Antecedentes Históricos del Derecho del Trabajo
El Contrato de Trabajo: Objeto, Causa y Sujetos Contratantes
- ¿A qué se denomina «cuestión social»? Al estado y condiciones de vida en que se encontraban en el período industrial las capas más débiles de la sociedad.
- ¿Qué es el «intervencionismo científico» del siglo XIX? Es el paso del abstencionismo normativo estatal al intervencionismo informativo sobre las condiciones de vida y trabajo de las clases obreras.
- ¿Qué objetivos persiguen las primeras leyes de protección de mujeres y niños? Son las primeras intervenciones normativas que realiza el Estado para asegurar unas mínimas condiciones de trabajo a los sectores más débiles de la sociedad: las mujeres y los niños.
- ¿Qué es la Ley Benot? La primera norma sobre condiciones de trabajo en las fábricas, talleres y minas.
- En el Fuero del Trabajo de 1938, el trabajo se consideraba: Un deber social inexcusable supeditado al mejor desarrollo de la economía nacional.
- El Fuero de los Españoles de 1945: Establece el deber de los españoles de ocuparse en alguna actividad socialmente útil.
- La Ley de Relaciones Laborales de 1976: Es la norma laboral que precede al Estatuto de los Trabajadores.
- La Constitución Española de 1978 configura el derecho al trabajo como: Un derecho y deber de los ciudadanos.
- Conforme al Estatuto de los Trabajadores de 1980, ¿qué rasgos caracterizan a la prestación laboral? Que la relación de trabajo consista en la prestación de un servicio de forma voluntaria, retribuida, dependiente y por cuenta ajena.
Las Fuentes del Derecho del Trabajo
Bloque I: Principios de Aplicación Normativa en Casos Prácticos
Caso 1: Descanso en Jornada Continuada (art. 34.4 ET)
Norma o pacto a aplicar durante el verano de 2009: «Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos». (art. 34.4 ET).
Principio de aplicación
Sería el principio de jerarquía normativa.
Razonamiento
El art. 34.4 ET establece un período de descanso cuando la jornada es superior a seis horas que, como mínimo, será de quince minutos. No contempla ninguna excepción, ni tampoco la posibilidad de compensar períodos de descanso mayores con otros inferiores, ni hacer promedios, como ocurre, por ejemplo, con la duración de la jornada (art. 34.1 ET). Por su parte, el convenio colectivo establece en verano un descanso de tan sólo diez minutos y en invierno un descanso de veinte minutos. En invierno ha mejorado el mínimo establecido por la ley, pero en verano no y, por ello, infringe una norma legal que siempre es de rango superior. La negociación colectiva, salvo excepciones muy concretas de derecho necesario absoluto, puede mejorar para el trabajador las condiciones previstas en una norma legal, pero no empeorarlas, salvo alguna excepción cuando se trate de normas de derecho dispositivo para la negociación colectiva. Así se desprende del art. 3.3 ET, cuando al referirse a las normas laborales pactadas (que son los convenios y pactos colectivos) les exige que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario. En el caso estudiado, la garantía mínima del trabajador es tener un descanso mínimo obligatorio de 15 minutos diarios, que puede ser mejorado (aumentando el tiempo de descanso) por la negociación colectiva, pero no empeorado (reduciéndolo por debajo de 15 minutos). Cuando la negociación colectiva infringe una norma legal, debe aplicarse directamente dicha norma, en virtud del principio de jerarquía normativa (art. 9.3 de la Constitución Española). Hay que tener en cuenta que en la jerarquía de fuentes que establece el art. 3.1 ET, las normas estatales están por encima de los convenios colectivos.
Caso 2: Sucesión de Convenios Colectivos (Jornada Anual)
Norma o pacto a aplicar: El convenio colectivo provincial, aplicable a la empresa, para el año 2008 establece una jornada anual de 1.805 horas de trabajo efectivo.
Principio de aplicación
El principio a aplicar es el principio de orden normativo o principio de modernidad, en virtud del cual la norma posterior, del mismo rango, prevalece sobre la anterior.
Razonamiento
Este es un principio de aplicación de las normas legales, que no es específicamente laboral, y que se contiene en el art. 2, apartado 2, del Código Civil («Las leyes sólo se derogan por otras posteriores…»). A mayor abundamiento, por lo que se refiere a los convenios colectivos, está expresamente previsto en el artículo 86.4 ET («El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan»). En nuestro caso, el convenio colectivo provincial del año 2007 es del mismo rango que el convenio colectivo provincial del 2008, sin que en el supuesto de hecho se indique que en el convenio del 2008 se haga expresa mención de que se mantenga algo del convenio del 2007. Además, el contenido del convenio del año 2008 es claramente incompatible con el contenido del convenio del año 2007 y, por tanto, estaría derogado a tenor del art. 2.2 del Código Civil («La derogación tendrá el alcance que expresamente se disponga y se extenderá siempre a todo aquello que en la ley nueva, sobre la misma materia, sea incompatible con la anterior»). Por otra parte, no hay ningún precepto que imponga a la negociación colectiva que el nuevo convenio mejore las condiciones del anterior. Lo normal es que así sea, pero en ocasiones no se mejoran e incluso se empeoran las condiciones del convenio anterior, siempre y cuando se esté por encima de los mínimos establecidos en las normas estatales, y en este caso lo está, pues 40 horas a la semana (art. 34.1 ET), teniendo en cuenta las vacaciones y los festivos intersemanales, nos daría un cómputo anual superior a las 1.805 horas anuales que indica el convenio colectivo del año 2008.
Caso 3: Irrenunciabilidad de Derechos (Salario en Jornada Parcial)
Norma o pacto a aplicar: El convenio colectivo de la comunidad autónoma, aplicable a la empresa, establece un salario mensual para la categoría de auxiliar administrativo de 600 € al mes por la jornada completa y por las jornadas parciales una retribución proporcional a la duración de la jornada.
Principio de aplicación
El principio de aplicación será el de la irrenunciabilidad de derechos por parte del trabajador.
Razonamiento
El art. 3.5 ET prohíbe a los trabajadores renunciar (disponer) de los derechos reconocidos en las leyes o en los convenios colectivos. Cuando se refiere al convenio colectivo, establece que tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Sobre el particular, hay que precisar que la jurisprudencia ha entendido que todos los derechos recogidos en el convenio colectivo son indisponibles, salvo que en el propio convenio se indique de forma expresa lo contrario. En el contrato de trabajo hay una renuncia de derechos, porque el trabajador, por una jornada del 50 %, no va a percibir el 50 % del salario previsto para la jornada completa. No podía pactar, sin renunciar a sus derechos, un salario inferior a 300 € al mes por una jornada del 50 % de la ordinaria.
Caso 4: Condición Más Beneficiosa (Horas Extraordinarias)
Situación y pacto contractual: Lucía se incorporó a la empresa X en abril de 2006 y en su contrato se indicaba que las horas extraordinarias le serían abonadas con un recargo del 80 % respecto del precio de la hora ordinaria.
Principio de aplicación
El principio de aplicación sería el de condición más beneficiosa.
Razonamiento
En el año 2006, el trabajador pactó en su contrato de trabajo una retribución de las horas extraordinarias (80 % de incremento respecto del precio de la hora ordinaria) que superaba la contemplada en el convenio colectivo (50 % de incremento). El hecho de que el nuevo convenio colectivo establezca una retribución con un 25 % de incremento respecto a la ordinaria, que empeora la regulación del convenio anterior, no justifica que lo convenido en el contrato de trabajo pueda empeorarse, aunque el contexto normativo sí haya cambiado.
Caso 5: Principio de Norma Mínima (Vacaciones Anuales)
Pacto contractual: El contrato de trabajo de Pedro estipula que el período de vacaciones será de treinta y cinco días naturales al año.
Principio de aplicación
El principio de aplicación sería el principio de norma mínima, que no se menciona de forma explícita en el ET. Algunas sentencias, para tal supuesto, invocan el principio de condición más beneficiosa, aunque personalmente discrepo, porque tal principio juega en supuestos de cambios normativos y aquí no se da tal premisa.
Razonamiento
Este es el supuesto típico de concurrencia de ley, convenio colectivo y contrato de trabajo en el ámbito de las relaciones laborales. La ley actúa como un mínimo que puede ser mejorado por la negociación colectiva, según dispone el art. 3.3 ET («las normas laborales pactadas … que deberán de respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario…»). Esta, a su vez, actúa como un mínimo para la contratación individual. De tal manera que las normas de rango superior en el sistema de fuentes del art. 3 ET (es decir, las normas legales o reglamentarias) actúan de mínimo garantizado para el trabajador respecto de las que le siguen en rango. De ahí que se le denomine el principio de norma mínima. El fundamento jurídico sería el art. 3.1.c) ET, que establece, refiriéndose al contrato: «sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos…».
Bloque II: Tipos de Normas Laborales y su Aplicación
El derecho necesario absoluto es el que no puede ser mejorado ni empeorado, ni por la negociación colectiva ni por el contrato de trabajo.
El derecho necesario relativo son normas que permiten establecer condiciones mejores o más favorables para el trabajador, tanto por la negociación colectiva como por el contrato de trabajo, y que cuantitativamente son la inmensa mayoría.
El derecho dispositivo para la negociación colectiva son aquellas normas que pueden ser mejoradas o empeoradas para el trabajador, pero solamente a través de la negociación colectiva.
Caso 1: Duración Máxima de la Jornada Ordinaria
Supuesto: La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual (art. 34.1 ET).
Clasificación:
El artículo 34.1 ET es una norma de derecho necesario relativo, porque establece para la jornada de trabajo un tope máximo que puede ser rebajado para el trabajador (permite establecer una jornada de menos horas), pero no aumentarlo. En los convenios colectivos es muy normal pactar jornadas semanales inferiores a las 40 horas de promedio semanal.
Caso 2: Descanso Mínimo entre Jornadas
Supuesto: Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas (art. 34.3 ET).
Clasificación:
El artículo 34.3 ET también es una norma de derecho necesario relativo, porque faculta pactar colectiva o individualmente descansos entre jornadas superiores a 12 horas, pero no inferiores («…como mínimo, doce horas»).
Caso 3: Límite Diario de Horas Ordinarias
Supuesto: El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas (art. 34.3 ET).
Clasificación:
En este caso, se trata de una norma de derecho dispositivo para la negociación colectiva, porque mediante el convenio colectivo, o bien acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores (que también es un producto de la negociación colectiva), tanto se puede pactar una jornada diaria inferior a nueve horas como superior a dicho número. Es decir, en el presente caso el trabajador no tiene unos topes máximos, pues los contemplados en la ley pueden verse empeorados por la negociación colectiva, aunque no por el contrato individual. Por ello, calificamos el precepto como derecho dispositivo para la negociación colectiva.
Caso 4: Cargas Fiscales y de Seguridad Social
Supuesto: Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por él mismo, siendo nulo todo pacto contrario (art. 26.4 ET).
Clasificación:
Este es el caso más evidente de norma de derecho necesario absoluto que se contiene en la actual redacción del ET. Obviamente, para el trabajador sería más beneficioso que el empresario también pagara la cuota obrera a la Seguridad Social o las retenciones del IRPF. Pues bien, el art. 26.4 ET prohíbe que tal pacto se lleve a cabo, ni a nivel colectivo ni a nivel de contrato de trabajo individual, calificándose como nulo cualquier pacto en sentido contrario.