
- Huelga que no altere el convenio en vigor: debe ser una huelga que no pretenda modificar algo que ya está pactado en el convenio. Otra cosa sería una huelga para introducir algo nuevo en el convenio siempre que no modifique lo pactado. Sí que se permite acudir a la huelga si la empresa no cumple con el convenio pactado.
- Huelgas no abusivas: las huelgas abusivas se presumen ilegales. Son huelgas abusivas (Nota: el texto no especifica cuáles son las huelgas abusivas).
5º- Cierre patronal
Explica qué es el cierre patronal y en qué casos puede llevarse a cabo por la empresa.
Es una medida utilizada por la empresa que consiste en cerrar el centro de trabajo para impedir el acceso a los trabajadores.
Las causas legales para el cierre:
- Cuando existe una ocupación violenta de los locales que pueda poner en peligro la seguridad de las personas o las instalaciones.
- Cuando es una huelga abusiva que impide continuar con el trabajo a los que sí quieren trabajar.
La empresa debe comunicarlo en el plazo de 12 horas a la autoridad laboral.
Las consecuencias son que la empresa no paga los salarios a los trabajadores no huelguistas.
6º- Convocatoria de reunión legal
Requisitos para realizar una convocatoria de reunión legal.
- La convocatoria la pueden realizar los delegados de personal o el comité de empresa.
- La presiden los representantes, hay un orden del día y no se pueden tratar otros temas.
- Se debe comunicar a la empresa con 48 horas de antelación.
- Los acuerdos que afectan a toda la plantilla requieren de un acuerdo de la mitad más uno.
- El empresario puede limitar este derecho si:
- No han transcurrido más de dos meses desde la anterior reunión.
- Cuando no se han reparado los daños causados.
- Si existe un cierre patronal y la empresa está cerrada.