Modificaciones y Extinción del Contrato de Trabajo: Aspectos Clave del Estatuto de los Trabajadores

Modificaciones del Contrato de Trabajo

El empresario tiene el derecho de modificar las condiciones laborales, pero está sujeto a la normativa del Estatuto de los Trabajadores. El ET distingue tres tipos de modificaciones:

1.1. Movilidad Funcional (Art. 39 ET)

Es el cambio en las funciones habituales del trabajador. Debe respetar la titulación profesional y la dignidad del trabajador.

• Movilidad Horizontal (Mismo Grupo Profesional): La empresa no necesita alegar ninguna causa para realizar este cambio de funciones, ni existe un límite temporal para mantener al trabajador en ellas. En cuanto a la retribución, el trabajador siempre percibirá la que corresponda a las funciones que esté realizando, pero si esta fuera inferior a la que ya percibía en su puesto de origen, se le deberá mantener la retribución original.
• Movilidad Vertical (Distinto Grupo Profesional): Este tipo de movilidad, que implica un cambio de grupo profesional, solo puede realizarse por razones técnicas u organizativas y únicamente por el tiempo imprescindible.
  • Movilidad Ascendente: El trabajador tiene derecho a recibir la retribución de las funciones que desempeña. Si esta situación se prolonga por más de 6 meses en 1 año u 8 meses en 2 años, el trabajador tiene derecho a reclamar el ascenso a dicha categoría.
  • Movilidad Descendente: El trabajador debe mantener la retribución de origen, es decir, la que percibía antes del cambio, aunque esté realizando funciones de una categoría inferior. Cualquier cambio de funciones fuera de estos límites requiere acuerdo o, en su defecto, seguir las reglas de las modificaciones sustanciales.

1.2. Movilidad Geográfica (Art. 40 ET)

Es el cambio de centro de trabajo que obliga también a cambiar de residencia. Requiere que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con la competitividad o la organización.

• Desplazamiento (Menos de 12 meses en 3 años): La empresa debe comunicar el desplazamiento con antelación suficiente y tiene la obligación de abonar los gastos de viaje y las dietas al trabajador. Si el desplazamiento supera los 3 meses, el empresario debe preavisar con un mínimo de 5 días y conceder al trabajador 4 días de permiso por trimestre para ir a su domicilio de origen.
• Traslado (Más de 12 meses en 3 años): El empresario debe notificar el traslado con un preaviso mínimo de 30 días. El trabajador dispone de tres opciones:
  1. Aceptar: Recibir la orden y percibir una compensación por los gastos propios y los de sus familiares a cargo.
  2. Impugnar: Acatar la orden e impugnarla ante el juzgado. Si el juez declara el traslado injustificado, ordena la reincorporación al centro de origen.
  3. Extinguir el Contrato: Poner fin a la relación laboral, en cuyo caso recibirá una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades.

1.3. Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo (Art. 41 ET)

Son cambios de tal entidad que exigen un procedimiento estricto. Deben concurrir causas ETOP.

• Materias afectadas: Jornada de trabajo, horario, turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo/rendimiento, o funciones (si exceden la movilidad funcional).
• Modificación Individual: La empresa debe comunicarla con un preaviso mínimo de 15 días. El trabajador tiene tres opciones:
  1. Aceptar la modificación.
  2. Impugnarla judicialmente. Si se declara injustificada, el trabajador es repuesto en sus anteriores condiciones.
  3. Extinguir el Contrato: Si la modificación le causa un perjuicio (y afecta a jornada, horario, turnos, remuneración, salario o funciones), puede solicitar la extinción y recibirá una indemnización de 20 días de salario por año, con un límite de 9 mensualidades.
• Modificación Colectiva: Se requiere abrir un periodo de consultas previo con los representantes de los trabajadores, que no puede superar los 15 días. Se considera colectiva si afecta a un número mínimo de trabajadores en un periodo de 90 días, según los umbrales establecidos legalmente.

2. Suspensión del Contrato de Trabajo

Es la interrupción de la relación contractual que provoca el cese temporal de las obligaciones principales (el trabajador no presta servicios y el empresario no retribuye). Finaliza cuando cesa la causa.

• Regla general: Al cesar la causa, el trabajador tiene derecho a la reincorporación a su puesto.
• Causas (Art. 45 ET): Mutuo acuerdo, causas contractuales, incapacidad temporal, nacimiento/adopción, riesgo durante el embarazo/lactancia, ejercicio de cargo público, privación de libertad (sin sentencia), suspensión de empleo y sueldo disciplinaria, fuerza mayor temporal, causas ETOP, huelga o cierre patronal, y violencia de género.

2.1. Causas de suspensión relacionadas con la Conciliación (Con reserva de puesto – Art. 48 ET)

• Nacimiento y Cuidado de Menor, Adopción, Guarda o Acogimiento: Duración: 16 semanas para cada progenitor/adoptante. Período Obligatorio: Las primeras 6 semanas son obligatorias, ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al parto/resolución judicial, a jornada completa, para ambos. Período Voluntario (10 semanas): Se puede disfrutar en periodos semanales, acumulados o interrumpidos, hasta que el menor cumpla 12 meses. Individualidad: El derecho es individual y no transferible. Flexibilidad: El disfrute puede ser a jornada completa o parcial (con acuerdo de la empresa). Ampliación: Se añade 2 semanas más (1 para cada progenitor/adoptante) en caso de discapacidad del menor o de nacimiento/adopción múltiple por cada hijo a partir del segundo. Preaviso: Mínimo de 15 días a la empresa.
• Riesgo durante el Embarazo y Lactancia: La suspensión finaliza: al inicio de la suspensión por parto o cuando el lactante cumpla 9 meses, o cuando desaparezca el riesgo y sea posible la reincorporación al puesto anterior o a uno compatible.

2.2. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas ETOP o fuerza mayor (ERTE)

El empresario puede suspender los contratos o reducir la jornada temporalmente.

• Causas ETOP: Económicas (pérdidas o disminución persistente de ingresos por dos trimestres consecutivos inferior al del año anterior), técnicas (cambios en medios de producción), organizativas (cambios en métodos de trabajo) o productivas (cambios en la demanda).
• Procedimiento: Se inicia con comunicación a la autoridad laboral y la apertura de un periodo de consultas con representantes (máximo 15 días). Si hay acuerdo, se presumen las causas justificadas.

Extinción del Contrato de Trabajo

La extinción del contrato supone el final de la relación laboral, cesando las obligaciones recíprocas entre el empresario y el trabajador. Las causas de extinción están enumeradas en el Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

1. Causas Generales de Extinción (Art. 49 ET)

Las causas se pueden clasificar según quién toma la voluntad extintiva:

• Extinción por Voluntad Conjunta de las Partes: Esta categoría incluye el mutuo acuerdo de ambas partes y la existencia de causas válidamente consignadas en el contrato.
• Extinción por Voluntad del Trabajador: Abarca la expiración del tiempo convenido (en contratos temporales), la baja voluntaria o dimisión, el abandono y la resolución por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
• Extinción por Voluntad del Empresario: Diferentes tipos de despido: disciplinario, el despido por causas objetivas y el despido colectivo.
• Otras Causas de Extinción: Incluyen la muerte, jubilación o incapacidad de empresario o trabajador, la extinción de la personalidad jurídica del contratante y la fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.

2. El Finiquito

El finiquito es la propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas que el empresario debe entregar al trabajador al finalizar el contrato.

• Contenido del Finiquito:
  • Salario: El documento debe incluir el salario correspondiente a los días trabajados en el último mes y otras cantidades que se deban al trabajador.
  • Pagas Extraordinarias Proporcionales: Debe figurar la parte proporcional de las pagas extraordinarias que el trabajador haya devengado, que aún no haya cobrado.
  • Vacaciones no Disfrutadas: Se incluye la parte proporcional de los días de vacaciones que el trabajador haya generado y que no haya disfrutado antes de la extinción.
  • Indemnizaciones: Se deben incluir las indemnizaciones correspondientes en aquellos casos en los que legalmente procedan.
  • Incumplimiento del Preaviso: Se incluyen las cantidades que pudieran corresponder si alguna de las partes incumplió el plazo de preaviso.

3. Extinción por Voluntad Conjunta o del Trabajador

• Por Expiración del Tiempo Convenido (Contratos Temporales):
  • Preaviso: Si la duración del contrato es superior a un año, la parte que quiera extinguir debe avisar a la otra con un mínimo de 15 días de antelación.
  • Conversión: Si se agota la duración máxima y la prestación laboral continúa sin comunicación de la extinción, el contrato es prorrogado por tiempo indefinido.
  • Indemnización: Salvo en contratos formativos o de sustitución, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (o la establecida por la normativa específica).
• Por Baja Voluntaria o Dimisión:
  • El trabajador pone fin al contrato unilateralmente, solo se le exige el preaviso que dicte el convenio o la costumbre.
  • Si no respeta el preaviso, se considera abandono y puede conllevar una sanción o la obligación de responder por daños y perjuicios.
  • Efectos: El trabajador no tiene derecho a indemnización ni queda en situación legal de desempleo.
• Extinción por Incumplimiento Grave del Empresario (Art. 50 ET):
  • El trabajador puede solicitar la extinción judicial por causas justificadas de incumplimiento grave del empresario (ej. falta de pago o retrasos continuados en el salario).
  • Efectos: El trabajador recibe la indemnización señalada para el despido improcedente y queda en situación legal de desempleo.

4. Extinción por Voluntad del Empresario: El Despido

En todos los casos de despido, el trabajador queda en situación legal de desempleo.

• Despido Disciplinario (Art. 54 ET): Se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
  • Causas Típicas: Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, disminución voluntaria y continuada en el rendimiento.
  • Procedimiento: Debe notificarse por escrito al trabajador, detallando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto.
  • Indemnización: No da lugar a ningún tipo de indemnización.
• Despido por Causas Objetivas (Art. 52 ET): Se fundamenta en causas que afectan la capacidad del trabajador o la situación de la empresa.
  • Causas Específicas:
    1. Ineptitud del Trabajador: Se aplica por ineptitud del trabajador que sea conocida o sobrevenga con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
    2. Falta de Adaptación: Se produce por la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que sean razonables en su puesto de trabajo. Para aplicarla, la empresa debe haber ofrecido previamente un curso de formación para la adaptación. El contrato queda en suspenso durante la formación (abonándose el salario medio), y la extinción no puede acordarse hasta que hayan transcurrido al menos 2 meses desde la modificación o el fin de la formación.
    3. Causas ETOP: Aplicables siempre que el número de afectados no obligue a tramitar un despido colectivo. Económicas: Se presumen por pérdidas o disminución persistente de ingresos u ventas. La disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Técnicas, Organizativas o Productivas: Implican cambios en los medios de producción, en los métodos de trabajo o en la demanda de los productos/servicios de la empresa, respectivamente.
  • Procedimiento y Derechos: La empresa requiere la comunicación escrita a la persona trabajadora, expresando la causa. El plazo de preaviso es de 15 días. Durante este periodo, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo. Este despido da lugar a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades.
• Despido Colectivo (ERE) (Art. 51 ET): Se basa en causas ETOP y afecta a un número mínimo de trabajadores en un período de 90 días (ej. 10 trabajadores en empresas de menos de 100).
  • Procedimiento: Se tramita mediante un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Debe comunicarse a la autoridad laboral. Apertura de un período de consultas con los representantes (máximo 30 días, o 15 días en empresas pequeñas) para evitar o reducir los despidos. La decisión final se notifica a la autoridad laboral y se comunica individualmente a los trabajadores.
  • Indemnización: 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades.

5. Impugnación, Calificación y Efectos del Despido

Si el trabajador no está de acuerdo con la extinción, puede impugnarla ante el Juzgado de lo Social.

• Plazo: 20 días hábiles para la impugnación.
• Paso Previo: Es obligatorio acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC/UMAC) para intentar la conciliación.

• Despido Procedente:
  • Casos: Ocurre cuando se logra acreditar la causa que el empresario ha alegado en su carta de despido.
  • Efectos: El contrato se extingue. El trabajador no tiene derecho a indemnización, salvo en el caso de que la extinción se haya producido por causas objetivas, en cuyo caso sí le corresponde la indemnización legal de 20 días de salario por año (con un tope de 12 mensualidades).
• Despido Improcedente:
  • Casos: Ocurre cuando el empresario no consigue acreditar la causa que motivó el despido, si la causa alegada no se considera suficiente, o si existen defectos de forma en la notificación.
  • Efectos: El empresario puede optar por dos vías:
    1. Readmitir al trabajador en su puesto.
    2. Pagar una indemnización de 33 días de salario por año de servicio (con un máximo de 24 mensualidades). Si opta por la indemnización, deberá abonar además los salarios de tramitación, que son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
• Despido Nulo:
  • Casos: Ocurre cuando la causa del despido está relacionada con la discriminación o la violación de derechos fundamentales y libertades públicas. También se considera nulo en situaciones de especial protección, como el embarazo o la suspensión por nacimiento y cuidado de menor, salvo que se demuestre que el despido es procedente por causas ajenas a la protección.
  • Efectos: El contrato se restablece inmediatamente (readmisión inmediata) y el empresario debe abonar al trabajador los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación).