Derecho Colectivo del Trabajo: Fundamentos y Distinción
El derecho individual del trabajo se distingue claramente del derecho colectivo.
Derecho Individual del Trabajo
Se refiere al contrato de trabajo y a la relación de trabajo. Algunos autores consideran el vínculo laboral como un contrato, mientras que otros argumentan que no se puede hablar de contrato debido a la falta de igualdad entre las partes, por lo que lo definen como una relación.
Lo que caracteriza al derecho individual es el establecimiento de las condiciones en las cuales se desempeña la labor y la regulación de la relación de trabajo.
Derecho Colectivo del Trabajo
Se centra en los vínculos que se generan entre las organizaciones sindicales y el empleador. Utiliza distintos medios e instrumentos que tiene la organización sindical a objeto de conseguir sus objetivos.
Características que Diferencian el Derecho Individual del Colectivo
Sujetos
El contenido básico del derecho individual es regular la relación que se genera entre el trabajador, individualmente considerado, y el empleador.
En el derecho colectivo, los sujetos son las organizaciones, que pueden ser un sindicato o un grupo espontáneo de trabajadores. El carácter colectivo es lo que lo diferencia del individual. Desde el punto de vista del empleador, puede existir la presencia de cámaras empresariales que representen su interés, aunque no es un requisito necesario. El empleador puede actuar de manera directa o a través de una cámara, pero la presencia de un sujeto colectivo empleador no es indispensable.
Contenido
El contenido básico del derecho individual es regular la relación que se genera entre el trabajador individualmente considerado y el empleador. El contenido del derecho individual abarca la relación de trabajo, la remuneración, la carga horaria, entre otros.
En el derecho colectivo, el contenido se centra en los requisitos que deben tener las organizaciones sindicales para constituirse como tal, la regulación de la negociación colectiva y la regulación del derecho de huelga. Estos son medios indirectos que tienen los trabajadores para mejorar sus condiciones de trabajo.
Interés
En el derecho individual, el interés presente es el del propio trabajador, considerado desde el punto de vista individual. Puede tratarse de una suma de intereses individuales, pero que no constituye un interés colectivo.
La diferencia radica en que, en el derecho colectivo, se persigue el interés del grupo colectivo; se trata de alcanzar lo que es mejor para el grupo y no necesariamente tiene que coincidir con el interés individual de cada trabajador.
Medios de Acción
En el derecho individual, el trabajador puede recurrir a la vía judicial para que se le pague lo que le deben (ej. descansos). Previamente, debe acudir al Ministerio de Trabajo. Puede recurrir al sindicato (derecho colectivo) o planteárselo directamente al empleador, aunque esto último no es lo más común.
En el derecho colectivo, para lograr mejoras, los trabajadores pueden recurrir a la organización sindical para que esta canalice sus demandas a través de distintas vías. Se puede recurrir a una huelga en el caso de que el empleador no cumpla con la normativa o las condiciones de trabajo. Antes de llegar a la huelga, se intenta canalizar el planteo por la vía de la negociación. También existe el diálogo social, que es el intercambio que se realiza entre el Estado y las organizaciones colectivas.
Finalidad
La finalidad del derecho individual es generar una protección especial al sujeto que se considera más débil en la relación de trabajo.
La finalidad del derecho colectivo es la gobernanza de las relaciones colectivas. Tiene como objetivo regular en forma conjunta las relaciones laborales, por lo que se afirma que existe un objetivo de gobernanza.
Principios Fundamentales del Derecho Colectivo
Estos principios rigen la actuación y la estructura de las relaciones colectivas:
Principio de Autonomía Sindical
Posibilidad de los trabajadores de crear las organizaciones sindicales que consideren pertinentes.
Principio de Autonomía Colectiva
Posibilidad de crear normas. Según Hermida, es un derecho para tener derechos.
Principio de Auto Tutela
Tiene que ver con la autoprotección de la organización sindical. Protegerse a sí mismas mediante distintas vías, como manifestaciones o huelgas.
Principio de Participación
Es similar al de la autonomía colectiva, pero se observa en otra esfera. Es la posibilidad de los trabajadores para participar de manera directa en la toma de decisiones, por ejemplo, integrando el directorio de la empresa u otros mecanismos.
Principio de Tripartismo
Las decisiones se toman de manera tripartita. En general, a nivel estatal, cuando se afecta la normativa laboral, se consulta a las organizaciones de trabajadores. Cuando se dictan decretos reglamentarios, también se hace consultando a los empleadores y trabajadores.
Principio del Diálogo Social
Las autoridades estatales procuran realizar modificaciones a través del diálogo social, buscando el consenso entre las partes.
Institutos Centrales y Modelos Regulatorios
Los autores siempre hablan de la triangularidad del derecho colectivo, que se compone de tres elementos interdependientes:
La Triangularidad del Derecho Colectivo
- Organización Sindical
- Negociación Colectiva
- Huelga
Los tres son fundamentales; no puede haber uno sin el otro. No puede haber negociación si no hay organización sindical. Del mismo modo, la negociación no sería efectiva si los trabajadores no pudieran recurrir a la huelga a efectos de lograr cambios en la posición del empleador. La huelga es un mecanismo de presión, pero para lograr cambios, estos deben canalizarse por la vía de la negociación colectiva. No tendría sentido la existencia de sindicatos si no pudieran recurrir a la huelga.
Modelos de Regulación de las Relaciones Colectivas
Modelo Típico o Abstencionista
Este modelo promueve el libre intercambio entre las organizaciones sindicales y los empleadores sin intervenciones estatales. Se caracteriza por una poca intervención normativa. No se regulan los requisitos para que se constituyan las organizaciones colectivas.
Se consagra el derecho de huelga, pero no se establecen los requisitos específicos para ejercer dicho derecho en este tipo de modelo.
Modelo Atípico o Intervenido
Por oposición al modelo abstencionista, en este modelo se establecen regulaciones específicas acerca de los requisitos que deben tener las organizaciones para constituirse. Se regula la totalidad del proceso.
En la negociación colectiva, se establece un procedimiento concreto sobre cómo debe desarrollarse la negociación, las condiciones del pliego de reclamos, los plazos concretos que tienen los empleadores para responder, etc.
Respecto al ejercicio del derecho de huelga, en este tipo de modelo se prevén requisitos para su ejercicio; hay que agotar pasos previos. No se podría admitir la huelga por asuntos ya acordados en un convenio, ni tampoco se acepta la huelga por solidaridad.
Modelos Eclécticos
Son aquellos que combinan elementos de los modelos típicos y atípicos.
El Caso Uruguayo
En materia de relaciones de trabajo, se ha dicho que nuestro país tiene tradicionalmente un modelo abstencionista.