Evaluación del Desempeño
El Evaluador Efectivo
- Concibe la evaluación del desempeño como factor de liderazgo clave para:
- Lograr metas con el compromiso y aporte de sus subalternos.
- Mantener comunicación fluida con sus subalternos.
- Sostener principios de equidad entre las personas en cuanto a la relación entre resultados y recompensas.
- Estimular el desarrollo personal y profesional de sus supervisados.
- Proveer el principal elemento motivacional del trabajo: el reconocimiento y la valorización del aporte individual.
- Refleja conocimiento de los objetivos y prioridades de desempeño, transmitiendo claramente los estándares de exigencia a los evaluados. Controla la subjetividad de la evaluación, centrando su atención en resultados y conductas observables.
- Evalúa continuamente el desempeño; la entrevista formal (anual, semestral, trimestral, etc.) es un reflejo de la retroalimentación mantenida durante el período.
- Mantiene registros escritos y confiables de los antecedentes de desempeño de los evaluados durante el período.
- Es ordenado al planificar y organizar las etapas de evaluación, así como el manejo de archivos de antecedentes.
- Crea un ambiente adecuado para analizar el desempeño y realizar la entrevista con el evaluado (reservado, sin interrupciones y en un horario adecuado).
- Plantea objetivos relevantes, claros y verificables.
- Da la oportunidad al subordinado de autoevaluar su desempeño como forma de motivarlo a comprometerse con el análisis de conductas y resultados.
- Concluye fortalezas y debilidades, resaltando los aspectos positivos del desempeño.
- Riguroso y objetivo al fundamentar la evaluación. Se centra en conductas observables y resultados concretos.
Relaciones Laborales
Las relaciones laborales son, para cualquier país, un elemento de importancia esencial, no solo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente porque definen también la calidad de una sociedad.
Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnico y restringido, este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan fundamentales para el mundo laboral como, por ejemplo: los salarios, los tipos de contratos, las jornadas laborales, la previsión, la retribución a la productividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza laboral; el comportamiento de los mercados de mano de obra, los empleos, la disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambientales laborales, las medidas de bienestar, la información y participación, así como también los comportamientos de los actores sindicales y empresariales.
Finalmente, pero no por ello menos importante, una dimensión de las relaciones laborales es su cristalización en una normativa laboral; es decir, en un conjunto de deberes y derechos protegidos por una legislación que debe mantener ecuanimidad y equilibrio entre los actores.
Estos últimos conceptos son dos características básicas para que una legislación tenga legitimidad social; es decir, con una adhesión basada en el conocimiento y consentimiento de quienes tienen que ejercerla y no solo como una imposición externa asegurada con medidas de fuerza o de poder.
Por otra parte, la existencia de un tipo y otro de relaciones laborales no es neutra; en su conformación influyen las concepciones políticas, económicas, sociales y culturales de los actores. Por nombrar solo algunas características, las relaciones entre empleadores y trabajadores pueden ser, en distintos grados, autoritarias o participativas; pueden tener un carácter predominantemente tecnocrático o incluir dimensiones sociales.
Pueden ser modernas, es decir, basadas en una racionalidad instrumental y normativa, o tradicionales, basadas en ideologías o prejuicios. Pueden ser adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad, o presentar una cierta disfunción a ese desarrollo. Pueden mostrar diversos niveles de eficacia en logros económicos y sociales, y pueden también tener diferentes grados de legitimidad de acuerdo con los intereses de los actores.
Cualquiera que sea la caracterización que de ellas se haga, es importante considerar que las relaciones laborales son, ante todo, un fenómeno social y, en cuanto tal, los actores y sus comportamientos son un elemento esencial en su definición. Por lo anterior, sería equivocado conceptualizar las relaciones laborales como un resultado estructural o económico mecánico, aunque, evidentemente, la economía y la dimensión estructural son partes constitutivas de estas.
Nueva Cultura Laboral
La buena fe y la lealtad entre las partes son principios indispensables para un desarrollo adecuado de las relaciones laborales.
El empresario debe contar con el mejor desempeño de los trabajadores, lo que le permitirá elevar la productividad y competitividad, y obtener un valor agregado que vaya en beneficio de la empresa, su planta laboral y la sociedad en general.
Los trabajadores deberán asumir su responsabilidad en el trabajo, preservar los bienes de la empresa, respetar a todos sus compañeros de trabajo y al personal directivo, y mantener una actitud de diálogo con todos los miembros de la empresa.
Reglas
Los empleadores deberán:
- Privilegiar el respeto y buen trato hacia los trabajadores.
- Retribuir con un salario remunerado conforme a la ley.
- Proporcionarles capacitación adecuada.
- Cumplir sus obligaciones de seguridad social.
- Procurar una administración eficiente de los recursos.
Los sindicatos y asociaciones patronales deberán:
- Conducirse apegados al derecho.
- Velar por el mejoramiento y defensa de los intereses de los asociados.
- Mantener una actitud de diálogo y respeto.
- Acceder a requerimientos y prestaciones que satisfagan las necesidades normales del jefe de familia en el orden natural, social y cultural.
Objetivos
- Se busca fomentar en las partes la revalorización del trabajo humano, otorgándole la dignidad que le corresponde como medio para satisfacer las necesidades materiales, sociales y culturales de los trabajadores y sus familias.
- Estimular la creación de empleos y preservar los ya existentes mediante el uso racional de los recursos disponibles y la generación en la empresa de la mayor capacidad de previsión y adaptación.
- Proporcionar niveles de remuneraciones justos que fomenten el desarrollo de la productividad y la competitividad, y que premien el esfuerzo, tanto individual como grupal, al interior de la empresa.
- Impulsar la capacitación de trabajadores y empresarios como proceso permanente y sistémico a lo largo de su vida activa.
- Consolidar el diálogo y la concertación como métodos idóneos para que las relaciones entre las partes se desarrollen en un clima de armonía.
Conflicto
Se habla de conflicto al referirnos a una situación en que una persona se encuentra motivada para emprender dos o más actividades que se excluyen mutuamente.
El conflicto surge cuando las respuestas de comportamiento necesarias para satisfacer una motivación no son compatibles con las requeridas para satisfacer otras.
El conflicto es el resultado del ejercicio de poder dentro del proceso organizacional.
El conflicto es parte del estado normal de la organización.
El conflicto es parcialmente evitable y parcialmente inevitable, una forma endémica de enfermedad del cuerpo social.
También se nos presenta una visión positiva de la función del conflicto, indicando que permite adaptar y reajustar las relaciones y grupos sociales. En términos funcionalistas, el conflicto es una de las maneras mediante las cuales la sociedad mantiene y recobra su equilibrio.
Alain Touraine afirma que el conflicto resulta tanto o más valorado cuanto que se concibe como un componente casi biológico de la especie humana que explica su progreso.
Taxonomía de Conflictos
Se distinguen tres tipos de conflictos:
- Cuando la persona duda entre dos objetivos de valencia positiva (atracción-atracción).
- Cuando una persona se encuentra ante un objeto de valencia positiva y negativa a la vez (atracción-repulsión).
- Cuando la persona vacila entre dos objetivos de valencia negativa (repulsión-repulsión).
Ejemplos:
- Niño que debe elegir entre dos postres igualmente ricos.
- Niño que debe realizar una tarea desagradable para obtener una recompensa.
- Niño que debe realizar una tarea desagradable bajo amenaza de castigo.
El conflicto social puede definirse como una lucha en torno a valores o pretensiones de estatus, poder y recursos escasos, en la cual los objetivos de los participantes no son solo obtener los valores deseados, sino también neutralizar, dañar o eliminar a sus rivales. Puede desarrollarse entre individuos o entre colectividades e individuos.
El conflicto puede ser personal, interpersonal o entre grupos (trabajadores y administrativos) y coaliciones rivales. Puede estar inmerso en las estructuras, roles, actitudes y estereotipos organizacionales, o surgir por una escasez de recursos. Puede ser explícito o encubierto. Cualquiera que sea la razón o la forma que asuma, su fuente está en una divergencia real o percibida de intereses.
Los conflictos, tanto entre grupos como en el interior de ellos, son características permanentes de la vida social, un elemento importante en la interacción social. Lejos de constituir siempre un factor negativo que separa, pueden cohesionar grupos y colectividades y consolidar las relaciones interpersonales.
Es útil distinguir entre un conflicto realista y uno que no lo es. El primero surge cuando las personas chocan por aspiraciones y expectativas de ganancias; los participantes lo consideran como un medio para el logro de objetivos específicos, un medio que podría abandonarse si se encontraran otros más eficaces. El segundo difiere del primero porque nace de impulsos agresivos que buscan expresión; cualquiera que sea el objetivo, no permite alternativa funcional de medios, ya que no tiene como objetivo alcanzar un resultado concreto, sino liberar impulsos agresivos.
Aspectos del Conflicto
Partes involucradas: Individuos, grupos y organizaciones.
Campo de conflicto: Cada parte o el conjunto completo de estados posibles relevantes del sistema social. Aquí se consideran las condiciones alternativas hacia las cuales el conflicto podría moverse. Influyen la ganancia o pérdida de las partes involucradas.
Dinámica de la situación de conflicto: Cada parte ajustará su propia posición a una nueva que cree que es congruente con la del oponente. Es importante destacar que el conflicto puede moverse dentro de una organización; es decir, las partes pueden involucrar a otros a medida que el conflicto se desarrolla.
Administración, control o solución del conflicto: Una buena parte de los conflictos se resuelven mediante una simple pacificación de una de las partes; es decir, esta se retira o retrocede. Sin embargo, los conflictos también pueden ser resueltos por una tercera persona.
Las Consecuencias del Conflicto
La solución se conoce también con el nombre de secuela, concepto útil porque la resolución del conflicto no siempre lleva a una condición de arreglo total.
Los cambios en el ambiente y la modificación de condiciones en la organización llevan a nuevos conflictos entre las mismas partes o con otros. El poder y el conflicto son modeladores importantes del estado de una organización.
Los conflictos deben ser resueltos lo suficiente para permitir la coordinación necesaria y aplicar un curso de acción deseado.
Métodos de Resolución de Conflictos:
- Ceder
- Allanamiento
- Compromiso
- Confrontación
- Coerción
La intención de una solución creativa de conflictos es resolver problemas que permitan a ambas partes alcanzar sus objetivos. La meta básica es un enfoque de ganar-ganar, más que de ganar-perder. Sin embargo, este último criterio es bastante común en nuestra sociedad competitiva.