Gestión Estratégica del Talento Humano: Reclutamiento, Selección y Desarrollo Profesional

Subsistema de Provisión y Descripción de Puestos

Definición y Objetivos del Subsistema de Provisión

Idalberto Chiavenato lo define como el conjunto de actividades y procesos destinados a captar y seleccionar candidatos que posean las competencias necesarias para ocupar los puestos dentro de la organización. Los objetivos son:

• Satisfacer las necesidades del personal.
• Optimizar los recursos.
• Aumentar la productividad.

Componentes Clave: Planificación de Recursos Humanos

• Análisis de la Demanda del Personal.
• Análisis de la Oferta de Personal.
• Identificación de Brechas.

Reclutamiento de Personal

Proceso de atraer a candidatos potenciales. Puede ser interno, utilizando empleados actuales, o externo, a través de diversas fuentes.

• Fuentes Internas: Promoción, transferencias y recomendaciones de empleados.
• Fuentes Externas: Bolsas de trabajo, redes sociales, ferias de empleo.

Selección de Personal

Proceso de evaluar y elegir a los candidatos más adecuados para los puestos vacantes.

Integración de Nuevos Empleados

Fundamental para la adaptación de los nuevos empleados:

• Programas de Inducción: Introducción formal al ambiente laboral, cultura y normas de la organización.
• Capacitación Inicial: Formación básica sobre los procedimientos, sistemas y herramientas de trabajo.
• Mentoría y Coaching: Asignación de un mentor para apoyar el desarrollo y la integración del nuevo empleado.

El subsistema de provisión es crucial para la sostenibilidad y éxito de la organización porque brinda:

• Alineación con la estrategia organizacional.
• Reducción de costos y tiempo de contratación.
• Mejora del clima organizacional.

Análisis y Descripción de Puestos (ADP)

Chiavenato propone un enfoque sistemático para el análisis y descripción de puestos, destacando la importancia de este proceso para la gestión eficaz de los recursos humanos. Según Chiavenato, el ADP es un proceso que se divide en varias etapas clave:

1. Planificación del Análisis de Puesto.
2. Recolección de Información.
3. Desarrollo de la Descripción de Puestos.
4. Revisión y Validación.
5. Uso de la Descripción de Puestos.

Enfoque de Martha Alles sobre ADP

Martha Alles ofrece un enfoque detallado para el análisis y descripción de puestos, enfatizando la importancia de la planificación estratégica y la claridad en la definición de roles y responsabilidades.

• Planificación y Preparación.
• Recolección de Información.
• Análisis de Información.
• Redacción de la Descripción de Puestos.
• Validación y Revisión.
• Aplicación de la Descripción de Puestos.

La Descripción de Puestos: Elementos Esenciales

Es el producto final del ADP y constituye un documento formal que detalla las responsabilidades, tareas, requisitos y condiciones del puesto.

1. Título del Puesto.
2. Propósito del Puesto.
3. Responsabilidades y Tareas Principales.
4. Requisitos de Educación y Experiencia.
5. Competencias y Habilidades.
6. Condiciones de Trabajo.
7. Relación Jerárquica.
8. Indicadores de Desempeño.
9. Beneficios y Compensación.

El Organigrama en el Análisis y Descripción de Puestos

Juega un papel fundamental en el ADP, ya que proporciona una representación visual de la estructura organizacional y las relaciones jerárquicas entre los distintos puestos. Según Chiavenato y Alles, un organigrama bien diseñado ofrece varios beneficios:

• Claridad en las relaciones jerárquicas.
• Definición de funciones.
• Facilitación de la comunicación.
• Apoyo en la planificación de recursos humanos.

Beneficios y Evolución de la Descripción de Puestos

• Mejora el proceso de selección.
• Desarrollo y capacitación.
• Evaluación del desempeño.
• Planificación de recursos humanos.

La Descripción de Puestos en el Entorno Actual

En el entorno empresarial actual, la descripción de puestos sigue siendo una herramienta crucial para la gestión de recursos humanos. Sin embargo, enfrenta varios desafíos debido a la naturaleza dinámica y cambiante del trabajo moderno. La necesidad de flexibilidad y adaptabilidad ha llevado a una evolución en la forma en que se diseñan y utilizan las descripciones de puestos.

Influencia de la Descripción de Puestos en la Selección

• Alineación de perfiles.
• Diseño de herramientas de selección.
• Transparencia en el proceso.
• Eficiencia en la evaluación.
• Reducción de tiempo y costos.
• Mejora de la retención de personal.

El Proceso de Selección y Reclutamiento

El Proceso de Selección de Personal

Es un componente clave en la gestión de recursos humanos, cuyo propósito es identificar y elegir al candidato más adecuado para un puesto de trabajo específico.

Definiciones de Selección: Martha Alles y Chiavenato

• Martha Alles: Es un proceso estructurado y exhaustivo que no solo se centra en evaluar las competencias técnicas del candidato, sino también su alineación con la cultura organizacional y valores de la empresa.
• Chiavenato: Proceso de comparación entre las competencias de los candidatos y los requisitos del puesto.

Habilidades, Capacidades y Competencias

• Habilidades: Son destrezas específicas que una persona adquiere a través de la práctica y experiencia. Son las tareas que una persona puede realizar de manera competente.
• Capacidades: Son aptitudes amplias y naturales que una persona posee y que permiten desarrollar ciertas habilidades.
• Competencias: Conjunto de habilidades, conocimientos y aptitudes que permiten desarrollarse de manera efectiva en un contexto o tarea específica.

Planificación del Reclutamiento: Métodos de Atracción

• Publicación de anuncios de empleos.
• Redes sociales.
• Reclutamiento interno.
• Ferias de empleo.
• Agencias de reclutamiento.
• Marketing de reclutamiento.

Estrategias de Reclutamiento de Candidatos

• Reclutamiento interno y externo.
• Diversificación de fuentes para atraer una amplia variedad de candidatos.
• Importancia de una experiencia positiva para los candidatos.

Preselección de Candidatos

Filtrado Inicial:

• Evaluación de requisitos básicos.
• Revisión de CV, entrevistas preliminares.
• Pruebas psicométricas.

Evaluación de Competencias:

• Pruebas de competencias.
• Entrevistas por competencias.
• Ejercicios de simulación.

Evaluación y Selección Final

Entrevistas en Profundidad:

• Entrevistas estructuradas y basadas en competencias.
• Evaluación de la compatibilidad con la cultura organizacional.

Toma de Decisiones y Oferta de Trabajo

Decisión de Contratación:

• Evaluación comparativa de candidatos.
• Involucrar al equipo de selección en la decisión final.
• Documentación del proceso.

Oferta de Trabajo:

• Comunicación clara y profesional de la oferta.
• Mantener una comunicación continua hasta la incorporación.

Incorporación e Inducción

Inducción y Onboarding:

• Transición fluida del nuevo empleado.
• Presentación de tareas, responsabilidades, cultura y valores de la empresa.
• Mejora la adaptación y productividad inicial.

Tipos de Selección de Personal

• Selección Interna: Promoción o transferencia de empleados actuales.
• Selección Externa: Contratación de candidatos externos a la organización.
• Selección por Competencias: Basada en habilidades y competencias específicas.
• Selección por Adaptación Cultural: Evaluación del aporte del candidato a la cultura organizacional y valores.
• Selección por Pruebas de Habilidades: Para medir capacidades técnicas y profesionales.
• Selección Tecnológica: Uso de tecnologías avanzadas como IA y algoritmos para filtrar y analizar candidatos.

Importancia de una Selección Efectiva

• Reducción de la rotación del personal.
• Aumento de la productividad.
• Cohesión del equipo.

Definición de Reclutamiento según Chiavenato

Chiavenato lo define como el conjunto de procedimientos que permiten atraer a un número suficiente de candidatos calificados para ocupar los puestos vacantes de la organización.

Evolución y Tipos de Reclutamiento

• Reclutamiento Tradicional: Procesos manuales con anuncios en periódicos.
• Reclutamiento Estratégico: En los años 1980 y 1990, las empresas comenzaron a considerar el reclutamiento como un proceso estratégico, enfocado en la atracción de talento alineado con la visión y valores.
• Reclutamiento 2.0 y 3.0: Con la llegada de internet, el uso de portales de empleo y redes profesionales se volvió común, mejorando la transparencia y la interacción con los candidatos. El 3.0 añadió el uso de marketing digital y branding.
• Reclutamiento 4.0: La llegada de la IA y la automatización ha transformado el reclutamiento, permitiendo una mayor eficiencia y precisión en la selección de los candidatos.

Pasos Clave en el Proceso de Reclutamiento

1. Identificación de la necesidad.
2. Desarrollo del perfil del puesto.
3. Elección de estrategias de reclutamiento.
4. Redacción y publicación del anuncio de empleos.
5. Recepción y gestión de candidatos.
6. Preselección y evaluación inicial.
7. Selección final de candidatos.
8. Toma de decisión y oferta de trabajo.

El Anuncio de Empleo como Herramienta Estratégica

Los anuncios de empleo son herramientas estratégicas para atraer candidatos. Su redacción debe ser clara y atractiva, proyectando los valores y cultura de la empresa. No solo informa sobre las responsabilidades y requisitos, sino también actúa como una extensión del marketing de la empresa.

Diferencias entre Anuncios de Empleo y Reclutamiento

Diferencias Clave entre Reclutamiento y Selección

Currículum Vitae y Entrevistas

El Currículum Vitae (CV)

Es una herramienta clave en el proceso de selección de personal. Es un documento que resume la experiencia laboral. Chiavenato enfatiza que el CV debe reflejar no solo las competencias técnicas del candidato, sino también sus competencias blandas y valores alineados con la cultura organizacional.

La Visión de Martha Alles sobre el CV

Para Martha Alles, un CV eficaz debe ser una representación clara y precisa del perfil profesional del candidato, permitiendo a los reclutadores evaluar rápidamente si el candidato cumple con los requisitos del puesto vacante.

Componentes Esenciales de un CV Efectivo

1. Datos Personales: La sección de datos personales es fundamental para que los empleadores puedan contactar al candidato.
   • Nombre completo.
   • Dirección.
   • Número de teléfono.
   • Dirección de correo electrónico.

   La exactitud y actualización de estos datos son esenciales para asegurar una comunicación efectiva durante el proceso de selección.

2. Experiencia Laboral: Proporciona una visión detallada del historial profesional del candidato.
   • Título del puesto.
   • Nombre de la empresa.
   • Responsabilidades y logros.

   Esta sección debe estar organizada en orden cronológico inverso, comenzando con la posición más reciente y retrocediendo en el tiempo.

3. Educación: Debe reflejar el historial académico del candidato.
   • Niveles educativos alcanzados.
   • Instituciones educativas.
   • Fechas de finalización.

   Debe comenzar por el título más reciente. Según Chiavenato, la formación académica no solo debe ser evaluada por los títulos obtenidos, sino también por la relevancia de estos estudios en relación con el puesto vacante.

4. Habilidades Relevantes: Deben enumerar las habilidades técnicas y blandas que el candidato posee y que son relevantes para el puesto.
   • Habilidades técnicas.
   • Habilidades blandas.

   Chiavenato sostiene que las competencias blandas son igualmente importantes, ya que son determinantes en la adaptación del candidato a la cultura organizacional y su capacidad para interactuar eficazmente con otros miembros del equipo.

5. Proyectos y Logros: La sección de proyectos y logros permite al candidato destacar sus contribuciones significativas y éxitos.
   • Proyectos significativos.
   • Logros destacados.

   Deben ser descritos de manera concisa pero informativa, proporcionando ejemplos específicos y resultados tangibles. Según Chiavenato, esta sección es crucial para diferenciar a los candidatos que han tenido un impacto significativo en sus roles anteriores de aquellas funciones más rutinarias.

6. Referencias: Proporcionan contactos profesionales que pueden confirmar el desempeño y la ética laboral del candidato.
   • Nombre del referente.
   • Relación con el candidato.
   • Información de contacto.

   Según Alles, las referencias deben ser verificadas y relevantes para el puesto al que el candidato está aplicando. Chiavenato añade que las referencias son una fuente valiosa de información adicional que puede corroborar la veracidad de los logros y competencias descritas en el CV.

Tipos de Currículum Vitae

• Cronológico:
  • Ventajas: Destaca la evolución y progreso en la carrera del candidato, facilitando la evaluación de su trayectoria profesional reciente.
  • Desventajas: Puede resaltar brechas en el historial laboral o cambios frecuentes de empleo, que pueden ser percibidos de manera negativa por algunos reclutadores (Alles, 2012).
• Funcional:
  • Ventajas: Permite al candidato resaltar sus habilidades y logros sin enfocarse en el tiempo pasado en cada puesto.
  • Desventajas: Puede ser percibido como una forma de ocultar brechas en el historial laboral o falta de experiencia en un área específica (Alles, 2012).
• Combinado:
  • Ventajas: Ofrece una visión completa del perfil del candidato, destacando tanto habilidades como experiencia.
  • Desventajas: Puede resultar más largo y detallado, lo que podría hacer que sea más difícil para los reclutadores revisar.

Formulación de Preguntas en Entrevistas

Deben ser formuladas para obtener información relevante y útil. Existen dos tipos principales:

• Preguntas Abiertas: Permiten al candidato dar respuestas detalladas y explorar temas en profundidad. Estas preguntas facilitan la evaluación de habilidades de comunicación y la capacidad de reflexión del candidato (Chiavenato, 2015).
• Preguntas Cerradas: Requieren respuestas breves y específicas.

Documentación y Seguimiento de Entrevistas

Mantener un registro detallado de las entrevistas es esencial para tomar decisiones informadas.

• Registro de preguntas y respuestas.
• Evaluaciones del entrevistador.
• Seguimiento de progresos.
• Archivo de información.

Tipos Comunes de Entrevistas de Trabajo

1. Entrevista Estructurada: En este tipo, se siguen una serie de preguntas predefinidas, las cuales se formulan a todos los candidatos.
2. Entrevista No Estructurada: Es más flexible y permite que el entrevistador ajuste las preguntas en función de las respuestas del candidato y no sigue un guion rígido.
3. Entrevista Mixta: Combina elementos de la entrevista estructurada y la no estructurada. El entrevistador sigue un guion básico, pero tiene la libertad de hacer preguntas adicionales si es necesario.
4. Entrevista por Competencias: Se enfoca en evaluar las competencias necesarias para el puesto. Se formulan preguntas basadas en situaciones reales o hipotéticas, donde el candidato tiene que describir cómo actuó en el pasado frente a desafíos o situaciones similares.
5. Entrevista Conductual: Similar a la entrevista por competencias, pero más específica en cuanto a la identificación de eventos pasados que muestran cómo el candidato maneja situaciones críticas o desafíos importantes.
6. Entrevista de Panel: Varios entrevistadores realizan preguntas al candidato en simultáneo.
7. Entrevista Grupal: Varios candidatos son entrevistados al mismo tiempo. A menudo se les asignan tareas grupales para evaluar su desempeño en equipo.
8. Entrevista Técnica: Se centra en evaluar los conocimientos técnicos específicos del candidato. En algunos casos, incluye pruebas o simulaciones técnicas.
9. Entrevista de Tensión: El entrevistador realiza preguntas o comportamientos que desafían al candidato para ver cómo maneja situaciones de estrés o presión.
10. Entrevista Telefónica o Virtual: Se realiza a través de una llamada o videoconferencia. Es común en una primera fase de preselección.
11. Entrevista de Salida: Se lleva a cabo cuando un empleado deja la organización. Su objetivo es entender las razones de su salida y obtener retroalimentación sobre su experiencia en la empresa.
12. Entrevista por Proyectos: El candidato presenta proyectos en los que ha trabajado anteriormente, explicando su rol y los resultados obtenidos.

Evaluaciones Psicológicas y Empleabilidad

Empleabilidad: Conceptos y Tipos

La empleabilidad es la capacidad de una persona para obtener y mantener un empleo adecuado a lo largo de su trayectoria laboral. Esto implica que no solo tenga las habilidades y competencias necesarias, sino también tener la capacidad para adaptarse a las demandas cambiantes del mercado laboral. Esto implica tres condiciones: estar en edad laboral, tener la capacidad para realizar el trabajo y tener la intención activa de encontrar empleo. Existen cuatro tipos de empleabilidad:

1. Empleabilidad Interna: Se centra en la capacidad de un individuo para progresar y mantenerse dentro de su organización actual.
2. Empleabilidad Externa: Se refiere a la capacidad de un individuo para encontrar empleo fuera de su organización actual.
3. Empleabilidad Social: Se enfoca en la capacidad de un individuo para integrarse eficazmente en el mercado laboral mediante habilidades interpersonales y de comunicación.
4. Empleabilidad Adaptativa: Se refiere a la capacidad de un individuo para adaptarse a los cambios en el mercado laboral y en las nuevas tendencias.

Tendencias Actuales en el Mercado Laboral Argentino

1. Impacto de la tecnología.
2. Teletrabajo y flexibilidad laboral.
3. Enfoque en la formación continua.
4. Cambio demográfico y diversidad.
5. Desafíos económicos y políticos.

Evaluaciones Psicológicas en Selección de Personal

Son herramientas y técnicas que permiten analizar el comportamiento, capacidades cognitivas y características personales de un candidato, más allá de sus habilidades técnicas. Según Alles, son esenciales para conocer el potencial del postulante y prever su desempeño y adaptación en la organización. Estas evaluaciones permiten:

• Identificar cómo influyen las características psicológicas en el rendimiento.
• Evaluar la interacción del candidato con su entorno laboral.
• Tomar decisiones de selección más precisas.

Métodos y Aplicaciones de las Evaluaciones Psicológicas

1. Pruebas de Personalidad: Se centra en medir rasgos estables que impactan en el desempeño laboral y la integración al equipo. Es fundamental para poder evaluar cómo las características individuales afectan la manera en la que un candidato se desempeña en su rol y cómo se integra en el equipo.
   • Modelo de los Cinco Grandes: Es una herramienta validada en el ámbito organizacional, usada para la evaluación de la personalidad en el trabajo. Se evalúan cinco factores: Apertura a Nuevas Experiencias, Responsabilidad, Extraversión, Amabilidad y Neuroticismo.
2. Pruebas de Inteligencia: Estas pruebas evalúan la capacidad cognitiva general: razonamiento, memoria y procesamiento. Son esenciales para evaluar el potencial de aprendizaje y adaptación del candidato.
   • Escala de Inteligencia de Wechsler (WAIS): Es una prueba que evalúa los diferentes aspectos de la inteligencia. Esta prueba brinda un perfil detallado de las habilidades cognitivas del candidato, por lo que permite evaluar la capacidad para enfrentar y resolver problemas complejos.
3. Pruebas de Aptitudes Específicas: Miden las habilidades técnicas o intelectuales específicas necesarias para tareas del puesto.
4. Evaluaciones de Motivación y Valores: Determinan el grado de alineación entre los valores e intereses del candidato con los de la organización. Estas evaluaciones pueden prever la satisfacción y el compromiso del candidato a largo plazo.

Evaluaciones Grupales

Son herramientas que permiten observar el comportamiento de los candidatos en situaciones grupales simuladas. Sirven para evaluar habilidades interpersonales, liderazgo, cooperación, resolución de conflictos y toma de decisiones.

Dinámicas de Grupos

Permiten evaluar habilidades como el liderazgo, comunicación, resolución de conflictos y la cooperación. Algunos ejercicios son discusiones de caso, juegos de rol, resolución de problemas en grupo. Estos ayudan a observar cómo los candidatos interactúan, toman decisiones y manejan conflictos.

Assessment Center

Estos manejan una variedad de técnicas y evaluadores para proporcionar una evaluación exhaustiva del candidato. Suelen incluir ejercicios simulados, entrevistas estructuradas y pruebas de habilidades específicas.

Las técnicas utilizadas son: ejercicios de simulación y evaluadores múltiples.

Aplicación de Evaluaciones Grupales en la Selección

El Assessment Center y las evaluaciones grupales son útiles para puestos que requieren habilidades complejas de interacción y gestión. Estas técnicas permiten observar cómo los candidatos aplican sus habilidades en contextos grupales y así proporcionan una visión detallada de su ajuste al rol y a la organización.

Pruebas de Conocimiento

Evalúan el dominio técnico o teórico del candidato sobre áreas relevantes al puesto. Son esenciales para validar las competencias técnicas y el conocimiento que los candidatos han incluido en sus CVs y han mencionado en las entrevistas.

Tipos de Pruebas de Conocimiento

1. Pruebas de Conocimientos Generales: Evalúan los conocimientos amplios aplicables a varios puestos.
2. Pruebas de Conocimientos Técnicos: Se centra en las habilidades y conocimientos específicos necesarios para el desempeño de un puesto en específico.
3. Pruebas de Estudio de Caso: Se le presentan a los candidatos casos hipotéticos, los cuales deben analizar y resolver. Este tipo de pruebas sirven para medir la capacidad del candidato para aplicar sus conocimientos en situaciones prácticas y demostrar sus habilidades de resolución de problemas.

Aplicaciones de las Pruebas de Conocimiento

Las pruebas de conocimientos permiten una evaluación objetiva y directa de los conocimientos técnicos y habilidades de cada candidato. Son importantes para los puestos que requieren un alto grado de especialización técnica o experiencia en áreas específicas.

Evaluaciones Masivas

Son técnicas diseñadas para procesos de selección con muchos candidatos, permitiendo así eficiencia y eficacia.

Metodología y Herramientas:

1. Pruebas en línea.
2. Evaluaciones automatizadas.
3. Evaluaciones preliminares.

Aplicaciones de las Evaluaciones Masivas

Las evaluaciones masivas son útiles en procesos de selección que involucran un gran número de candidatos. Permiten manejar el proceso de manera eficiente y garantizar que los candidatos más adecuados sean identificados y avancen en el proceso de selección.

Assessment Center (Reafirmación)

Es un método integral y multidimensional que combina técnicas para evaluar el potencial y desempeño del candidato en escenarios laborales simulados. Las técnicas utilizadas en el Assessment Center son:

1. Ejercicios de simulación.
2. Evaluadores múltiples.
3. Feedback integral.

El Assessment Center es importante para la evaluación de roles que requieren habilidades complejas y multifacéticas, así como posiciones de liderazgo y gestión.

Inducción y Onboarding

Inducción

Según Friedman (2012), es un proceso continuo que comienza antes del primer día del empleado y continúa durante las primeras semanas. Ayuda al empleado a adaptarse al rol y la cultura organizacional.

Fases de la Inducción

1. Pre-inducción: Inicia antes de que el empleado comience en el puesto y puede incluir la preparación de la oficina, el envío de la información introductoria y la programación de las actividades iniciales.
2. Inducción Inicial: Tiene actividades en el primer día o durante la primera semana.
3. Integración Continua: Implica un seguimiento y apoyo continuo para asegurar que el nuevo empleado se adapte bien y tenga las herramientas necesarias para el éxito en su rol.

Objetivos de la Inducción

• Alinearse con la cultura organizacional.
• Reducción de la ansiedad.
• Aceleración del aprendizaje.
• Mejora de la retención.

Componentes del Programa de Inducción

1. Orientación general.
2. Orientación específica del puesto.
3. Seguimiento y evaluación.

Manuales de Inducción

Son documentos diseñados para proporcionar a los nuevos empleados toda la información necesaria para integrarse de manera efectiva en la organización. Sirven como una guía completa sobre políticas, procedimientos y cultura organizacional.

Proceso para Elaborar un Manual de Inducción Efectivo

1. Definir el propósito del manual.
2. Estructura básica del manual de inducción.
3. Formato del manual.
4. Revisión y actualización continua.
5. Implementación.

El Proceso de Onboarding

Según Bauer, es un proceso estructurado para integrar al nuevo empleado al entorno laboral, la cultura y sus funciones. Tiene como beneficios:

• Reducción del tiempo de adaptación.
• Incremento en la retención.
• Mejora en el desempeño.

Las etapas de onboarding son: Cumplimiento, Clarificación, Cultura y Conexión. Chiavenato señala su importancia como parte del proceso de socialización organizacional.

Para Chiavenato, el onboarding es una serie de actividades planificadas que buscan integrar al nuevo empleado, permitiéndole conocer su entorno, las personas con las que trabajará, los valores de la empresa y las metas que debe alcanzar.

El onboarding y la inducción son dos procesos que están relacionados con la integración de nuevos empleados en una organización, pero que también tienen diferencias clave en cuanto a su enfoque, duración y profundidad.